TÜRKİYE’DE İŞ SÖZLEŞMESİ TÜRLERİ VE FESİH SÜRECİ

İŞ SÖZLEŞMESİ TÜRLERİ NELERDİR?

Türkiye’de iş sözleşmesi çeşitleri, işçi ve işverenin taleplerine ve işin özelliklerine göre değişiklik gösterebilir. Genellikle, Türkiye’deki iş sözleşmeleri türleri aşağıdaki gibi sınıflandırılır:

• Belirli ve Belirsiz İşleri Konu Edinen İş Sözleşmeleri

İş sözleşmesi belirli veya belirsiz süre içinde işçi ve işverene hak ve ödevler yükleyen, iş ilişkisinin niteliğine göre belirli kurallar ihtiva eden iki taraflı, sürekli bir borç ilişkisi içeren bir özel hukuk sözleşmesidir. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde iş sözleşmesi türlerinden biri olan  belirsiz süreli sözleşme sayılır. Doktrinde esaslı bir sebep olmadıkça belirli süreli sözleşmenin ikincisinin yapılmasıyla zincirleme akitlerin meydana geldiği görüşü benimsenmekte olup, belirli süreli sözleşmenin ikincisinin yapılmasıyla belirsiz süreliye dönüşeceği kabul edilmektedir.

• Sürekli ve Süreksiz İşleri Konu Edinen İş Sözleşmeleri

İş Kanunu 10.maddesi; sözleşmenin konusu olan işleri, tarafların iradesine göre değil, işin niteliğine göre sürekli veya süreksiz işler olarak iş sözleşmesi türlerini ikiye ayırmıştır. Burada dikkate alınması gereken unsur, işin niteliği itibariyle devam etmesi gereken süre olmakla, taraflarca belirlenen veya işin fiilen devam edeceği süre değildir.

İş sözleşmeleri her iki tarafa da borç yükleyen, aynı zamanda hak tanıyan edimlerin karşılıklı olarak değişimini öngören sözleşmelerdir. İşçi ile işveren arasındaki iç ilişki, işçinin işverenin işyerinde fiili veya sözleşmeye dayanarak çalışmaya başlaması ile kurulmuş olur. Her iki tarafın sözleşmenin gereği olan özen ve sadakat yükümlülüğüne uyması gerekmektedir. İş sözleşmeleri bu özelliği ile kişisel birlik ilişkisi özelliğine de haiz olmaktadır.

• Tam Süreli ve Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri

Çalışılan sürenin çalışılması gerekli süreye nazaran durumuna göre, iş sözleşmesi türleri; tam süreli ve kısmi süreli iş sözleşmeleri olarak ikili bir ayrıma tabi tutulmaktadır. İşyerindeki haftalık ve günlük çalışma sürelerine uygun olarak tam çalışma esasına göre kurulan iş sözleşmeleri tam süreli iş sözleşmeleridir. Haftanın tamamında değil de belirli günlerinde tam gün veya haftanın her günü belirli bir süre veya haftada bir veya bir kaç gün içinde belirli bir süre çalışmanın kararlaştırıldığı sözleşmeler ise kısmi süreli iş sözleşmeleridir.

Bu esnada çağrı üzerine çalışma konusuna da değinmek gerekir; İş Kanunu m.14. maddesi kapsamında, işçiyi korumayı amaçlayan düzenleme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışamaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesi niteliğindedir.  Taraflarca aksi kararlaştırılmamışsa en az dört gün önce çağrının yapılması gerekmektedir. Sözleşmenin yazılı olarak yapılması gerekmektedir.

Yine kısmi süreli iş sözleşmesi başlığı altında, Job Sharing İş İlişkisi, fırsat doğduğunda kurulan iş ilişkisi, nöbetleşe-dönüşümlü iş ilişkisi kavramlarının ayrımının tespit edilmesi de netice aşısından hukuken önem arzetmektedir.

