İŞ SÖZLEŞMESİ TÜRLERİ

TÜRKİYE’DE İŞ SÖZLEŞMESİ TÜRLERİ VE SONLANDIRMA SÜRECİ

İş sözleşmesi, işveren ile işçi arasında yapılan ve çalışma koşullarını belirleyen bir sözleşmedir. Bu sözleşme, işçinin işe alınması için sunulan teklifin kabul edilmesiyle oluşur ve yasal olarak bağlayıcıdır.

İş sözleşmesi, işin niteliği, çalışma saatleri, ücret, izin hakları, emeklilik planları ve işçinin hakları ve sorumlulukları gibi birçok konuyu kapsar. İşveren, işçinin işe alım koşullarını, işe alım sürecini, çalışma süresini, ücretini ve izin haklarını belirleyen sözleşmeyi hazırlar. İşin niteliğine göre iş sözleşmesi türleri belirlenir ve taraflarca kabul edilir.

İş sözleşmesi türlerinden hangisi uygulanmış olursa olsun; işçilerin hakları, iş sözleşmesinde belirtilir ve işçilerin işverenleri tarafından adil bir ücret ve çalışma koşulları sağlanması garanti edilir. Bu haklar arasında çalışma saatleri, ücret, yıllık izinler, emeklilik planları, hastalık ve izin hakları gibi detaylar bulunur. Ayrıca, işçilerin işverenlerinin iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uyulmasını sağlamak için de hakları vardır.

İş sözleşmesi aynı zamanda işverenlerin işçilerinin haklarına saygı göstermelerini sağlar. İşverenler, işçilerin çalışma saatlerine ve ücretlerine uygun olarak ödeme yapmalı ve emeklilik planları ve diğer çalışma koşullarında uygunluk sağlamalıdır.

İş sözleşmesi, işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi tanımlar ve çalışanların haklarını ve sorumluluklarını korur. Bu sözleşme, işçi ve işverenin yasal yükümlülüklerini yerine getirmesi için bir araçtır ve çalışanların işverenlerinden adil bir ücret ve çalışma koşulları sağlanmasını garanti eder. İşin niteliğine göre iş sözleşmesi türlerinden biri belirlenir ve uygulanır.

Sonuç olarak, iş sözleşmesi işçilerin ve işverenlerin haklarını ve sorumluluklarını belirler ve çalışma koşullarını düzenler. İşçilerin işverenlerinden adil bir ücret ve çalışma koşulları sağlanması, iş sözleşmesinin önemli bir parçasıdır. İşverenler, işçilerinin haklarına saygı göstermeli ve işçiler de işverenlerinin iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uyulmasını sağlamalıdır.

İş Kanunu Madde 8 – İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.

istifa etmek

İŞ SÖZLEŞMESİ TÜRLERİ NELERDİR?

Türkiye’de iş sözleşmeleri, işçi ve işverenin taleplerine ve işin özelliklerine göre değişiklik gösterebilir. Genellikle, Türkiye’deki iş sözleşmeleri türleri aşağıdaki gibi sınıflandırılır:

  • Belirli ve Belirsiz İşleri Konu Edinen İş Sözleşmeleri

İş sözleşmesi belirli veya belirsiz süre içinde işçi ve işverene hak ve ödevler yükleyen, iş ilişkisinin niteliğine göre belirli kurallar ihtiva eden iki taraflı, sürekli bir borç ilişkisi ve bir özel hukuk sözleşmesidir. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde iş sözleşmesi türlerinden biri olan  belirsiz süreli sözleşme sayılır. Doktrinde esaslı bir sebep olmadıkça belirli süreli sözleşmenin ikincisinin yapılmasıyla zincirleme akitlerin meydana geldiği görüşü benimsenmekte olup belirli süreli sözleşmenin ikincisinin yapılmasıyla belirsiz süreliye dönüşeceği kabul edilmektedir.

  • Sürekli ve Süreksiz İşleri Konu Edinen İş Sözleşmeleri

İş Kanunu 10.maddesi; sözleşmenin konusu olan işleri, tarafların iradesine göre değil, işin niteliğine göre sürekli veya süreksiz işler olarak iş sözleşmesi türlerini ikiye ayırmıştır. Burada dikkate alınması gereken unsur, işin niteliği itibariyle devam etmesi gereken süre olmakla, taraflarca belirlenen veya işin fiilen devam edeceği süre değildir.

