Türkiye’de İş Sözleşmesi Türleri ve Fesih Süreci

İş Sözleşmesinin Unsurları Nelerdir?

İş sözleşmesinin kurucu unsurları iş görme, ücret ve bağımlılık (hukuki bağımlılık) olmak üzere üçtür. Bu üç unsurdan biri bulunmadığında taraflar arasındaki ilişki iş sözleşmesi değil, eser, vekâlet veya başka bir iş görme sözleşmesi olarak nitelendirilir; bu nitelendirme, İş Kanunu’nun sağladığı korumaların uygulanıp uygulanmayacağını belirler.

1. İş Sözleşmesinin Kurucu Unsurları

İş sözleşmesinin varlığı için aşağıdaki unsurların birlikte bulunması gerekir. Sözleşmeye verilen ad değil, fiilî ilişkinin bu unsurları taşıyıp taşımadığı belirleyicidir:

• İş Görme: İşçi, işverene karşı belirli veya belirsiz bir süre için emeğini ve mesaisini sunmayı üstlenir; iş görme edimi kural olarak işçi tarafından bizzat yerine getirilir.
• Ücret: İşveren, iş görme ediminin karşılığında ücret ödemeyi üstlenir. Ücretsiz iş görme iş sözleşmesi oluşturmaz.
• Bağımlılık: İşçi, işin yürütümünde işverenin talimat ve denetimi altında, onun işyeri organizasyonuna dahil olarak çalışır. İş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran temel unsur bağımlılıktır.

2. İş Sözleşmesinin Temel Özellikleri Nelerdir?

İş sözleşmeleri her iki tarafa da borç yükleyen, aynı zamanda hak tanıyan edimlerin karşılıklı olarak değişimini öngören sözleşmelerdir. İşçi ile işveren arasındaki iç ilişki, işçinin işverenin işyerinde fiili veya sözleşmeye dayanarak çalışmaya başlaması ile kurulmuş olur.

Her iki tarafın sözleşmenin gereği olan özen ve sadakat yükümlülüğüne uyması gerekmektedir. İş sözleşmeleri bu özelliği ile kişisel birlik ilişkisi özelliğine de haiz olmaktadır. İş sözleşmesi ayrıca, edimlerin bir defada değil zaman içinde sürekli olarak ifa edildiği sürekli bir borç ilişkisidir.

3. İş Sözleşmesi, Eser ve Vekâlet Sözleşmesinden Nasıl Ayrılır?

İş sözleşmesi, eser ve vekâlet sözleşmesinden bağımlılık unsuru ve borçlanılan edimin niteliği bakımından ayrılır. Eser sözleşmesinde yüklenici bir sonucu (eseri) meydana getirmeyi, vekâlet sözleşmesinde vekil bir işi özenle görmeyi üstlenir; her ikisinde de iş sahibine hukuki bağımlılık bulunmaz.

İş Sözleşmesi Türleri Nelerdir?

Türkiye’de iş sözleşmesi çeşitleri, işçi ve işverenin taleplerine ve işin özelliklerine göre değişiklik gösterebilir. İş Kanunu, iş sözleşmelerini süresine, işin niteliğine, çalışma süresine ve çalışma biçimine göre ayrı ayrı düzenlemektedir; genellikle Türkiye’deki iş sözleşmeleri türleri aşağıdaki gibi sınıflandırılır.

1. Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri

İş sözleşmesi belirli veya belirsiz süreli olarak yapılabilir; iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşme belirsiz süreli sayılır. İş sözleşmesi belirli veya belirsiz süre içinde işçi ve işverene hak ve ödevler yükleyen, iş ilişkisinin niteliğine göre belirli kurallar ihtiva eden iki taraflı, sürekli bir borç ilişkisi içeren bir özel hukuk sözleşmesidir. Belirli ve belirsiz işleri konu edinen iş sözleşmeleri ayrımı bu tanımdan doğar.

a) Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde iş sözleşmesi türlerinden biri olan belirsiz süreli sözleşme sayılır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi, İş Kanunu’nda kural olarak benimsenen tür olup belirli süreli iş sözleşmesi istisnai niteliktedir.

b) Belirli Süreli İş Sözleşmesi Hangi Hallerde Yapılabilir?

Belirli süreli iş sözleşmesi, İş Kanunu’nun 11. maddesi uyarınca ancak belirli süreli işlerde veya belirli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak ve işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılabilir. Bu objektif koşullar bulunmadan belirli süreli sözleşme yapılması, sözleşmeyi belirsiz süreli hâle getirir ve işçinin belirsiz süreli sözleşmeye bağlı haklarından (ihbar süresi, iş güvencesi gibi) yararlanmasını sağlar.

• Belirli Süreli İşler: Niteliği gereği belirli bir zaman dilimiyle sınırlı işler (örneğin bir fuar veya sezonluk proje).
• Belirli Bir İşin Tamamlanması: Bir inşaatın veya projenin bitirilmesi gibi sonucu belirli işler.
• Belirli Bir Olgunun Ortaya Çıkması: İzindeki veya askerdeki bir işçinin yerine geçici olarak çalışma gibi durumlar.

c) Zincirleme Belirli Süreli Sözleşmeler Belirsiz Süreliye Dönüşür mü?

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz; aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir (İş Kanunu m. 11/2). Doktrinde esaslı bir sebep olmadıkça belirli süreli sözleşmenin ikincisinin yapılmasıyla zincirleme akitlerin meydana geldiği görüşü benimsenmekte olup, belirli süreli sözleşmenin ikincisinin yapılmasıyla belirsiz süreliye dönüşeceği kabul edilmektedir. Buna karşılık esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri belirli süreli olma özelliğini korur (İş Kanunu m. 11/3).

2. Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri

İş Kanunu’nun 10. maddesi, sözleşmenin konusu olan işleri tarafların iradesine göre değil, işin niteliğine göre sürekli veya süreksiz işler olarak ikiye ayırmıştır. Bu ayrım, iş sözleşmesi türlerini ikiye ayıran ve İş Kanunu’nun hangi hükümlerinin uygulanacağını belirleyen bir ölçüttür.

Bir iş sözleşmesinin sürekli veya süreksiz olduğu, işin niteliğine göre tespit edilir; niteliği itibarıyla en çok otuz iş günü süren işler süreksiz iş, bundan fazla süren işler ise sürekli iş sayılır. Burada dikkate alınması gereken unsur, işin niteliği itibariyle devam etmesi gereken süre olmakla, taraflarca belirlenen veya işin fiilen devam edeceği süre değildir. Ayrımın pratik sonucu önemlidir: İş Kanunu’nun 10. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca bildirim süreleri (m. 17), iş güvencesi (m. 18) ve haklı nedenle fesih (m. 24, 25) gibi hükümler süreksiz işlerde uygulanmaz; bu konularda Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.

3. Tam Süreli ve Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri

Çalışılan sürenin çalışılması gerekli süreye nazaran durumuna göre, iş sözleşmesi türleri; tam süreli ve kısmi süreli iş sözleşmeleri olarak ikili bir ayrıma tabi tutulmaktadır. Bu ayrım İş Kanunu’nun 13. maddesinde düzenlenmiştir.

• Tam Süreli İş Sözleşmesi: İşyerindeki haftalık ve günlük çalışma sürelerine uygun olarak tam çalışma esasına göre kurulan iş sözleşmeleri tam süreli iş sözleşmeleridir.
• Kısmi Süreli İş Sözleşmesi: Haftanın tamamında değil de belirli günlerinde tam gün veya haftanın her günü belirli bir süre veya haftada bir veya bir kaç gün içinde belirli bir süre çalışmanın kararlaştırıldığı sözleşmeler ise kısmi süreli iş sözleşmeleridir. İş Kanunu’na göre işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi hâlinde sözleşme kısmi süreli sayılır.

Kısmi süreli çalışan işçi, haklı bir neden bulunmadıkça yalnızca kısmi süreli çalışması nedeniyle tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Yine kısmi süreli iş sözleşmesi başlığı altında, Job Sharing İş İlişkisi, fırsat doğduğunda kurulan iş ilişkisi, nöbetleşe-dönüşümlü iş ilişkisi kavramlarının ayrımının tespit edilmesi de netice açısından hukuken önem arz etmektedir.

4. Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesi

Çağrı üzerine çalışma, İş Kanunu’nun 14. maddesi kapsamında işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin yazılı olarak kararlaştırıldığı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Bu esnada çağrı üzerine çalışma konusuna değinmek gerekir; işçiyi korumayı amaçlayan bu düzenleme ile kurulan iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesi niteliğindedir.

• Şekil: Sözleşmenin yazılı olarak yapılması gerekmektedir.
• Çağrı Süresi: Taraflarca aksi kararlaştırılmamışsa en az dört gün önce çağrının yapılması gerekmektedir.
• Asgari Çalışma Süresi: Taraflar haftalık, aylık veya yıllık çalışma süresini belirlememişse haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır; çağrı üzerine günlük çalışma süresi ise her çağrıda en az dört saat kesintisiz olarak belirlenir.
• Ücret Güvencesi: Belirlenen süre içinde işçi çalıştırılmasa da bu süreye ilişkin ücret ödenir.