• Mevsimlik İş Sözleşmesi

Mevsimlik iş sözleşmesi; yılın sadece belirli dönemlerinde yapılan, diğer dönemlerinde ise faaliyetin durdurulduğu veya hiç yapılmadığı işlerdir. Belirli veya belirsiz süreli olarak yapılabilir. Mevsimlik işlerde kıdem ve ihbar sürelerinin hesabında, iş sözleşmesinin askıda kaldığı dönemin dikkate alınması gerekir, Yargıtay kararları çalışılan ve çalışılmış sayılan günlerin toplamının dikkate alınması gerektiği yönündedir.

• Evde Çalışma Sözleşmesi

İşçinin işveren tarafından verilen işi evinde veya kendisi tarafından belirlenen çalışma yerinde ücreti mukabilinde yerine getirmeyi taahhüt ettiği iş sözleşme türlerinden biridir. Evde hizmet sözleşmesine ilişkin hüküm bulunmayan durumlarda, hizmet sözleşmesinin genel hükümleri uygulanma alanı bulacaktır.

• Takım Sözleşmesi

Yazılı olarak yapılması gereken bir sözleşmedir; yazılı olmasına ilişkin şart geçerlilik koşuludur. Takım sözleşmesinde adları yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Takımı oluşturan her bir işçiye işveren tarafından ayrı ayrı ödeme yapılmak durumundadır.

• Deneme Süreli İş Sözleşmeleri

Taraflar iş sözleşmesi türlerinin hepsinde; süresi belirli veya belirsiz sürekli iş sözleşmeler dahil olmak üzere deneme süresi belirleyebilirler. ( İş Kanunu md.15 ) Deneme süresi en çok 2 ay olarak konulabilir, kanun koyucu bu süreyi 2 ay ile sınırlandırmıştır. Bu süre içerisinde deneme süresi sonlandırılmazsa iş sözleşmesi kesinlik kazanır ve devam eder.

• Geçici İş İlişkisi

Ödünç iş ilişkisi olarak bilinen bu iş ilişkisi, şirket topluluklarında ve bunlardan biri olarak vasıflı işgücünün temininde, üst kademe yöneticilerinin yetiştirilmesinde veya aynı gruptan olmayan şirketlerin bir işi birlikte üstlenmelerinde yahut mali güçlüklerle karşılaşan bir işverenin işçisini işlerinin düzelmesine kadar başka işveren bünyesine dahil etmesi halinde ortaya çıkmaktadır. Bu durum ticaret hukuku kaynaklı ticari bir karar olarak değerlendirilir.

Bu durumda muhakkak işçinin yazılı rızasının alınması zorunludur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ve birlikte sorumludur. Tarafların anlaşması ile devreden işverenin müteselsil sorumluluğu ortadan kaldırılamaz.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN ŞEKLİ

İş Kanunu 8.maddede iş sözleşmesi türlerinin aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi olmadığı öngörülmüştür. Bazı iş sözleşmesi çeşitlerinin ise yazılı iş sözleşmesi şeklinde yapılması kanun önünde zorunluluk teşkil eder.

Süresi 1 yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılması gerekmektedir. Belirli süresi bir yıldan az olan iş sözleşmelerinin yapılmasında taraflara serbesti tanınmıştır. Ayrıca, takım sözleşmesi, çağrı üzerine çalışma sözleşmeleri, deniz iş hukuku kapsamında gemi adamı sözleşmeleri yazılı iş sözleşmesi olması geçerlilik koşulu dahilindedir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNİN SEBEPLERİ NELERDİR?

İş sözleşmesinin sona ermesinin sebepleri İş Kanunu’nda sayılmıştır. Kısaca bahsetmek gerekirse iş sözleşmesinin sona ermesinin sebepleri şöyledir;

• İş Sözleşmesinin Süresinin Bitmesi

İş sözleşmeleri, işçi ve işveren arasında belirli bir süre belirlenerek yapılabilir. İş sözleşmesinin süresi, tarafların anlaşması doğrultusunda belirlenir ve belirtilen sürenin sonunda iş sözleşmesi sona erer. Ancak, sözleşmede süre belirtilmemişse, iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak kabul edilir ve tarafların herhangi bir zamanda sonlandırma hakkı vardır.