İş sözleşmeleri her iki tarafa da borç yükleyen, aynı zamanda hak tanıyan edimlerin karşılıklı olarak değişimini öngören sözleşmelerdir. İşçi ile işveren arasındaki iç ilişki, işçinin işverenin işyerinde fiili veya sözleşmeye dayanarak çalışmaya başlaması ile kurulmuş olur. Her iki tarafın sözleşmenin gereği olan özen ve sadakat yükümlülüğüne uyması gerekmektedir. İş sözleşmeleri bu özelliği ile kişisel birlik ilişkisi özelliğine de haiz olmaktadır.

  • Tam Süreli ve Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri

Çalışılan sürenin çalışılması gerekli süreye nazaran durumuna göre, iş sözleşmesi türleri tam süreli ve kısmi süreli iş sözleşmeleri olarak ikili bir ayrıma tabi tutulmaktadır. İşyerindeki haftalık ve günlük çalışma sürelerine uygun olarak tam çalışma esasına göre kurulan iş sözleşmeleri tam süreli iş sözleşmeleridir. Haftanın tamamında değil de belirli günlerinde tam gün veya haftanın her günü belirli bir süre veya haftada bir veya bir kaç gün içinde belirli bir süre çalışmanın kararlaştırıldığı sözleşmeler ise kısmi süreli iş sözleşmeleridir.

Bu esnada çağrı üzerine çalışma konusuna da değinmek gerekir; İş Kanunu m.14. maddesi kapsamında, işçiyi korumayı amaçlayan düzenleme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışamaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesi niteliğindedir.  Taraflarca aksi kararlaştırılmamışsa en az dört gün önce çağrının yapılması gerekmektedir. Sözleşmenin yazılı olarak yapılması gerekmektedir.

Yine kısmi süreli iş sözleşmesi başlığı altında, Job Sharing İş İlişkisi, fırsat doğduğunda kurulan iş ilişkisi, nöbetleşe-dönüşümlü iş ilişkisi kavramlarının ayrımının tespit edilmesi de netice aşısından hukuken önem arzetmektedir.

  • Mevsimlik İş Sözleşmesi

Mevsimlik iş sözleşmesi; yılın sadece belirli dönemlerinde yapılan, diğer dönemlerinde ise faaliyetin durdurulduğu veya hiç yapılmadığı işlerdir. Belirli veya belirsiz süreli olarak yapılabilir. Mevsimlik işlerde kıdem ve ihbar sürelerinin hesabında, iş sözleşmesinin askıda kaldığı dönemin dikkate alınması gerekir, Yargıtay kararları çalışılan ve çalışılmış sayılan günlerin toplamının dikkate alınması gerektiği yönündedir.

  • Evde Çalışma Sözleşmesi

İşçinin işveren tarafından verilen işi evinde veya kendisi tarafından belirlenen çalışma yerinde ücreti mukabilinde yerine getirmeyi taahhüt ettiği iş sözleşme türlerinden biridir. Evde hizmet sözleşmesine ilişkin hüküm bulunmayan durumlarda, hizmet sözleşmesinin genel hükümleri uygulanma alanı bulacaktır.

  • Takım Sözleşmesi

Yazılı olarak yapılması gereken bir sözleşmedir; yazılı olmasına ilişkin şart geçerlilik koşuludur. Takım sözleşmesinde adları yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Takımı oluşturan her bir işçiye işveren tarafından ayrı ayrı ödeme yapılmak durumundadır.

  • Deneme Süreli İş Sözleşmeleri

Taraflar iş sözleşmesi türlerinin hepsinde süresi belirli veya belirsiz sürekli iş sözleşmeler dahil olmak üzere deneme süresi belirleyebilirler. ( İş Kanunu md.15 ) Deneme süresi en çok 2 ay olarak konulabilir, kanun koyucu bu süreyi 2 ay ile sınırlandırmıştır. Bu süre içerisinde deneme süresi sonlandırılmazsa iş sözleşmesi kesinlik kazanır ve devam eder.