5. Mevsimlik İş Sözleşmesi

Mevsimlik iş sözleşmesi; yılın sadece belirli dönemlerinde yapılan, diğer dönemlerinde ise faaliyetin durdurulduğu veya hiç yapılmadığı işlerdir. Belirli veya belirsiz süreli olarak yapılabilir.

Mevsimlik işlerde sezon bitiminde iş sözleşmesi sona ermez, bir sonraki sezona kadar askıda kalır. Yargıtay’a göre mevsimlik işçinin kıdem tazminatının hesabında yalnızca fiilen çalışılan mevsim süreleri dikkate alınır; iş sözleşmesinin askıda kaldığı sezon dışı süreler fiilen çalışma olgusunu taşımadığından kıdemden sayılmaz.

Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/8075, K. 2017/11718, T. 22.05.2017 sayılı kararında, Nisan–Aralık döneminde faaliyet gösteren bir maden ocağında yapılan işi mevsimlik kabul etmiş ve işçi adına tam yıl prim ödenmiş olsa dahi askı sürelerinin kıdem tazminatına esas süreye katılmasını hatalı bularak kararı bozmuştur. Dairenin ifadesiyle, “işçinin askıda geçen süresi, fiilen çalışma olgusunu taşımadığından kıdemden sayılmayacaktır.”

6. Evde ve Uzaktan Çalışma Sözleşmeleri

Evde çalışma sözleşmesi, işçinin işveren tarafından verilen işi evinde veya kendisi tarafından belirlenen çalışma yerinde ücreti mukabilinde yerine getirmeyi taahhüt ettiği iş sözleşmesi türlerinden biridir (TBK m. 461). Evde hizmet sözleşmesine ilişkin hüküm bulunmayan durumlarda, hizmet sözleşmesinin genel hükümleri uygulanma alanı bulacaktır (TBK m. 469).

Uzaktan çalışma, İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Uzaktan çalışma sözleşmesinde işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.

Uzaktan çalışan işçi, salt bu çalışma biçimi nedeniyle emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Uzaktan çalışmanın usul ve esasları Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ile ayrıca düzenlenmiştir.

7. Takım Sözleşmesi

Takım sözleşmesi, İş Kanunu’nun 16. maddesi uyarınca yazılı olarak yapılması gereken bir sözleşmedir; yazılı olmasına ilişkin şart geçerlilik koşuludur. Takım sözleşmesinde adları yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır.

Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir; takımı oluşturan her bir işçiye işveren tarafından ayrı ayrı ödeme yapılmak durumundadır ve takım kılavuzu için işçilerin ücretlerinden aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti yapılamaz. Bu nedenle takım sözleşmesi, takımdaki her işçi bakımından ayrı bir iş sözleşmesinin kurulmasına aracılık eden bir çerçeve sözleşme niteliğindedir.

8. Deneme Süreli İş Sözleşmeleri

Taraflar iş sözleşmesi türlerinin hepsinde; süresi belirli veya belirsiz sürekli iş sözleşmeleri dahil olmak üzere deneme süresi belirleyebilirler (İş Kanunu m.15). Deneme süresi en çok 2 ay olarak konulabilir, kanun koyucu bu süreyi 2 ay ile sınırlandırmıştır; ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.

Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir; işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır. Bu süre içerisinde deneme süresi sonlandırılmazsa iş sözleşmesi kesinlik kazanır ve devam eder.

9. Geçici İş İlişkisi

Geçici iş ilişkisi, İş Kanunu’nun 7. maddesi uyarınca özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir. Uygulamada ödünç iş ilişkisi olarak da bilinen bu ilişkide işçi, iş görme edimini geçici olarak kendi işvereni dışındaki bir işverenin işyerinde yerine getirir.

Geçici iş ilişkisi çoğunlukla holding ve şirketler topluluğu yapılanmalarında gündeme geldiğinden ticaret hukuku ile de yakından bağlantılıdır. Holding veya şirketler topluluğu içindeki geçici iş ilişkisine ilişkin temel kurallar şunlardır:

• Yazılı Rıza: İşverenin işçisini devretmesi için devir sırasında işçinin yazılı rızasının alınması zorunludur.
• Süre Sınırı: Geçici iş ilişkisi yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir.
• Birlikte Sorumluluk: İşçisini devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder; geçici iş ilişkisi kurulan işveren ise işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden devreden işveren ile birlikte sorumludur.

Özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisinde ise işveren özel istihdam bürosudur; bu ilişki ancak İş Kanunu’nun 7. maddesinde sayılan hallerde (örneğin iş sözleşmesinin askıda kaldığı haller, mevsimlik tarım işleri, ev hizmetleri, öngörülemeyen kapasite artışı) ve kanunda öngörülen süre sınırları içinde kurulabilir.

İş Sözleşmesinin Şekli: Yazılı Yapılması Zorunlu mudur?

İş Kanunu 8.maddesinde iş sözleşmesi türlerinin aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi olmadığı öngörülmüştür. Bazı iş sözleşmesi çeşitlerinin ise yazılı iş sözleşmesi şeklinde yapılması kanunen zorunludur.

a) Hangi İş Sözleşmeleri Yazılı Yapılmak Zorundadır?

Süresi 1 yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılması gerekmektedir. Belirli süresi bir yıldan az olan iş sözleşmelerinin yapılmasında taraflara serbesti tanınmıştır; ancak İş Kanunu’nun 11. maddesi belirli süreli iş sözleşmesini zaten yazılı şekilde yapılan sözleşme olarak tanımlamaktadır. Yazılı şekilde yapılan iş sözleşmeleri damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır (İş Kanunu m. 8/2).

Kanunun özel olarak yazılı şekil aradığı sözleşmeler ise aşağıdaki gibidir:

• Takım Sözleşmesi: Yazılı şekil geçerlilik koşuludur.
• Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesi: Sözleşmenin yazılı yapılması zorunludur.
• Uzaktan Çalışma Sözleşmesi: İş ilişkisi yazılı olarak kurulur.
• Gemi Adamı Sözleşmesi: Deniz İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca hizmet akdi işveren ile gemi adamı arasında yazılı olarak iki nüsha yapılır. Ayrıca, takım sözleşmesi, çağrı üzerine çalışma sözleşmeleri, deniz iş hukuku kapsamında gemi adamı sözleşmeleri yazılı iş sözleşmesi olması geçerlilik koşulu dahilindedir.

b) Yazılı İş Sözleşmesi Yapılmazsa Ne Olur?

Yazılı iş sözleşmesi yapılmamış olması, taraflar arasındaki iş ilişkisini geçersiz kılmaz; işçi, iş ilişkisinin varlığını her türlü delille ispat edebilir. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren, İş Kanunu’nun 8. maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca en geç iki ay içinde işçiye genel ve özel çalışma koşullarını, günlük veya haftalık çalışma süresini, temel ücret ve varsa ücret eklentilerini, ücret ödeme dönemini, süreli ise sözleşmenin süresini ve fesih halinde uyulması gereken hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.

Bu yükümlülük, süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde uygulanmaz; iş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermişse söz konusu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur. Belgeyi işçiye vermeyen işverene, İş Kanunu’nun 99. maddesinin (c) bendi uyarınca bu durumdaki her işçi için idari para cezası uygulanır.

c) İş Sözleşmesinde Hangi Hususlar Yer Almalıdır?

Bir iş sözleşmesinde asgari olarak tarafların kimliği, işin tanımı ve yeri, sözleşmenin türü ve süresi, çalışma süresi ile ücret ve ödeme koşulları yer almalıdır. İş Kanunu kapsamında çalışan haklarını içeren bir işe alım sözleşmesi hazırlanırken aşağıdaki hususların açıkça düzenlenmesi, ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önüne geçer:

1. Taraflar ve İşyeri: İşveren unvanı, işçinin kimlik bilgileri ve işin yapılacağı yer.
2. İşin Tanımı ve Başlangıç Tarihi: İşçinin görev tanımı ve işe başlama tarihi.
3. Sözleşmenin Türü ve Süresi: Belirli veya belirsiz süreli olduğu, belirli süreliyse süresi ve objektif nedeni; varsa deneme süresi.
4. Çalışma Süresi: Günlük ve haftalık çalışma süresi, fazla çalışma ve dinlenme düzeni.
5. Ücret ve Eklentileri: Temel ücret, prim, ikramiye ve yan haklar ile ücretin ödeme dönemi.
6. Yıllık İzin ve Fesih Koşulları: Yıllık izin hakları ve fesih halinde uyulacak bildirim süreleri.
7. Özel Kayıtlar: Gizlilik yükümlülüğü, rekabet yasağı ve cezai şart. Rekabet yasağı Türk Borçlar Kanunu’nun 444-447. maddeleri uyarınca yazılı olmalı ve yer, zaman ve iş türü bakımından sınırlandırılmalıdır; yalnızca işçi aleyhine konulan cezai şart ise Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi gereğince geçersizdir.

İş Sözleşmesinin Sona Ermesinin Sebepleri Nelerdir?