Sözleşmede belli bir süre öngörülmüşse o sürenin geçmesi ile iş ilişkisi sona erer. Belirli iş sözleşmesi ise esaslı bir sebep olmadıkça birden fazla üst üste zincirleme şeklinde kurulamaz, belirsiz süreli olarak kabul edilir. Hatta işveren Türkiye’de başka bir şirket kurarak işçiyi çalıştırmaya devam ederse iş sözleşmesinin kesintisiz bir şekilde devam ettiği kabul edilir.

İş sözleşmesinin süresi dolması durumunda, tarafların işbirliğiyle sözleşmenin yenilenmesi veya sonlandırılması gerekmektedir. İşveren, iş sözleşmesinin bitim tarihinden önce işçiye bir bildirimde bulunarak iş sözleşmesinin yenilenmeyeceğini veya sonlandırılacağını bildirmelidir.

İş sözleşmesinin süresinin bitmesi iş sözleşmesinin sona ermesi sebeplerinden biri olup, işçiye yeni kariyer fırsatları arama ve işverene de yeni bir işçi arama fırsatı verir. İşveren, işçiyle birlikte yeniden sözleşme yapmak veya işçiyi işten çıkarmak yerine, işçiyle birlikte iş sözleşmesinin yenilenmeyeceğine veya sonlandırılacağına dair bir anlaşmaya varabilir. Bu, taraflar arasında bir işbirliği ve iş ilişkilerinin sağlıklı bir şekilde sonlandırılması için iyi bir fırsattır.

İş sözleşmesinin süresinin dolmasına yakın, taraflar sözleşmeyi uzatmak için bir anlaşmaya varabilirler. İşveren, işçiyi işten çıkarmak yerine, iş sözleşmesini uzatma seçeneğiyle birlikte gelir. İşçi, iş sözleşmesinin süresinin uzatılması ile ilgili teklifi kabul etmekte serbesttir. Ancak, işçiye süre uzatımı teklifi sunulmamışsa, iş sözleşmesi süresi dolmuş olarak kabul edilir.

Sonuç olarak, iş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli olarak yapılabileceği gibi, tarafların işbirliğiyle sözleşmenin yenilenmesi veya sonlandırılması da mümkündür. İş sözleşmesinin süresinin dolması uygulamada en sık karşılaşılan iş sözleşmesinin sona ermesinin sebeplerindendir.

• Tarafların Anlaşması ile İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

Belirli veya belirsiz olup olmadığı önem arz etmeksizin tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesinin feshi mümkündür.

İşveren ve işçi arasında iş sözleşmesinin sona ermesi için bir anlaşma yapılması, iş ilişkilerinin sağlıklı bir şekilde sonlandırılması için en ideal yöntemdir. Tarafların anlaşarak iş sözleşmesini sonlandırmaları, işçinin işten çıkarılması veya işverenin işçiyi işten çıkarması durumunda yaşanabilecek hukuki problemlerin önüne geçilmesine yardımcı olur.

İş sözleşmesinin sona ermesi için tarafların anlaşması, genellikle yazılı olarak yapılır. Anlaşmanın şartları, iş sözleşmesinin bitişine dair tarih, işçinin işten ayrılması için gerekli olan işlemler, tarafların karşılıklı hakları ve sorumlulukları gibi detaylar belirtilir.

İş sözleşmesinin sona ermesi için tarafların anlaşması, işçi açısından bazı riskler de barındırır. İşçi, iş sözleşmesini anlaşarak sonlandırdığı takdirde, işsizlik maaşı veya kıdem tazminatı gibi haklardan feragat etmiş olabilir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesini anlaşarak sonlandırmadan önce, bu gibi konuları dikkatlice değerlendirmesi ve gerektiğinde iş hukuku avukatı desteği alınması önerilir.