  • Geçici İş İlişkisi

Ödünç iş ilişkisi olarak bilinen bu iş ilişkisi, şirket topluluklarında ve bunlardan biri olarak vasıflı işgücünün temininde, üst kademe yöneticilerinin yetiştirilmesinde veya aynı gruptan olmayan şirketlerin bir işi birlikte üstlenmelerinde yahut mali güçlüklerle karşılaşan bir işverenin işçisini işlerinin düzelmesine kadar başka işveren bünyesine dahil etmesi halinde ortaya çıkmaktadır.

Bu durumda muhakkak işçinin yazılı rızasının alınması zorunludur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ve birlikte sorumludur. Tarafların anlaşması ile devreden işverenin müteselsil sorumluluğu ortadan kaldırılamaz.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN ŞEKLİ

İş Kanunu 8.maddede iş sözleşmesi türlerinin aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi olmadığı öngörülmüştür. Bazı iş sözleşmesi türlerinin ise yazılı iş sözleşmesi şeklinde yapılması kanun önünde zorunluluk teşkil eder. Süresi 1 yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılması gerekmektedir. Belirli süresi bir yıldan az olan iş sözleşmelerinin yapılmasında taraflara serbesti tanınmıştır. Ayrıca, takım sözleşmesi, çağrı üzerine çalışma sözleşmelerinin yazılı iş sözleşmesi olması geçerlilik koşulu dahilindedir.

GENEL OLARAK İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNİN SEBEPLERİ NELERDİR?

İş sözleşmesinin sona ermesinin sebepleri İş Kanunu’nda sayılmıştır. Kısaca bahsetmek gerekirse iş sözleşmesinin sona ermesinin sebepleri şöyledir;

  • İş Sözleşmesinin Süresinin Bitmesi

İş sözleşmeleri, işçi ve işveren arasında belirli bir süre belirlenerek yapılabilir. İş sözleşmesinin süresi, tarafların anlaşması doğrultusunda belirlenir ve belirtilen sürenin sonunda iş sözleşmesi sona erer. Ancak, sözleşmede süre belirtilmemişse, iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak kabul edilir ve tarafların herhangi bir zamanda sonlandırma hakkı vardır.

Sözleşmede belli bir süre öngörülmüşse o sürenin geçmesi ile iş ilişkisi sona erer. Belirli iş sözleşmesi ise esaslı bir sebep olmadıkça birden fazla üst üste zincirleme şeklinde kurulamaz, belirsiz süreli olarak kabul edilir.

İş sözleşmesinin süresi dolması durumunda, tarafların işbirliğiyle sözleşmenin yenilenmesi veya sonlandırılması gerekmektedir. İşveren, iş sözleşmesinin bitim tarihinden önce işçiye bir bildirimde bulunarak sözleşmenin yenilenmeyeceğini veya sonlandırılacağını bildirmelidir.

İş sözleşmesinin süresinin bitmesi iş sözleşmesinin sona ermesi sebeplerinden biri olup, işçiye yeni kariyer fırsatları arama ve işverene de yeni bir işçi arama fırsatı verir. İşveren, işçiyle birlikte yeniden sözleşme yapmak veya işçiyi işten çıkarmak yerine, işçiyle birlikte sözleşmenin yenilenmeyeceğine veya sonlandırılacağına dair bir anlaşmaya varabilir. Bu, taraflar arasında bir işbirliği ve iş ilişkilerinin sağlıklı bir şekilde sonlandırılması için iyi bir fırsattır.

İş sözleşmesinin süresinin dolmasına yakın, taraflar sözleşmeyi uzatmak için bir anlaşmaya varabilirler. İşveren, işçiyi işten çıkarmak yerine, iş sözleşmesini uzatma seçeneğiyle birlikte gelir. İşçi, iş sözleşmesinin süresinin uzatılması ile ilgili teklifi kabul etmekte serbesttir. Ancak, işçiye süre uzatımı teklifi sunulmamışsa, iş sözleşmesi süresi dolmuş olarak kabul edilir.

Sonuç olarak, iş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli olarak yapılabileceği gibi, tarafların işbirliğiyle sözleşmenin yenilenmesi veya sonlandırılması da mümkündür. İş sözleşmesinin süresinin dolması uygulamada en sık karşılaşılan sebeptir.

  • Tarafların Anlaşması ile İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

Belirli veya belirsiz olup olmadığı önem arz etmeksizin tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesinin feshi mümkündür.