İş sözleşmesinin sona ermesinin sebepleri İş Kanunu’nda sayılmıştır. Bu sebepler, fesih beyanı gerektirmeyen sona erme halleri (sürenin bitmesi, tarafların anlaşması, işçinin ölümü) ile bir tarafın fesih beyanıyla gerçekleşen sona erme halleri olarak iki gruba ayrılır. Kısaca bahsetmek gerekirse iş sözleşmesinin sona ermesinin sebepleri şöyledir:

1. İş Sözleşmesinin Süresinin Bitmesi

Belirli süreli iş sözleşmesi, tarafların belirlediği sürenin geçmesiyle kendiliğinden sona erer. İş sözleşmeleri, işçi ve işveren arasında belirli bir süre belirlenerek yapılabilir; iş sözleşmesinin süresi, tarafların anlaşması doğrultusunda belirlenir ve belirtilen sürenin sonunda iş sözleşmesi sona erer.

Ancak, sözleşmede süre belirtilmemişse, iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak kabul edilir ve taraflar sözleşmeyi, bildirim sürelerine uymak ve iş güvencesi kapsamındaki işçi bakımından işveren geçerli bir nedene dayanmak kaydıyla sona erdirebilir (İş Kanunu m. 17, 18). Sözleşmede belli bir süre öngörülmüşse o sürenin geçmesi ile iş ilişkisi sona erer.

Belirli süreli iş sözleşmesi ise esaslı bir sebep olmadıkça birden fazla üst üste zincirleme şeklinde kurulamaz, belirsiz süreli olarak kabul edilir. Hatta işveren Türkiye’de başka bir şirket kurarak işçiyi çalıştırmaya devam ederse iş sözleşmesinin kesintisiz bir şekilde devam ettiği kabul edilir.

İş Sözleşmesinin Süresinin Dolmasına Yakın Taraflar Ne Yapabilir?

Belirli süreli iş sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer (TBK m. 430). Bu nedenle kanunda işverene sürenin bitiminden önce bildirimde bulunma yükümlülüğü öngörülmemiştir; bununla birlikte işverenin, iş sözleşmesinin yenilenmeyeceğini işçiye önceden bildirmesi uyuşmazlıkların önlenmesi bakımından yerinde olur. Önemle belirtmek gerekir ki belirli süreli sözleşme süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülürse belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür (TBK m. 430).

İş sözleşmesinin süresinin bitmesi iş sözleşmesinin sona ermesi sebeplerinden biri olup, işçiye yeni kariyer fırsatları arama ve işverene de yeni bir işçi arama fırsatı verir. İşveren, işçiyle birlikte yeniden sözleşme yapmak veya işçiyi işten çıkarmak yerine, işçiyle birlikte iş sözleşmesinin yenilenmeyeceğine veya sonlandırılacağına dair bir anlaşmaya varabilir. Bu, taraflar arasında bir işbirliği ve iş ilişkilerinin sağlıklı bir şekilde sonlandırılması için iyi bir fırsattır.

İş sözleşmesinin süresinin dolmasına yakın, taraflar sözleşmeyi uzatmak için bir anlaşmaya varabilirler. İşveren, işçiyi işten çıkarmak yerine, iş sözleşmesini uzatma seçeneğiyle birlikte gelir. İşçi, iş sözleşmesinin süresinin uzatılması ile ilgili teklifi kabul etmekte serbesttir. Ancak, işçiye süre uzatımı teklifi sunulmamışsa, iş sözleşmesi süresi dolmuş olarak kabul edilir.

Sonuç olarak, iş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli olarak yapılabileceği gibi, tarafların işbirliğiyle sözleşmenin yenilenmesi veya sonlandırılması da mümkündür. İş sözleşmesinin süresinin dolması uygulamada en sık karşılaşılan iş sözleşmesinin sona ermesinin sebeplerindendir.

2. Tarafların Anlaşması ile İş Sözleşmesinin Sona Ermesi (İkale)

Belirli veya belirsiz olup olmadığı önem arz etmeksizin tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesi mümkündür. Uygulamada “ikale” veya “bozma sözleşmesi” olarak adlandırılan ve iş fesih sözleşmesi olarak da aranan bu yol, İş Kanunu’nda ayrıca düzenlenmemiş olup Türk Borçlar Kanunu’ndaki sözleşme serbestisine dayanır.

İşveren ve işçi arasında iş sözleşmesinin sona ermesi için bir anlaşma yapılması, iş ilişkilerinin sağlıklı bir şekilde sonlandırılması için en ideal yöntemdir. Tarafların anlaşarak iş sözleşmesini sonlandırmaları, işçinin işten çıkarılması veya işverenin işçiyi işten çıkarması durumunda yaşanabilecek hukuki problemlerin önüne geçilmesine yardımcı olur.

İş sözleşmesinin sona ermesi için tarafların anlaşması, genellikle yazılı olarak yapılır. Anlaşmanın şartları, iş sözleşmesinin bitişine dair tarih, işçinin işten ayrılması için gerekli olan işlemler, tarafların karşılıklı hakları ve sorumlulukları gibi detaylar belirtilir.

İkale Sözleşmesinin Geçerlilik Şartları Nelerdir?

İkale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için tarafların iradesinin serbestçe oluşmuş olması ve teklif işverenden geldiyse işçiye makul bir yarar sağlanması aranmaktadır. Yargı uygulamasında işverenin teklifiyle yapılan ikalede, işçiye kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak bir menfaat sağlanmamışsa, anlaşmanın gerçek bir ikale olup olmadığı sıkı biçimde değerlendirilmektedir.

• İrade Serbestisi: İşçinin iradesi hata, hile veya korkutma (irade fesadı) ile sakatlanmamış olmalıdır.
• Makul Yarar: Teklif işverenden gelmişse işçiye, feshin sonuçlarına katlanmasını haklı kılacak bir ek ödeme veya menfaat sağlanmalıdır.
• Açık ve Kesin Anlaşma: Sona erme tarihi ve ödenecek tutarlar açıkça belirlenmelidir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/20949, K. 2017/8597, T. 22.05.2017 sayılı kararında ikalenin tarafların serbest iradelerine dayanması gerektiğini belirterek, “ikale icabı işverenden gelmişse yasal tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaat (makul yarar) sağlanmalıdır” tespitinde bulunmuştur. Somut olayda kıdem ve ihbar tazminatlarının yanında ek ödeme de yapıldığından işçiye makul yarar sağlandığı kabul edilmiş, ikale geçerli sayılarak işe iade davası reddedilmiştir.

İş sözleşmesinin sona ermesi için tarafların anlaşması, işçi açısından bazı riskler de barındırır. İkale, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesinde işsizlik ödeneğine hak kazandıran sona erme halleri arasında sayılmadığından, iş sözleşmesini anlaşarak sonlandıran işçi işsizlik ödeneği alamaz. Aynı şekilde ikale, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde kıdem tazminatını doğuran haller arasında yer almadığından kıdem tazminatı kanunen değil, ancak tarafların anlaşmasıyla ödenir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesini anlaşarak sonlandırmadan önce, bu gibi konuları dikkatlice değerlendirmesi ve gerektiğinde iş hukuku avukatı desteği alınması önerilir.

3. İşçinin Ölümü Halinde İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

Bir işçinin ölümü durumunda, iş sözleşmesi doğal olarak sona erer. Bu durum, işçinin vefatı nedeniyle işverenin iş sözleşmesini sonlandırdığı anlamına gelmez. İş görme fiili işçinin şahsen ifa etmesi gereken bir fiil olduğu için mirasçılarına geçmemektedir.

a) Ölen İşçinin Mirasçıları Hangi Hakları Talep Edebilir?

İşçinin ölümü durumunda, işçinin varisleri veya mirasçılarına işçinin ölümünden önce kazanılmış olan işçilik hakları miras hukuku kapsamında verilir. Ölen işçinin varisleri veya mirasçıları, işçinin iş yerindeki ödenmemiş maaşları, kıdem tazminatı, kullanılmayan yıllık izin hakları ve diğer hakları için talepte bulunabilirler. İşçinin ölümü 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde kıdem tazminatını doğuran haller arasında sayılmış; kullanılmayan yıllık izin ücretinin de iş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde hak sahiplerine ödeneceği İş Kanunu’nun 59. maddesinde öngörülmüştür.

Buna karşılık ölüm bir fesih olmadığından, fesih bildirim sürelerine uyulmamasına bağlanan ihbar tazminatı doğmaz; aynı nedenle feshin geçersizliğine dayanan işe iade davası ve buna bağlı tazminatlar da gündeme gelmez. Ayrıca işveren, Türk Borçlar Kanunu’nun 440. maddesi uyarınca işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun sürmüşse iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.

İşçinin ölümü durumunda iş sözleşmesi sonlandığından, işverenin, işçinin varislerine veya mirasçılarına iş teklif etme yükümlülüğü yoktur. Ancak, işveren, ölen işçinin varislerine veya mirasçılarına, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar işçinin çalıştığı süre boyunca kazanılmış hakları ödemekle yükümlüdür.

Sonuç olarak, işçinin ölümü durumunda iş sözleşmesi doğal olarak sona erer ve işçinin varisleri veya mirasçıları, ödenmemiş haklarını miras intikal sürecinde talep edebilirler. Ancak önemle belirtmek gerekir ki reddi miras yapan mirasçılar vefat eden işçinin işçilik alacaklarını talep edemezler. İşçinin ölümü durumunda mirasçıların yasal miras haklarını talep etmeleri için miras avukatı desteği alması önerilir.

b) İşçinin Ölümünde İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliği Sorumluluğu

Ayrıca, işçinin ölümü, işverenin iş sağlığı ve güvenliği konusunda yasal olarak karşı karşıya kalabileceği ciddi sorunları da beraberinde getirebilir. Zira işveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almakla, işçiler de alınan önlemlere uymakla yükümlüdür (TBK m. 417/2).