• İşçinin Ölümü Halinde İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

Bir işçinin ölümü durumunda, iş sözleşmesi doğal olarak sona erer. Bu durum, işçinin vefatı nedeniyle işverenin iş sözleşmesini sonlandırdığı anlamına gelmez. İş görme fiili işçinin şahsen ifa etmesi gereken bir fiil olduğu için mirasçılarına geçmemektedir. Ancak bu durumda, işçinin varisleri veya mirasçılarına işçinin ölümünden önce kazanılmış olan işçilik hakları miras hukuku kapsamında verilir.

Ölen işçinin varisleri veya mirasçıları, işçinin iş yerindeki ödenmemiş maaşları, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin hakları ve diğer hakları için talepte bulunabilirler. Bu haklar, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle ödenmeyen tutarlar için geçerlidir. Ayrıca, işçinin ölümü, işverenin iş sağlığı ve güvenliği konusunda yasal olarak karşı karşıya kalabileceği ciddi sorunları da beraberinde getirebilir. Bu nedenle, işverenlerin iş sağlığı ve güvenliği konusunda gerekli önlemleri almaları ve işçilerin güvenliğini sağlamaları son derece önemlidir.

İşçinin ölümü durumunda iş sözleşmesi sonlandığından, işverenin, işçinin varislerine veya mirasçılarına iş teklif etme yükümlülüğü yoktur. Ancak, işveren, ölen işçinin varislerine veya mirasçılarına, iş sözleşmesinin feshine kadar işçinin çalıştığı süre boyunca kazanılmış hakları ödemekle yükümlüdür.

Sonuç olarak, işçinin ölümü durumunda iş sözleşmesi doğal olarak sona erer ve işçinin varisleri veya mirasçıları, ödenmemiş haklarını miras intikal sürecinde talep edebilirler. İşverenlerin, iş sağlığı ve güvenliği konusunda gerekli önlemleri alması, işçilerin güvenliğini sağlaması ve ölen işçinin kazanılmış haklarını ödemeleri son derece önemlidir. Ancak önemle belirtmek gerekir ki reddi miras yapan mirasçılar vefat eden işçinin işçilik alacaklarını talep edemezler. İşçinin ölümü durumunda mirasçıların yasal miras haklarını talep etmeleri için miras avukatı desteği alması önerilir.

• İşverenin Faaliyetinin Sonlanması

İşverenin faaliyetinin sonlanması, işletmenin iflası, konkordato ilanı, tasfiye veya benzeri durumlar nedeniyle gerçekleşebilir. Bu durumlarda, işverenin işletmesi kapatıldığından, işçilerin çalışacakları bir işleri kalmaz ve iş sözleşmeleri sona erer.

İşverenin faaliyetinin sonlanması durumunda işçiler, ödenmemiş maaşlarını, kıdem tazminatlarını, ihbar tazminatlarını ve diğer haklarını talep edebilirler ve icrai işlemlere başlayabilirler. Bu haklar, işverenin faaliyetinin sonlandığı tarihten önce kazanılmış olan haklar için geçerlidir. Ayrıca, işverenlerin iflası veya konkordato ilanı durumunda, işçilerin öncelikli alacaklılar arasında olduğunu belirtmek gerekir.

İşverenin faaliyetinin sonlanması durumunda, işçilerin işsiz kalacakları açıktır. Ancak, Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) aracılığıyla işsizlik maaşı alabilecekleri gibi, iş arama sürecinde de yardım alabilirler. İşçilerin iş arama sürecinde İŞKUR’dan hizmet almaları, yeni bir iş bulmalarına yardımcı olabilir.

• Emeklilik Sebebiyle İşten Ayrılma

Emeklilik, iş sözleşmesinin sonlanması için geçerli bir sebeptir. Bir işçi, emeklilik yaşına geldiğinde veya belirli koşullarını karşıladığında emeklilik hakkını kazanır ve emeklilik sebebiyle işten ayrılma hakkına sahip olur. Emeklilik sebebiyle iş sözleşmesinin sonlanması, işçinin çalışma hayatının sona ermesi anlamına gelir.