İşveren ve işçi arasında iş sözleşmesinin sona ermesi için bir anlaşma yapılması, iş ilişkilerinin sağlıklı bir şekilde sonlandırılması için en ideal yöntemdir. Tarafların anlaşarak iş sözleşmesini sonlandırmaları, işçinin işten çıkarılması veya işverenin işçiyi işten çıkarması durumunda yaşanabilecek hukuki problemlerin önüne geçilmesine yardımcı olur.

İş sözleşmesinin sona ermesi için tarafların anlaşması, genellikle yazılı olarak yapılır. Anlaşmanın şartları, iş sözleşmesinin bitişine dair tarih, işçinin işten ayrılması için gerekli olan işlemler, tarafların karşılıklı hakları ve sorumlulukları gibi detaylar belirtilir.

İş sözleşmesinin sona ermesi için tarafların anlaşması, işçi açısından bazı riskler de barındırır. İşçi, iş sözleşmesini anlaşarak sonlandırdığı takdirde, işsizlik maaşı veya kıdem tazminatı gibi haklardan feragat etmiş olabilir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesini anlaşarak sonlandırmadan önce, bu gibi konuları dikkatlice değerlendirmesi ve gerektiğinde avukat veya işçi temsilcisi gibi bir uzmandan destek alması önerilir.

  • İşçinin Ölümü Halinde İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

Bir işçinin ölümü durumunda, iş sözleşmesi doğal olarak sona erer. Bu durum, işçinin vefatı nedeniyle işverenin iş sözleşmesini sonlandırdığı anlamına gelmez. İş görme fiili işçinin şahsen ifa etmesi gereken bir fiil olduğu için mirasçılarına geçmemektedir. Ancak bu durumda, işçinin varisleri veya mirasçılarına işçinin ölümünden önce kazanılmış olan haklar verilir.

Ölen işçinin varisleri veya mirasçıları, işçinin iş yerindeki ödenmemiş maaşları, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer hakları için talepte bulunabilirler. Bu haklar, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle ödenmeyen tutarlar için geçerlidir. Ayrıca, işçinin ölümü, işverenin iş sağlığı ve güvenliği konusunda yasal olarak karşı karşıya kalabileceği ciddi sorunları da beraberinde getirebilir. Bu nedenle, işverenlerin iş sağlığı ve güvenliği konusunda gerekli önlemleri almaları ve işçilerin güvenliğini sağlamaları son derece önemlidir.

İşçinin ölümü durumunda iş sözleşmesi sonlandığından, işverenin, işçinin varislerine veya mirasçılarına iş teklif etme yükümlülüğü yoktur. Ancak, işveren, ölen işçinin varislerine veya mirasçılarına, iş sözleşmesinin feshine kadar işçinin çalıştığı süre boyunca kazanılmış hakları ödemekle yükümlüdür.

Sonuç olarak, işçinin ölümü durumunda iş sözleşmesi doğal olarak sona erer ve işçinin varisleri veya mirasçıları, ödenmemiş haklarını talep edebilirler. İşverenlerin, iş sağlığı ve güvenliği konusunda gerekli önlemleri alması, işçilerin güvenliğini sağlaması ve ölen işçinin kazanılmış haklarını ödemeleri son derece önemlidir.

  • İşverenin Faaliyetinin Sonlanması

İşverenin faaliyetinin sonlanması, işletmenin iflası, konkordato ilanı, tasfiye veya benzeri durumlar nedeniyle gerçekleşebilir. Bu durumlarda, işverenin işletmesi kapatıldığından, işçilerin çalışacakları bir işleri kalmaz ve iş sözleşmeleri sona erer.

İşverenin faaliyetinin sonlanması durumunda işçiler, ödenmemiş maaşlarını, kıdem tazminatlarını, ihbar tazminatlarını ve diğer haklarını talep edebilirler. Bu haklar, işverenin faaliyetinin sonlandığı tarihten önce kazanılmış olan haklar için geçerlidir. Ayrıca, işverenlerin iflası veya konkordato ilanı durumunda, işçilerin öncelikli alacaklılar arasında olduğunu belirtmek gerekir.

İşverenin faaliyetinin sonlanması durumunda, işçilerin işsiz kalacakları açıktır. Ancak, Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) aracılığıyla işsizlik maaşı alabilecekleri gibi, iş arama sürecinde de yardım alabilirler. İşçilerin iş arama sürecinde İŞKUR’dan hizmet almaları, yeni bir iş bulmalarına yardımcı olabilir.