İşverenlerin, iş sağlığı ve güvenliği konusunda gerekli önlemleri alması, işçilerin güvenliğini sağlaması ve ölen işçinin kazanılmış haklarını ödemeleri son derece önemlidir. İşverenin kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümüne bağlı zararların tazmini, Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.

4. İşverenin Faaliyetinin Sonlanması

İşverenin faaliyetinin sonlanması, işletmenin iflası, konkordato ilanı, tasfiye veya benzeri durumlar nedeniyle gerçekleşebilir. Bu durumlarda işçilerin çalışacakları bir işleri kalmaz; ancak işyerinin kapanması iş sözleşmelerini kendiliğinden sona erdirmez, sözleşmeler işverenin feshiyle sona erer ve işyerinin kapanması işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir neden oluşturabilir (İş Kanunu m. 18).

İşverenin faaliyetinin sonlanması durumunda işçiler, ödenmemiş maaşlarını, kıdem tazminatlarını, ihbar tazminatlarını ve diğer haklarını talep edebilirler ve icrai işlemlere başlayabilirler. Bu haklar, işverenin faaliyetinin sonlandığı tarihten önce kazanılmış olan haklar için geçerlidir. Ayrıca, işverenin iflası durumunda işçilerin, iflasın açılmasından önceki bir yıl içinde tahakkuk etmiş ihbar ve kıdem tazminatları dahil alacakları ile iflas nedeniyle hak ettikleri ihbar ve kıdem tazminatlarının, İcra ve İflas Kanunu’nun 206. maddesi uyarınca birinci sırada yer aldığını belirtmek gerekir.

İşverenin faaliyetinin sonlanması durumunda, işçilerin işsiz kalacakları açıktır. Ancak, işyerinin kapanması nedeniyle işten çıkarılan işçiler, prim ödeme koşullarını sağlamaları ve süresi içinde başvurmaları kaydıyla Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) aracılığıyla işsizlik maaşı alabilecekleri gibi (4447 sayılı Kanun m. 51), iş arama sürecinde de yardım alabilirler. İşçilerin iş arama sürecinde İŞKUR’dan hizmet almaları, yeni bir iş bulmalarına yardımcı olabilir.

5. Emeklilik Sebebiyle İşten Ayrılma

Emeklilik, işçiye iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı alma imkânı veren sebeplerden biridir. Bir işçi, emeklilik yaşına geldiğinde veya belirli koşullarını karşıladığında emeklilik hakkını kazanır ve emeklilik sebebiyle işten ayrılma hakkına sahip olur. Emeklilik sebebiyle iş sözleşmesinin sonlanması, işçinin çalışma hayatının sona ermesi anlamına gelir.

Emeklilik sebebiyle işten ayrılma, işverenin veya işçinin isteğiyle gerçekleşebilir. İşçinin emekli olma talebi üzerine iş sözleşmesi sonlandırılabilir. İşveren ise emekliliğe hak kazanmış işçinin sözleşmesini ancak İş Kanunu’nun genel fesih hükümlerine, yani bildirim sürelerine ve iş güvencesi kapsamındaki işçi bakımından geçerli neden şartına uyarak sona erdirebilir (İş Kanunu m. 17, 18).

İşçinin emekli olması ve emeklilik sebebiyle işten ayrılmaya karar vermesi durumunda, işverenin ödemesi gereken başlıca hak kıdem tazminatıdır; işçi, yaşlılık aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla ayrıldığını ve ilgili kuruma başvurduğunu belgelemelidir (1475 sayılı Kanun m. 14). Sözleşmeyi kendisi sona erdiren işçiye ihbar tazminatı ödenmez. İşçi, hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerinin ücretini alır (İş Kanunu m. 59) ve çalışma süresine göre kıdem tazminatı ödenir. İşçinin, emeklilik sebebiyle işten ayrılması durumunda, işverenin sağlık sigortası primlerini ödeme yükümlülüğü sona erer.

6. İstifa Etmek Suretiyle İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

İstifa etmek iş hayatında oldukça yaygın bir durumdur ve pek çok kişi işlerini değiştirirken bu yolu tercih eder. İstifa etmek kişisel veya profesyonel sebeplere bağlı olabilir, ancak doğru bir şekilde yapılması önemlidir. İstifa sürecindeki doğru adımların bilinmesi, işçilerin gelecekteki kariyerleri için önemlidir.

a) İstifa Etmek Ne Anlama Gelir?

İstifa etmek, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılmasıdır. İşçi, işverene istifa dilekçesi vererek, belirli bir süre sonra işten ayrılacaktır. İstifa etmek, işçinin kararını açıkça ifade etmesi anlamına gelir. İstifa etmek hukuki anlamda iş sözleşmesi fesih bildirimi anlamına gelmektedir.

b) İstifa Etmenin Sebepleri

İstifa etmek pek çok sebebe bağlı olabilir. İşçiler, işlerindeki memnuniyetsizlik, çalışma koşullarındaki değişiklikler, ücret, kariyer hedefleri veya işletmenin yönetim tarzı gibi sebeplerle işten ayrılabilirler. Kişisel sebepler de, örneğin sağlık sorunları veya ailevi nedenler gibi nedenler, istifaya yol açabilir.

c) Türkiye’de İstifa Süreci

İstifa etmek, doğru şekilde yapılması gereken bir süreçtir. İşçilerin, şirket politikalarına ve İş Kanunu’na uygun olarak hareket etmeleri önemlidir. İşçilerin izlemesi gereken bazı adımlar şunlardır:

1. İşverene Bildirme: İş sözleşmesi türlerinden hangisi olursa olsun işçilerin istifa dilekçelerini işverene yazılı olarak bildirmesi gerekir. İstifa dilekçesi, işçinin adı, iş pozisyonu, ayrılma tarihi ve istifanın nedeni gibi bilgileri içermelidir.
2. İhbar Süresi: İstifa sürecinde en çok dikkat edilmesi gereken husus ihbar süreleridir. İşçilerin, istifa dilekçelerini işverenlerine bildirdikten sonra belirli bir süre daha çalışması gerekebilir ve buna ihbar süresi denir. Bu süreler İş Kanunu m. 17/2’de düzenlenmiştir.
3. İşveren ile İletişim: İstifa, işverene ulaştığı anda hüküm doğurur ve işverenin kabulüne bağlı değildir; istifa bildiriminin ardından işverenin işçi ile iletişime geçmesi gerekebilir. İstifa sürecinde, işveren ve işçi, ayrılık süreci hakkında haricen ya da arabuluculuk süreciyle anlaşmaya varabilirler.
4. Zimmetli Malların Teslimi: İstifa sürecinde; işçilerin, işyerinde kullandıkları tüm zimmetli mal varlıklarını iade etmeleri gerekir. Bu, şirket arabası, bilgisayar, anahtarlar, kartlar, belgeler gibi herhangi bir işe dair mal varlığı olabilir.
5. Son Maaş ve Ödemeler: İstifa sürecinde işçiler son maaşlarını ve işten ayrılma tarihine kadar ödenmemiş işçilik haklarını talep etmeleri gerekir. Bu ayrıca işçilerin, işverenlerinden ödenmemiş izinleri, primleri, ikramiyeleri ve benzeri ödemeleri talep etmesini de içerebilir.
6. İşten Ayrılma: İşçiler, belirtilen ayrılma tarihinde işten ayrılmak için gerekli tüm adımları tamamlamalıdır. Bu, tüm işe dair mal varlığı, son maaş ve ödemeler gibi konuları da içerir. İşten ayrılma ile istifa süreci tamamlanır. İşçinin işten ayrılmasından sonra hem işveren hem de işçi KVKK gereğince kişisel verilerin güvenliği ve gizliliğine dikkat etmek zorundadır.

d) İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İstifa eden işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz; ancak istifa İş Kanunu’nun 24. maddesindeki haklı nedenlerden birine dayanıyorsa veya kanunda sayılan özel hallerden biri söz konusuysa kıdem tazminatı ödenir. Bu özel haller; emeklilik (yaşlılık aylığı veya toptan ödeme için ayrılma), yaş dışındaki diğer şartları tamamlayarak ayrılma, muvazzaf askerlik ve kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla ayrılmasıdır.

Kıdem tazminatına hak kazanılması için ayrıca işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir. İşçi haklı neden olmaksızın istifa ederken bildirim sürelerine uymazsa, bu sürelere ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatını işverene ödemekle yükümlü olabilir.

Sonuç olarak, istifa etmek, iş hayatında yaygın bir durumdur. İşçilerin, istifa sürecinde doğru şekilde hareket ederek işverenlerine saygı göstermeleri ve şirket politikalarına uygun hareket etmeleri önemlidir. İstifa, kişisel veya profesyonel nedenlerden kaynaklanabilir, ancak işçilerin, istifa sürecindeki doğru adımları atarak gelecekteki kariyerleri için iyi bir temel oluşturmaları önemlidir.