Emeklilik sebebiyle işten ayrılma, işverenin veya işçinin isteğiyle gerçekleşebilir. İşçinin emekli olma talebi üzerine iş sözleşmesi sonlandırılabilir. Ayrıca, işveren, işçinin emekliliğe hak kazanması durumunda, iş sözleşmesini sona erdirebilir.

İşçinin emekli olması ve emeklilik sebebiyle işten ayrılmaya karar vermesi durumunda, işverenin ödemesi gereken kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi hakları vardır. İşçi, emeklilik tarihine kadar geçen süre boyunca elde ettiği izinlerin parasını alır ve çalışma süresine göre kıdem tazminatı ödenir. İşçinin, emeklilik sebebiyle işten ayrılması durumunda, işverenin sağlık sigortası primlerini ödeme yükümlülüğü sona erer.

• İstifa Etmek Suretiyle İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

İstifa etmek iş hayatında oldukça yaygın bir durumdur ve pek çok kişi işlerini değiştirirken bu yolu tercih eder. İstifa etmek kişisel veya profesyonel sebeplere bağlı olabilir, ancak doğru bir şekilde yapılması önemlidir. İstifa sürecindeki doğru adımların bilinmesi, işçilerin gelecekteki kariyerleri için önemlidir.

• İstifa Etmek Ne Anlama Gelir?

İstifa etmek, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılmasıdır. İşçi, işverene istifa dilekçesi vererek, belirli bir süre sonra işten ayrılacaktır. İstifa etmek, işçinin kararını açıkça ifade etmesi anlamına gelir. İstifa etmek hukuki anlamda iş sözleşmesi fesih bildirimi anlamına gelmektedir.

• İstifa Etmenin Sebepleri

İstifa etmek pek çok sebebe bağlı olabilir. İşçiler, işlerindeki memnuniyetsizlik, çalışma koşullarındaki değişiklikler, ücret, kariyer hedefleri veya işletmenin yönetim tarzı gibi sebeplerle işten ayrılabilirler. Kişisel sebepler de, örneğin sağlık sorunları veya ailevi nedenler gibi nedenler, istifaya yol açabilir.

• Türkiye’de İstifa Süreci

İstifa etmek, doğru şekilde yapılması gereken bir süreçtir. İşçilerin, şirket politikalarına ve İş Kanunu’na uygun olarak hareket etmeleri önemlidir. İşçilerin izlemesi gereken bazı adımlar şunlardır:

• İşverene Bildirme: İş sözleşmesi türlerinden hangisi olursa olsun işçilerin istifa dilekçelerini işverene yazılı olarak bildirmesi gerekir. İstifa dilekçesi, işçinin adı, iş pozisyonu, ayrılma tarihi ve istifanın nedeni gibi bilgileri içermelidir.
• Çalışma Süresi: İstifa sürecinde en çok dikkat edilmesi gereken husus ihbar süreleridir. İşçilerin, istifa dilekçelerini işverenlerine bildirdikten sonra belirli bir süre daha çalışması gerekebilir ve buna ihbar süresi denir. Bu süreler İş Kanunu m. 17/2’de düzenlenmiştir;
• İşveren İle İletişim: İşverenin, işçinin istifa dilekçesini kabul etmesinin ardından, işçi ile iletişime geçmesi gerekebilir. İstifa sürecinde, işveren ve işçi, ayrılık süreci hakkında haricen ya da arabuluculuk süreciyle anlaşmaya varabilirler.
• Zimmetli Malların Teslimi: İstifa sürecinde; işçilerin, işyerinde kullandıkları tüm zimmetli mal varlıklarını iade etmeleri gerekir. Bu, şirket arabası, bilgisayar, anahtarlar, kartlar, belgeler gibi herhangi bir işe dair mal varlığı olabilir.
• Son Maaş ve Ödemeler: İstifa sürecinde işçiler son maaşlarını ve işten ayrılma tarihine kadar ödenmemiş işçilik haklarını talep etmeleri gerekir. Bu ayrıca işçilerin, işverenlerinden ödenmemiş izinleri, primleri, ikramiyeleri ve benzeri ödemeleri talep etmesini de içerebilir.
• İşten Ayrılma: İşçiler, belirtilen ayrılma tarihinde işten ayrılmak için gerekli tüm adımları tamamlamalıdır. Bu, tüm işe dair mal varlığı, son maaş ve ödemeler gibi konuları da içerir. İşten ayrılma ile istifa süreci tamamlanır. İşçinin işten ayrılmasından sonra hem işveren hem de işçi KVKK gereğince kişisel verilerin güvenliği ve gizliliğine dikkat etmek zorundadır.