  • Emeklilik Sebebiyle İşten Ayrılma

Emeklilik, iş sözleşmesinin sonlanması için geçerli bir sebeptir. Bir işçi, emeklilik yaşına geldiğinde veya belirli koşullarını karşıladığında emeklilik hakkını kazanır ve emeklilik sebebiyle işten ayrılma hakkına sahip olur. Emeklilik sebebiyle iş sözleşmesinin sonlanması, işçinin çalışma hayatının sona ermesi anlamına gelir.

Emeklilik sebebiyle işten ayrılma, işverenin veya işçinin isteğiyle gerçekleşebilir. İşçinin emekli olma talebi üzerine iş sözleşmesi sonlandırılabilir. Ayrıca, işveren, işçinin emekliliğe hak kazanması durumunda, iş sözleşmesini sona erdirebilir.

İşçinin emekli olması ve emeklilik sebebiyle işten ayrılmaya karar vermesi durumunda, işverenin ödemesi gereken kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi hakları vardır. İşçi, emeklilik tarihine kadar geçen süre boyunca elde ettiği izinlerin parasını alır ve çalışma süresine göre kıdem tazminatı ödenir. İşçi, emeklilik sebebiyle işten ayrılması durumunda, işverenin sağlık sigortası primlerini ödeme yükümlülüğü sona erer.

istifa süreci

  • İstifa Etmek Suretiyle İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

İstifa etmek iş hayatında oldukça yaygın bir durumdur ve pek çok kişi işlerini değiştirirken bu yolu tercih eder. İstifa etmek kişisel veya profesyonel sebeplere bağlı olabilir, ancak doğru bir şekilde yapılması önemlidir. İstifa sürecindeki doğru adımların bilinmesi, işçilerin gelecekteki kariyerleri için önemlidir.

  • İstifa Etmek Ne Anlama Gelir?

İstifa etmek, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılmasıdır. İşçi, işverene istifa dilekçesi vererek, belirli bir süre sonra işten ayrılacaktır. İstifa etmek, işçinin kararını açıkça ifade etmesi anlamına gelir ve işverenin de bu durumu kabul etmesi gerekir.

  • İstifa Etmenin Sebepleri

İstifa etmek pek çok sebebe bağlı olabilir. İşçiler, işlerindeki memnuniyetsizlik, çalışma koşullarındaki değişiklikler, ücret, kariyer hedefleri veya işletmenin yönetim tarzı gibi sebeplerle işten ayrılabilirler. Kişisel sebepler de, örneğin sağlık sorunları veya ailevi nedenler gibi nedenler, istifaya yol açabilir.

  • Türkiye’de İstifa Süreci

İstifa etmek, doğru şekilde yapılması gereken bir süreçtir. İşçilerin, şirket politikalarına ve İş Kanunu’na uygun olarak hareket etmeleri önemlidir. İşçilerin izlemesi gereken bazı adımlar şunlardır:

  • İşverene Bildirme: İş sözleşmesi türlerinden hangisi olursa olsun işçilerin istifa dilekçelerini işverene yazılı olarak bildirmesi gerekir. İstifa dilekçesi, işçinin adı, iş pozisyonu, ayrılma tarihi ve istifanın nedeni gibi bilgileri içermelidir.
  • Çalışma Süresi: İstifa sürecinde en çok dikkat eidlmesi gereken husus ihbar süreleridir. İşçilerin, istifa dilekçelerini işverenlerine bildirdikten sonra belirli bir süre daha çalışması gerekebilir ve buna ihbar süresi denir. Bu süreler İş Kanunu m. 17/2’de düzenlenmiştir;

İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için 2 hafta (14 gün),

İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için 4 hafta (28 gün),

İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta (42 gün),

İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için 8 hafta (56 gün)