7. Fesih ile İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

İş sözleşmesi türlerine göre fesih ile iş sözleşmesinin sona ermesi bildirimli veya bildirimsiz şekilde yapılabilir. Belirsiz süreli iş sözleşmesi feshi ile belirli süreli iş sözleşmesi feshinde uygulanacak süreç farklıdır.

Fesih; bozucu yenilik doğuran bir hak olup hak sahibinin iradesini açıklaması ile birlikte hüküm doğurur. Bu irade açıklamasının tarafların aralarındaki iş ilişkisini sona erdirecek kadar açık, net ve şüpheye yer vermeyecek nitelikte olması gerekmektedir, bu husus çalışan hakları ve işveren hakları açısından oldukça önemlidir.

İş Sözleşmesi Fesih Bildirimi Nedir?

İş sözleşmesi fesih bildirimi, işçi veya işverenin, iş sözleşmesini sona erdirmeye yönelik irade beyanlarını diğer tarafa bildirmesidir. Bu bildirimle iş sözleşmesinin sona ermesi amaçlanır ve mevcut hukuki durum değişir. Dolayısıyla iş sözleşmesi fesih bildirimi, bozucu yenilik doğuran bir haktır.

İş hukukunda, iş sözleşmesi fesih bildirimi iki şekilde kullanılabilir: süreli fesih bildirimi ve derhal fesih bildirimi. Süreli fesih bildirimi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin belirtilen süreden sonra sona ermesini sağlar. Bu bildirim, işçi veya işveren tarafından yapılabilir (İş Kanunu m.17/1).

a) İş Sözleşmesi Fesih Bildirimi Süreleri Ne Kadardır?

Süreli fesih bildiriminde, tarafların uyması gereken asgari fesih bildirim süreleri İş Kanunu’nun 17/2. maddesinde belirtilmiştir. Bu süreler, işçinin işyerindeki kıdemine göre aşağıdaki gibidir:

Bu asgari fesih bildirim süreleri, bildirimin diğer tarafa ulaşmasından itibaren işlemeye başlar. Ancak, söz konusu bu süreler asgari olup, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir (İş Kanunu m.17/3). Tarafların iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde asgari fesih bildirim sürelerinden daha az süre belirlemiş olmaları durumunda, kanundaki süreler uygulanır.

b) İş Sözleşmesinin Peşin Ödeme ile Feshi Nasıl Yapılır?

İş Kanunu’nun 17/5. maddesine göre, işveren fesih bildirim sürelerine uymak yerine, söz konusu sürelere denk gelen ücreti işçiye peşin ödeyerek iş sözleşmesini sonlandırabilir. Bu duruma “peşin ödeme yoluyla fesih” denir ve yalnızca işverene tanınmış bir haktır. İşçi bu hakkı kullanamaz.

Fesih bildirim sürelerine uyulmaksızın işveren tarafından peşin ödeme yoluyla feshedilmesi durumunda, ücret hesaplaması İş Kanunu’nun 17/7. maddesi gereğince işçinin son brüt ücretine, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de eklenerek (giydirilmiş brüt ücret) yapılır.

c) İhbar Tazminatında Zamanaşımı Süresi

İhbar tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi, İş Kanunu ek madde 3/1-b gereğince 5 yıldır. Bu düzenleme 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe girmiştir. İş Kanunu geçici madde 8’e göre, 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmeleri bakımından 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanır. 25.10.2017 tarihinden önce işlemeye başlamış zamanaşımı süreleri önceki hükümlere (10 yıl) tabi olmaya devam etmekle birlikte, sürenin henüz dolmamış kısmı 5 yıldan uzunsa zamanaşımı, 25.10.2017’den itibaren 5 yılın geçmesiyle dolmuş olur.

d) İhbar Tazminatına Uygulanan Faiz ve Temerrüt

İhbar tazminatı alacaklarına yasal (kanuni) faiz uygulanmaktadır. 3095 sayılı Kanun’un 1. maddesi, 7589 sayılı Kanun’la yapılan ve 31.07.2026 tarihinde yürürlüğe giren değişiklikle, kanuni faiz oranını sabit bir yüzde olarak değil, Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankasının önceki yılın 31 Aralık günü uyguladığı reeskont oranının yüzde sekseni olarak belirlemektedir; reeskont oranı 30 Haziran günü beş puan veya daha fazla değişmişse yılın ikinci yarısında yeni oranın yüzde sekseni uygulanır. Faiz uygulanabilmesi için ise diğer tarafın temerrüde düşürülmesi gerekmektedir.

Bu nedenle, fesih bildirim süresine uymaksızın iş sözleşmesini fesheden tarafın temerrüde düşürülebilmesi ve bunun rahatlıkla ispatlanabilmesi için noter aracılığıyla ihtarname çekilmelidir. Böylelikle ihbar tazminatı borçlusu temerrüde düşürülmüş olacak ve faiz, temerrüt tarihinden itibaren işlemeye başlayacaktır.

Ancak, ihbar tazminatı borçlusu, dava açma sürecinin öncesinde temerrüde düşürülmemişse, bu durumda ihbar tazminatı alacağına uygulanacak olan faiz, dava tarihinden itibaren işlemeye başlar. Bu süreç, ihbar tazminatı alacaklarının haklarını korumak ve yasal faizden yararlanmak için önemlidir.

İş Sözleşmesi Fesih Nedenleri Nelerdir?

İş sözleşmesi fesih nedenlerini 3 ana grupta değerlendirmek doğru olacaktır: süreli (geçerli nedenle) fesih, haklı nedenle fesih ve eylemli fesih. Her fesih sebebinin kanuna ve mevzuata uygun bir şekilde ileri sürülmesi ve sürecin doğru yönetilmesi önemlidir.

1. İş Sözleşmesinin Süreli Fesih Sebepleri

İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesinin süreli fesih hakkı, belirsiz süreli iş sözleşmesini belirli bir sürenin geçmesiyle sona erdiren tek taraflı bir irade beyanıdır. Bu beyanın geçerli olabilmesi için karşı tarafın kabulüne gerek yoktur; sadece muhataba iletilmesi ve ona ulaşması yeterlidir. Süreli fesih, mevcut iş ilişkisini sona erdirmesi nedeniyle yenilik doğuran bir haktır ve işçi ile işveren tarafından kullanılabilir.

a) İş Güvencesi Kapsamındaki İşçiler İçin Geçerli Neden Şartı

Ancak, iş güvencesi kapsamından yararlanan ve yararlanmayan işçiler için süreli fesih hakkının kullanımı farklılık gösterir. İş güvencesi kapsamında olmayan bir işçi, sözleşmesini süreli fesih yoluyla sona erdirebilirken, iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin sözleşmesini sonlandırmak için geçerli sebeplere dayanması gerekir. İşveren, iş güvencesi kapsamındaki belirsiz süreli iş sözleşmesi feshi ancak geçerli sebeple yapılabilir. Bu durum, iş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş güvencelerini korumak için önemlidir ve işverenin keyfi fesihlerine karşı bir koruma sağlar.

İş Kanunu’nun 18. maddesinde, geçerli nedenle feshin şartları, hangi işçileri kapsadığı ve geçerli neden sayılmayacak durumlar tek tek ele alınmıştır. Ayrıca, İş Kanunu’nun 18. maddesinin gerekçesinde, geçerli sebeplerin “İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen haller” olduğu açıklanmıştır. Bu açıklamaya göre, geçerli sebeple fesih, bir haklı fesih nedeni oluşturacak kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işverene bildirim sürelerine uyarak belirsiz süreli iş sözleşmesi feshine olanak tanıyan bir hak olarak tanımlanabilir.

b) İş Güvencesinden Hangi İşçiler Yararlanır?

İş güvencesinden, İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi bulunan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler yararlanır; yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. İşletmenin bütününü sevk ve idareye yetkili işveren vekilleri ile yardımcıları ve işyerinin bütününü sevk ve idare eden, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu korumanın dışındadır.

İş güvencesi kapsamındaki işçi, feshin geçerli bir nedene dayanmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır; anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde işe iade davası açabilir (İş Kanunu m. 20). Feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü işverene aittir.

c) Geçerli Nedenle Fesih Son Çare midir?

İşverenin geçerli nedenle iş sözleşmesini feshetmesi, son çare olarak görülmelidir. Eğer işveren, işçinin iş ilişkisini sürdürmesini sağlayacak başka bir imkâna sahipse, sözleşmeyi feshetmesi uygun değildir. İş Kanunu’nun 18. maddesinde belirtilen hallerde de işveren sözleşmeyi feshedemez, çünkü bu maddede geçerli neden olmayacak durumlara örnekler verilmiştir. Dolayısıyla, işveren bu veya buna benzer nedenlerle iş sözleşmesini sonlandıramaz.

Burada işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshinin, geçerli bir sebebe dayanma zorunluluğunun sadece iş güvencesi kapsamında olan işçiler açısından geçerli olduğunu vurgulamak gerekir. Bu sebeple, iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler için işveren, İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen sürelere uymak şartıyla belirsiz süreli iş sözleşmesini feshi hakkına sahiptir. Böyle bir durumda işverenin fesih beyanında bulunması yeterlidir ve ayrıca bir sebep göstermesi gerekmez.

d) Geçerli Fesih Sebepleri Nelerdir?