Sonuç olarak, istifa etmek, iş hayatında yaygın bir durumdur. İşçilerin, istifa sürecinde doğru şekilde hareket ederek işverenlerine saygı göstermeleri ve şirket politikalarına uygun hareket etmeleri önemlidir.İstifa, kişisel veya profesyonel nedenlerden kaynaklanabilir, ancak işçilerin, istifa sürecindeki doğru adımları atarak gelecekteki kariyerleri için iyi bir temel oluşturmaları önemlidir.

• Fesih ile İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

İş sözleşmesi türlerine göre fesih ile iş sözleşmesinin sona ermesi bildirimli veya bildirimsiz şekilde yapılabilir. Belirsiz süreli iş szöleşmesi feshi ile belirli süreli iş sözleşmesi feshinde uygulanacak süreç farklıdır.

Fesih; bozucu yenilik doğuran bir hak olup hak sahibinin iradesini açıklaması ile birlikte hüküm doğurur. Bu irade açıklamasının tarafların aralarındaki iş ilişkisini sona erdirecek kadar açık, net ve şüpheye yer vermeyecek nitelikte olması gerekmektedir, bu husus çalışan hakları ve işveren hakları açısından oldukça önemlidir.

İŞ SÖZLEŞMESİ FESİH BİLDİRİMİ NEDİR?

İş sözleşmesi fesih bildirimi, işçi veya işverenin, iş sözleşmesini sona erdirmeye yönelik irade beyanlarını diğer tarafa bildirmesidir. Bu bildirimle iş sözleşmesinin sona ermesi amaçlanır ve mevcut hukuki durum değişir. Dolayısıyla iş sözleşmesi fesih bildirimi, bozucu yenilik doğuran bir haktır.

İş hukukunda, iş sözleşmesi fesih bildirimi iki şekilde kullanılabilir: süreli fesih bildirimi ve derhal fesih bildirimi.

Süreli fesih bildirimi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin belirtilen süreden sonra sona ermesini sağlar. Bu bildirim, işçi veya işveren tarafından yapılabilir (İş Kanunu md.17/1).

• İŞ SÖZLEŞMESİ FESİH BİLDİRİMİ SÜRELERİ

Süreli fesih bildiriminde, tarafların uyması gereken asgari fesih bildirim süreleri İş Kanunu’nun 17/2. maddesinde belirtilmiştir. Bu süreler şu şekildedir:

a) İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için: 2 hafta,

b) İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için: 4 hafta,

c) İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için: 6 hafta,

d) İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için: 8 hafta.

Bu asgari fesih bildirim süreleri, bildirimin diğer tarafa ulaşmasından itibaren işlemeye başlar. Ancak, söz konusu bu süreler asgari olup, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir (İş Kanunu md.17/3). Tarafların iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde asgari fesih bildirim sürelerinden daha az süre belirlemiş olmaları durumunda, kanundaki süreler uygulanır.