  • İşveren İle İletişim: İşverenin, işçinin istifa dilekçesini kabul etmesinin ardından, işçi ile iletişime geçmesi gerekebilir. İstifa sürecinde, işveren ve işçi, ayrılık süreci hakkında anlaşmaya varabilirler.
  • Zimmetli Malların Teslimi: İstifa sürecinde; işçilerin, işyerinde kullandıkları tüm zimmetli mal varlıklarını iade etmeleri gerekir. Bu, şirket arabası, bilgisayar, anahtarlar, kartlar, belgeler gibi herhangi bir işe dair mal varlığı olabilir.
  • Son Maaş ve Ödemeler: İstifa sürecinde işçiler son maaşlarını ve işten ayrılma tarihine kadar ödenmemiş ücretleri talep etmeleri gerekir. Bu ayrıca işçilerin, işverenlerinden ödenmemiş izinleri, primleri, ikramiyeleri ve benzeri ödemeleri talep etmesini de içerebilir.
  • İşten Ayrılma: İşçiler, belirtilen ayrılma tarihinde işten ayrılmak için gerekli tüm adımları tamamlamalıdır. Bu, tüm işe dair mal varlığı, son maaş ve ödemeler gibi konuları da içerir. İşten ayrılma ile istifa süreci tamamlanır.

İstifa Etmenin Avantajları

İstifa, çeşitli avantajlar sağlayabilir. Bunlardan bazıları şunlardır:

  • Kişisel Memnuniyet: İşçiler, istifa ederek işlerindeki memnuniyetsizliklerini giderirler ve kendi kişisel hedeflerine daha iyi uyacak işler arayabilirler.
  • Kariyer Gelişimi: İşçiler, daha iyi kariyer fırsatlarına sahip olabilirler ve daha iyi ücretler talep edebilirler.
  • Yeni Deneyimler: İstifa etmek, işçilerin yeni deneyimler edinmelerine ve farklı sektörlerde çalışmalarına olanak tanır.

İstifa Etmenin Dezavantajları

İstifa, aynı zamanda bazı dezavantajlar da getirebilir. Bunlardan bazıları şunlardır:

  • Finansal Belirsizlik: İstifa etmek, özellikle de yeni bir iş bulmak için uzun süre beklemeleri gerekiyorsa işçilerin finansal belirsizlikle karşı karşıya kalmasına neden olabilir,
  • Referanslar: İşçilerin, istifa ederek referanslarını kaybetme riski vardır. İşverenler, eski işçiler hakkında olumlu bir görüş belirtmeyebilirler.
  • Kaynak Yetersizliği: Yeni bir iş bulmak için kaynakları olan işçiler, bu kaynaklara sahip olmayan işçilerden daha avantajlı olabilirler.

Sonuç olarak, istifa etmek, iş hayatında yaygın bir durumdur. İşçilerin, istifa sürecinde doğru şekilde hareket ederek işverenlerine saygı göstermeleri ve şirket politikalarına uygun hareket etmeleri önemlidir. İstifa, kişisel veya profesyonel nedenlerden kaynaklanabilir, ancak işçilerin, istifa sürecindeki doğru adımları atarak gelecekteki kariyerleri için iyi bir temel oluşturmaları önemlidir.

  • Fesih ile İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

İş sözleşmesi türlerine göre fesih ile iş sözleşmesinin sona ermesi bildirimli veya bildirimsiz şekilde yapılabilir. Fesih; bozucu yenilik doğuran bir hak olup hak sahibinin iradesini açıklaması ile birlikte hüküm doğurur. Bu irade açıklamasının tarafların aralarındaki iş ilişkisini sona erdirecek kadar açık, net ve şüpheye yer vermeyecek nitelikte olması gerekmektedir, bu husus çalışan hakları ve işveren hakları açısından oldukça önemlidir. Fesih ile iş sözleşmesinin sona ermesi geniş bir konu olup, ayrıntılı bilgi edinmek için İş Hukuku sayfamızı inceleyebilirsiniz.

Diğer makalelerimizi buradan inceleyebilir ve hukuki destek talepleriniz için info@cbhukuk.com üzerinden iletişime geçebilirsiniz.

YASAL UYARI: Web sitemizde yer alan makale ve içeriklerin telif hakkı Av. Orbay Çokgör’e aittir ve tüm makaleler elektronik imzalı zaman damgalı olarak hak sahipliğinin tescil edilmesi amacıyla yayınlanmaktadır. Sitemizdeki makalelerin, kaynak link vermeden kopyalanarak veya özetlenerek başka web sitelerinde yayınlanması durumunda, hukuki ve cezai işlem yapılacaktır.

Önceki yazı
Tapuda Satış Bedelini Düşük Göstermek
Sonraki yazı
Mirasın Reddi ve Sonuçları
keyboard_arrow_up