Geçerli sebeple fesih, işçinin yetersizliği veya davranışlarından doğabileceği gibi işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden de kaynaklanabilir. Bu üç grup, işçinin kusurunun aranıp aranmaması bakımından birbirinden ayrılır:

• İşçinin Yetersizliği: İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli sebeple fesih durumunda, işçinin elinde olmayan bazı sorunlar feshin nedenini oluşturur. İşçinin yetersizliği nedeniyle işverenin geçerli sebeple sözleşmeyi feshetmesi için işçinin kusurunun olması gerekmez.
• İşçinin Davranışları: Ancak işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli sebeple fesih durumunda, işçinin iradesi önemli rol oynar. İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenle fesih durumunda işçinin kusurunun varlığı aranır.
• İşletme, İşyeri veya İşin Gerekleri: İşveren, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden doğan geçerli sebeplerle belirsiz süreli iş sözleşmesini feshedebilir. Bu geçerli fesih sebeplerinde işçinin fiziki, mesleki durumu ya da fiili veya fikri davranışları feshin nedenini oluşturmamaktadır.

2. İş Sözleşmesinin Haklı Sebeple Fesih Sebepleri

Kanun koyucu, İş Kanunu’nda haklı neden kavramının genel bir tanımına yer vermemiştir. Bunun yerine, İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde haklı neden oluşturacak sebepleri bentler halinde ele almıştır. Haklı neden kavramının genel bir tanımı Türk Borçlar Kanunu’nun 435. maddesinde yapılmıştır.

Bu genel tanım, İş Kanunu açısından da yol gösterici olabilir. Dolayısıyla, İş Kanunu’ndaki haklı neden kavramını, iş ilişkisini dürüstlük kuralına göre sürdürmesi beklenmeyen bütün durum ve koşullar olarak tanımlayabiliriz.

a) Haklı Nedenle Feshin Şartları Nelerdir?

İş sözleşmesinin belirli süreli ya da belirsiz süreli olması, haklı nedenle feshedilmesine engel değildir. Belirli süreli iş sözleşmesi feshi de haklı sebebe dayanarak yapılabilir. Ancak İş Kanunu’nun haklı nedenle fesih hükümleri (m. 24 ve 25), aynı Kanun’un 10. maddesi uyarınca süreksiz işlerde uygulanmaz; süreksiz işlerde haklı nedenle fesih Türk Borçlar Kanunu’nun 435. maddesine göre yapılır. Bu sebeple, işçi veya işverenin İş Kanunu’na dayanarak haklı nedenle sözleşmeyi feshedebilmesi için sürekli bir işin olması gerekir.

Haklı nedenin varlığı, feshin gerçekleşmesi için yeterli değildir; ayrıca fesih beyanının da bulunması gerekir. Dolayısıyla, İş Kanunu kapsamında haklı nedenle iş sözleşmesinin feshi için sürekli bir işin varlığı, haklı bir neden ve fesih beyanı şartlarının bir arada bulunması gerekmektedir.

Bu açıklamalar ışığında, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi, iş ilişkisini dürüstlük kuralı gereği sürdürmesi beklenemeyen tarafa belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir hak olarak tanımlayabiliriz. Haklı nedenle fesih halleri sadece İş Kanunu’nda ve Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmemiştir; aynı zamanda Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda da haklı nedenle fesih halleri ele alınmıştır.

Farklı iş sektörlerinin kendine özgü hukuki mevzuatı bulunabilir. Örneğin futbolcu alacaklarının tahsili için spor hukuku mevzuatının incelenmesi ve sözleşmenin feshi halinde bir spor hukuku avukatından destek alınması gerekir.

b) Haklı Fesih Halleri Hangi Gruplarda Toplanır?

Öğretide haklı nedenle fesih, önelsiz fesih, derhal fesih, süresiz fesih gibi kavramlarla ifade edilmektedir. İşçinin haklı nedenle fesih halleri İş Kanunu’nun 24. maddesinde; işverenin haklı nedenle fesih halleri ise İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmiştir.

Kanun koyucu, hem işçi hem de işveren açısından haklı nedenle fesih hallerini aşağıdaki gruplar altında ele almıştır:

1. Sağlık Sebepleri
2. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri: Ahlaka ve iyiniyete uymayan haller ve benzerleri ifadesinden anlaşıldığı üzere, bu bentteki haller sınırlı olarak sayılmamıştır. Diğer bir deyişle, benzeri hallerde de haklı fesih sebebi sayılır. İşçi bakımından ücretin kanun veya sözleşmeye uygun olarak ödenmemesi (İş Kanunu m. 24/II-e) ile işverenin önlem almakla yükümlü olduğu (TBK m. 417/1) işyerinde mobbing gibi psikolojik taciz halleri de bu grupta değerlendirilebilir.
3. Zorlayıcı Sebepler
4. Gözaltı ve Tutukluluk: İş Kanunu’nda işveren açısından işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması da dördüncü bir grup olarak eklenmiştir.

c) Haklı Nedenle Fesih Bildirimi Nasıl Yapılır?

Haklı bir nedenle iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen işçi veya işverenin bu yöndeki iradelerini karşı tarafa açıkça bildirmeleri gerekir. Çünkü haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshetmeye hakkı olan işçi veya işveren, iş sözleşmesinin devam etmesini isteyebilirler. Ayrıca, iş sözleşmesi fesih bildirimi işçi veya işverene varma anından itibaren hüküm ve sonuçlarını doğurur. Türk Borçlar Kanunu’nun 435. maddesi uyarınca sözleşmeyi fesheden taraf fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır; iş güvencesi kapsamındaki işçinin sözleşmesini fesheden işveren bakımından da fesih bildiriminin yazılı yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin biçimde belirtilmesi İş Kanunu’nun 19. maddesiyle zorunlu tutulmuştur.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanan fesih hakkı, İş Kanunu’nun 26. maddesi uyarınca karşı tarafın bu davranışını öğrenen tarafça öğrenme gününden itibaren altı iş günü içinde ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır; bu süreler geçtikten sonra fesih hakkı kullanılamaz. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz.

3. İş Sözleşmesinin Eylemli Feshi

Uygulamada iş sözleşmesi fesih bildirimi genellikle açıkça yapılmaz. Yargıtay’ın içtihadına göre, olayların gidişatından bir tarafın söz veya davranışıyla sözleşmenin sona erdiği anlaşılıyorsa, bu tür davranışlar fesih olarak kabul edilmelidir. İşte burada “eylemli fesih” kavramı önem kazanır.

Eğer işçinin söz veya davranışları sonucunda gerçekleşmişse, bu işçinin istifası olarak değerlendirilir; ancak işverenin eylemi sonucunda gerçekleşmişse, bu işveren tarafından gerçekleştirilmiş bir fesihtir. Örnek olarak bir işçi, fazla mesai ücreti alacakları kendisine ödenmediği için işini yapmaktan kaçınabilir. Bu durumda artık eylemli bir fesih gerçekleştiği kabul edilmelidir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/4000, K. 2021/1257, T. 18.01.2021 sayılı kararında, işçilik alacakları ödenmediği için işe gitmeyen işçinin iş sözleşmesini eylemli olarak haklı nedenle feshettiğini kabul etmiş; işverenin bundan sonra tuttuğu devamsızlık tutanaklarının ve yaptığı feshin sonuca etkili olmadığını belirtmiştir. Karar ayrıca, haklı nedenle dahi olsa iş sözleşmesini fesheden tarafın ihbar tazminatına hak kazanamayacağını vurgulamaktadır.

Ancak, bu noktada belirtilen hususlar her zaman kesin bir anlam taşımaz. Eylemli fesih konusundaki karmaşık sorunlar ve uyuşmazlıklar da buradan kaynaklanır. Yargıtay, farklı senaryoları göz önünde bulundurarak, işçinin bazı söz ve davranışlarını işçi feshi yerine işveren feshi olarak nitelendirebilir. Bu yaklaşım doğru ve yerleşik içtihada dayanmasına rağmen, uyuşmazlıkların önemli bir kısmında çelişkili sonuçlara ulaşıldığı ve eylemli fesih niteliğindeki olayların hukuki değerlendirmesinin yanlış yapıldığı görülebilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Feshi

Belirli süreli iş sözleşmeleri, taraflarca belirlenen sürenin sona ermesiyle genellikle otomatik olarak sona erer. Bu sona erme, bir fesih olarak nitelendirilmediği için feshe bağlı sonuçlar doğmaz ve dolayısıyla işçi kıdem tazminatı talep edemez.

Türk hukukunda belirli süreli iş sözleşmesi, süresinin bitiminden önce ancak tarafların anlaşması, işçinin ölümü veya İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde sayılan haklı nedenlerden birine dayanan fesih ile hukuka uygun biçimde sona erdirilebilir; belirli süreli sözleşmede bildirimli (süreli) fesih yolu bulunmaz. Sözleşmenin süresi sona erene kadar taraflar, edimlerini yerine getirmekle yükümlüdür; haklı neden olmaksızın süresinden önce yapılan fesih sözleşmeyi sona erdirmekle birlikte, fesheden tarafı aşağıda açıklanan tazminat sorumluluğu altına sokar.

a) Belirli Süreli İş Sözleşmesi Süresinden Önce Feshedilirse Ne Olur?

Uygulamada, süresinden önce sona erdirilen belirli süreli iş sözleşmeleri de bulunmaktadır. Bununla birlikte, belirli süreli iş sözleşmesi feshinin hukuki niteliği ve sonuçlarına ilişkin İş Kanunu’nda herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır.

Türk Borçlar Kanunu’nun 438. maddesine göre, işverenin haklı bir sebep olmaksızın belirli süreli iş sözleşmesi feshi durumunda, işçi belirsiz süreli sözleşmelerde fesih bildirim süresine, belirli süreli sözleşmelerde ise sözleşme süresine uyulmaması halinde, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak talep edebilir. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle tasarruf edilen miktar ile başka bir işten elde edilen veya bilerek elde etmekten kaçınılan gelir, işten çıkarılma tazminatından indirilir. Hakim, bütün koşulları dikkate alarak, ayrıca belirleyeceği bir tazminat miktarı ödemeye karar verebilir; ancak bu miktar işçinin altı aylık ücretini geçemez.

Bu düzenlemeyle, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce sona erdirilmesinin “haksız fesih” olarak nitelendirilmesi yasal bir dayanağa kavuşmuştur. Bu durumda, işçiye ödenecek olan miktarın işçilik tazminatı niteliğinde olduğu açıkça belirtilmiştir. Türk Borçlar Kanunu’nun ilgili maddeleri, belirli süreli iş sözleşmelerinin süresinden önce sona erdirilmesine ilişkin hükümler içermektedir. İşçiye ödenecek tazminattan, tasarruf edilen miktar veya başka bir işten elde edilen gelir indirilecektir.

b) Yargıtay Bakiye Süre Ücretini Nasıl Nitelendirmektedir?

6098 sayılı Kanun’un yürürlüğe girmesiyle birlikte, belirli süreli iş sözleşmesinin işverence haksız feshi halinde işçinin kalan süreye yönelik alacağının tazminat niteliğinde olduğu TBK m. 438’de açıkça hükme bağlanmıştır. Yargıtay bu sonuca mülga Borçlar Kanunu döneminde de ulaşmaktaydı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2010/15688 E. 2010/38732 K. 20.12.2010 tarihli kararında, belirli süreli sözleşmesini iş güvenliği önlemlerinin alınmaması nedeniyle haklı olarak fesheden işçinin bakiye süre ücreti talebi, mülga Borçlar Kanunu’nun 345. maddesi kapsamında muhik bir tazminat olarak nitelendirilmiştir.

Sonuç olarak, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce sona erdirilmesi durumunda, işçi kalan sürenin karşılığı olan tazminatı talep edebilir. Hükmedilen miktar tazminat niteliğinde olduğu için, brüt ücret üzerinden hesaplanan tutara yasal faiz uygulanacaktır.

c) Belirli Süreli Sözleşmede İşçi Süre Bitmeden İşten Ayrılabilir mi?

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlerden birinin varlığı hâlinde sözleşmeyi süresi bitmeden derhal feshedebilir. Haklı bir neden bulunmaksızın işe başlamayan veya aniden işi bırakan işçi ise Türk Borçlar Kanunu’nun 439. maddesi uyarınca işverene aylık ücretinin dörtte birine eşit bir tazminat ödemekle yükümlü olabilir; işverenin ek zararlarını talep etme hakkı da saklıdır. İşveren bu hakkını, işçinin işi bırakmasından itibaren otuz gün içinde dava veya takip yoluyla kullanmazsa tazminat isteme hakkı düşer.

Bu nedenle “sözleşme imzaladım, işten ayrılabilir miyim?” sorusunun cevabı, ayrılmanın haklı bir nedene dayanıp dayanmadığına göre değişir. Haklı neden bulunmayan hallerde tarafların anlaşarak (ikale) sözleşmeyi sona erdirmesi, işçi açısından tazminat riskini ortadan kaldıran yoldur.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Feshi

Belirsiz süreli iş sözleşmesi feshi; bildirimli fesih ve haklı sebeple fesih olarak ayrıma tabi tutulabilir. Her iki fesih sürecinde İş Kanunu uyarınca uyulması gereken kuralları vardır.

a) Belirsiz Süreli İş Akdinin Bildirimli Fesih ile Sona Erdirilmesi

Bildirimli fesih genellikle belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. İş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler bakımından bu tür fesihlerde geçerli olması için herhangi bir neden gösterme zorunluluğu bulunmamaktadır; iş güvencesi kapsamındaki işçinin sözleşmesini fesheden işveren ise geçerli bir nedene dayanmak ve bunu yazılı fesih bildiriminde açıkça belirtmek zorundadır (İş Kanunu m. 18, 19). Bildirimli fesih ile iş akdinin sonlanması halinde işten çıkarılan işçinin hakları gündeme gelecektir.

İşçinin işten çıkarılma tazminatı hakları ve diğer işçilik alacakları kendisine ödenmelidir. Ancak işverenin bu serbestisi, fesih hakkının kötüye kullanılması durumunda sınırlanır; iş güvencesi kapsamı dışındaki işçinin sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilirse işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir (İş Kanunu m. 17/6).

b) Belirsiz Süreli İş Akdinin Haklı Nedenle Sona Erdirilmesi

İş akdinin süresi belirli veya belirsiz olsa da, kanunda belirtilen nedenlerin gerçekleşmesi durumunda, işçi veya işveren fesih beyanını bir süre vermeksizin hemen yapabilirler. Haklı nedenle fesihte bir haklı nedenin varlığı aranır ve fesheden taraf fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır (TBK m. 435). Uyuşmazlık hâlinde fesheden tarafın haklı nedeni ispat etmesi gerekir.

İş Kanunu, işçi ve işveren açısından haklı nedenlerle akdin sona erdirilmesini ayrı ayrı düzenlemiştir. Sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı nedenler olmak üzere üç grupta toplanan fesih nedenleri İş Kanunu’nda yer almaktadır.

İşten Çıkarma Sebepleri Nelerdir?

İşten çıkarma sebepleri çeşitli olabilir; uygulamada ve kanunda en çok karşılaşılan işten çıkarma sebeplerini aşağıda belirtilen kategorilerde toplamak mümkündür. İşten çıkarma sebebine bağlı olarak işveren tarafından SGK işten çıkış kodu kuruma bildirilir.

1. Sağlık Sorunları Sebebiyle İşten Çıkarma

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi, işverene haklı sebeple işçinin hizmet sözleşmesini feshetme yetkisi tanımaktadır. Madde 25/I, işverenin sağlık sebebiyle fesih hakkını aşağıdaki hallerde tanır:

• a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
• b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
• Diğer haller: (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında; işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74’üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar.

2. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymama Sebebiyle İşten Çıkarma

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymamak; işçiler açısından işten çıkarma sebepleri olarak değerlendirilir. İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde; işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar, işveren veya aile üyelerinin şeref ve namusuna dokunacak sözler ve hakaret suçu niteliğindeki davranışlar, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelme ya da işyerinde bu maddeleri kullanma, alkollü araç kullanımı, cinsel taciz ve sataşma gibi haller sayılmıştır. Bu bentteki haller sınırlı sayıda olmadığından, rüşvet alma veya zimmete para geçirme gibi benzer ağırlıktaki davranışlar da haklı neden oluşturabilir; işverenin arkasından konuşma, teknolojik cihazları amacı dışında kullanma veya izin süresini aşma gibi daha hafif davranışlar ise somut olayın özelliğine göre geçerli neden olarak değerlendirilebilir.

3. Mesleki Yetersizlik Sebebiyle İşten Çıkarma

Mesleki yetersizlik, tek başına iş sözleşmesinin feshi için yeterli bir gerekçe teşkil etmemektedir. İşverenler, işçinin mevcut yetersizliklerini gidermek üzere çaba göstermesini ve kendisini geliştirmesini beklemekle birlikte, bu süreçte gerekli desteği sağlama yükümlülüğüne sahiptir.

İşçinin işin gerektirdiği bilgi ve beceri düzeyine sahip olmaması halinde, bu eksikliklerin giderilmesi amacıyla gerekli eğitim ve gelişim programlarının sağlanması işverenin sorumluluğunda bulunmaktadır. Nitekim yargı kararlarında da, işçinin mesleki yetersizliğinin giderilmesi için işverenin uygun eğitim ve destek imkanlarını sunması gerektiği vurgulanmaktadır. Aksi takdirde, yalnızca mesleki yetersizliğe dayanılarak yapılan fesih geçerli kabul edilmemektedir.

4. Fiziksel Yetersizlik ve Yaşlılık

Fiziksel yetersizlik, iş akdinin feshi bakımından sınırlı bir etkiye sahip olup, her durumda tek başına fesih sebebi olarak değerlendirilemez. Ancak işçinin fiziksel özelliklerinin işin niteliğine uygun olmaması veya işin gerektirdiği fiziksel güce sahip bulunmaması hâlinde, bu durum işin ifasını ve işin gereği gibi tamamlanmasını engelliyorsa, işverenin iş akdini feshetme hakkı doğabilir. Bu tür durumlarda, işçinin iş görme edimini yerine getirememesi, iş ilişkisinin sürdürülmesini objektif olarak güçleştiriyorsa, fesih geçerli bir nedene dayanabilir.

5. Devamsızlık

İşçinin devamsızlık yapması, belirli koşulların gerçekleşmesi hâlinde iş akdinin feshi için geçerli ve hatta haklı bir neden teşkil edebilir. Ancak devamsızlık, her durumda işverene derhal fesih hakkı tanımaz. İş Kanunu uyarınca, işçinin ardı ardına iki işgünü, bir ay içerisinde iki defa herhangi bir tatil gününü izleyen iş günü veya bir ayda toplam üç işgünü işe gelmemesi hallerinde, işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

Bu şartların gerçekleşmediği devamsızlık durumlarında ise işverenin geçerli nedenle fesih yoluna başvurması mümkündür. Uygulamada işverenin, devamsızlığın gerekçesini işçiden öğrenmeye çalışması ve işçinin geçerli bir mazeret sunmaması durumunda fesih yetkisini kullanması gerektiği kabul edilmektedir. Aksi halde, devamsızlık tek başına feshi haklı kılmayabilir.

6. İşçinin Görevini Yerine Getirmemesi

İşçinin kendisine verilen görevleri yerine getirmemesi, işini gereği gibi yapmaması, işi savsaklaması, uzun süreli kişisel telefon görüşmeleri nedeniyle işin aksamasına sebebiyet vermesi ya da kişisel internet kullanımının işin ifasını engellemesi gibi davranışlar, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi için geçerli bir neden oluşturabilir. Bu tür davranışlar, işçinin iş ilişkisinden doğan yükümlülüklerine aykırılık teşkil eder.

Ancak bu gibi durumlarda işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca, fesih kararından önce işçiden yazılı savunma talep etmekle yükümlüdür. İşçinin verdiği savunmanın yeterli görülmemesi halinde, ya da davranışın tekrarlanması durumunda işveren iş akdini geçerli nedenle sona erdirebilir. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi ise İş Kanunu’nun 25/II-h maddesi uyarınca haklı neden oluşturur. Fesih sürecinin usule uygun şekilde yürütülmesi, doğabilecek hukuki uyuşmazlıklarda işverenin sorumluluğunu azaltacaktır.

7. Hırsızlık ve İşverenin Malına Zarar Verme

İşçinin işverenin mülkiyetinde bulunan malzemeleri izinsiz şekilde alması, yani hırsızlık yapması hâlinde işverenin iş akdini haklı nedenle derhal feshetme hakkı doğar (İş Kanunu m. 25/II-e). İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işyerinin malı olan ya da eli altında bulunan makine, tesisat veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması da haklı nedendir (İş Kanunu m. 25/II-ı). Bu tür fiiller, iş ilişkisinin temelini oluşturan güven unsurunu ciddi şekilde zedelediğinden, işverenden iş sözleşmesini sürdürmesi beklenemez.

Kanun koyucu da işçinin bu nitelikteki davranışlarını, işveren açısından haklı fesih sebepleri arasında açıkça saymıştır. Ancak iş akdinin feshi sürecinde, özellikle İş Kanunu’nun 26. maddesindeki altı iş günlük süre bakımından, İş Kanunu hükümlerine uygun hareket edilmesi gerekir.

8. İşçinin İşvereni Yanıltması

İşçinin işvereni kasıtlı olarak yanıltmaya çalışması, işle ilgili konularda gerçeğe aykırı beyanda bulunması veya işverene karşı güven ilişkisini zedeleyici şekilde yalan söylemesi, iş akdinin haklı nedenle feshi için yeterli bir gerekçe teşkil edebilir. Sözleşme yapılırken gerekli vasıflara sahip olduğunu ileri sürerek veya gerçeğe aykırı bilgi vererek işvereni yanıltma İş Kanunu’nun 25/II-a maddesinde, iş ilişkisi sırasında doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar ise 25/II-e maddesinde düzenlenmiştir. İş ilişkisinin temelini oluşturan sadakat ve dürüstlük yükümlülüğüne aykırı olan bu tür davranışlar, işverenin işçiye duyduğu güveni ortadan kaldırmakta ve sözleşme ilişkisinin devamını objektif olarak imkansız hâle getirmektedir. Bu nedenle, işverenin söz konusu davranışlar karşısında iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı bulunmaktadır.

9. İşçinin Geçimsizliği

İşçinin geçimsizliği, iş akdinin feshi bakımından duruma göre değişkenlik gösterebilen bir olgudur. Örneğin, işçinin grup çalışmasına uyum sağlayamaması tek başına fesih için mutlak bir gerekçe oluşturmazken; diğer çalışanlarla sürekli olarak anlaşmazlık yaşaması, işyeri huzurunu bozması ya da müşteri ilişkilerinde olumsuz davranışlar sergilemesi, iş akdinin geçerli hatta bazı durumlarda haklı nedenle feshi için yeterli görülebilmektedir. Bu tür davranışlar, işyeri düzenini ve verimliliğini olumsuz etkilediğinden, işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesini güçleştirebilir ve fesih sürecini haklı kılabilir.

10. İşçinin Yasal Haklarını Kullanmak için Yaptığı Davranışlar

İşçinin yasal haklarını kullanma amacıyla gerçekleştirdiği davranışlar, işten çıkarma nedeni olarak görülmemektedir. İş Kanunu’nun 18. maddesinin üçüncü fıkrasına göre özellikle şu hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

• Sendikal Faaliyet: Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızasıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak; işyeri sendika temsilciliği yapmak.
• Hak Arama: Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip etmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak ya da bu süreçlere katılmak.
• Ayrımcılık Yasağı: Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
• Doğum İzni ve Hastalık: Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu doğum öncesi ve sonrası sürelerde işe gelmemek; hastalık veya kaza nedeniyle kanuni bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin sendika üyeliği için diğer çalışanları sendikaya üye olmaya teşvik etmesi gibi davranışlar da işten çıkarma nedeni olarak kabul edilemez. Bunun yanında, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasını engellemek amacıyla yasal sürenin dolması beklenmeden yapılan fesih, fesih hakkının kötüye kullanılması niteliği taşıyabilir ve kötüniyet tazminatı sonucunu doğurabilir.

Türkiye’de Yabancı Uyruklu Çalışanların İş Sözleşmesi Fesih Hakları

Türkiye’de, bir Türk şirketinde ya da Türkiye’de faaliyet gösteren bir yabancı şirket bünyesinde çalışan yabancı uyruklu işçiler, Türk İş Kanunu’na tabidir. Yabancı çalışanlar iş yerinde Türk vatandaşlarıyla aynı haklara ve yasal korumalara sahiptir. Ancak yabancılar hukuku kapsamında yabancı işçinin vatandaşı olduğu ülke ile Türkiye arasında ikili uluslararası anlaşmalar mevcutsa farklı kurallar uygulanabilir.

Yabancı uyruklu çalışanların Türk iş hukuku kapsamındaki başlıca hakları ve yükümlülükleri şunlardır:

• Çalışma Haklarının Korunması: Yabancı çalışanlar, Türk İş Kanunu hükümleri uyarınca tam koruma altındadır. Bu haklar, ücret, çalışma saatleri, fazla mesai, yıllık izin ve kıdem tazminatı gibi konuları kapsar.
• İşçilik Alacakları Talepleri: Yabancı çalışanlar, ödenmemiş ücretler, fazla mesai, kullanılmayan yıllık izinler, kıdem tazminatı ve diğer iş ilişkisi kaynaklı alacaklar için talepte bulunabilir. Bu talepler, Türk mahkemelerinde tanınır ve icra edilebilir.
• Türk Mahkemelerine Erişim: Yabancı uyruklu kişiler, iş sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıklar veya ihlallerle ilgili olarak Türk mahkemelerinde dava açma hakkına sahiptir. Türk hukuk sistemi, milliyet farkı gözetmeksizin tüm çalışanlara İş Kanunu kapsamında eşit adalet erişimi sağlar.
• Vergi Yükümlülükleri: Türkiye’de elde edilen gelirler, Türk vergi mevzuatına tabidir. Yabancı çalışanların Türkiye’deki kazançları, Türk vergi mevzuatına göre vergilendirilir. Türkiye’de yabancı bir şirkete ait olan irtibat bürolarında çalışanlara, kanuni ve iş merkezi Türkiye’de bulunmayan işverenin Türkiye dışında elde ettiği kazançlarından döviz olarak ödenen ücretler ise Gelir Vergisi Kanunu’nun 23. maddesinin 14/a bendi uyarınca vergiden istisnadır; bu şartlar sağlandığında çalışanın söz konusu yurtdışı kazançları gelir vergisinden muaftır. Vergilendirme hakkında ayrıntılı bilgi için “Türkiye’de Yabancı Gelirlerin Vergilendirilmesi” başlıklı makalemizi ziyaret edebilirsiniz.

Yabancı uyruklu çalışanların istihdam haklarını Türk vatandaşlarının haklarıyla eşitleyen Türk İş Kanunu, çalışma yerinin Türkiye olması durumunda milliyet gözetmeksizin tüm çalışanlara uygulanır. Yabancı işçilerin vergi sorumlulukları hususunda vergi avukatından destek almak önemlidir.