• İŞ SÖZLEŞMESİNİN PEŞİN ÖDEME İLE FESHİ

İş Kanunu’nun 17/5. maddesine göre, işveren fesih bildirim sürelerine uymak yerine, söz konusu sürelere denk gelen ücreti işçiye peşin ödeyerek iş sözleşmesini sonlandırabilir. Bu duruma “peşin ödeme yoluyla fesih” denir ve yalnızca işverene tanınmış bir haktır. İşçi bu hakkı kullanamaz.

Fesih bildirim sürelerine uyulmaksızın işveren tarafından peşin ödeme yoluyla feshedilmesi durumunda, ücret hesaplaması İş Kanunu’nun 17/7. maddesi gereğince işçinin son brüt ücreti üzerinden yapılır.

• İŞ SÖZLEŞMESİ FESİH BİLDİRİMİ SÜRELERİNE UYULMAMASININ SONUÇLARI

Fesih bildirim sürelerine uymamak durumunda, yaptırım iş sözleşmesini fesheden tarafın diğer tarafa ihbar tazminatı ödemesidir. İhbar tazminatı, bildirim süresine ilişkin ücret tutarıdır ve brüt ücret üzerinden hesaplanır (İş Kanunu md.17/4).

İhbar tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi, İş Kanunu ek madde 3/1-b gereğince 5 yıldır. Bu düzenleme 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe girmiştir. İş Kanunu geçici madde 8’e göre, 25.10.2017 tarihinden sonra feshedilen iş sözleşmeleri bakımından 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanacaktır. Ancak, 25.10.2017 tarihinden önce feshedilen iş sözleşmeleri için zamanaşımı süresi 10 yıldır.

İhbar tazminatı alacaklarına %24 olan yasal faiz oranı uygulanmaktadır. Faiz uygulanabilmesi için ise diğer tarafın temerrüte düşürülmesi gerekmektedir. Bu nedenle, fesih bildirim süresine uymaksızın iş sözleşmesini fesheden tarafın temerrüte düşürülebilmesi ve bunun rahatlıkla ispatlanabilmesi için noter aracılığıyla ihtarname çekilmelidir. Böylelikle ihbar tazminatı borçlusu temerrüte düşürülmüş olacak ve faiz, temerrüt tarihinden itibaren işlemeye başlayacaktır.

Ancak, ihbar tazminatı borçlusu, dava açma sürecinin öncesinde temerrüde düşürülmemişse, bu durumda ihbar tazminatı alacağına uygulanacak olan faiz, dava tarihinden itibaren işlemeye başlar. Bu süreç, ihbar tazminatı alacaklarının haklarını korumak ve yasal faizden yararlanmak için önemlidir.

İŞ SÖZLEŞMESİ FESİH NEDENLERİ NELERDİR?

İş sözleşmesi fesih nedenlerini 3 ana grupta değerlendirmek doğru olacaktır. Her fesih sebebinin kanuna ve mevzuata uygun bir şekilde ileri sürülmesi ve sürecin doğru yönetilmesi önemlidir.

• İŞ SÖZLEŞMESİNİN SÜRELİ FESİH SEBEPLERİ

İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesinin süreli fesih hakkı, belirsiz süreli iş sözleşmesini belirli bir sürenin geçmesiyle sona erdiren tek taraflı bir irade beyanıdır. Bu beyanın geçerli olabilmesi için karşı tarafın kabulüne gerek yoktur; sadece muhataba iletilmesi ve ona ulaşması yeterlidir. Süreli fesih, mevcut iş ilişkisini sona erdirmesi nedeniyle yenilik doğuran bir haktır ve işçi ile işveren tarafından kullanılabilir.

Ancak, iş güvencesi kapsamından yararlanan ve yararlanmayan işçiler için süreli fesih hakkının kullanımı farklılık gösterir. İş güvencesi kapsamında olmayan bir işçi, sözleşmesini süreli fesih yoluyla sona erdirebilirken, iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin sözleşmesini sonlandırmak için geçerli sebeplere dayanması gerekir. İşveren, iş güvencesi kapsamındaki belirsiz süreli iş sözleşmesi feshi ancak geçerli sebeple yapılabilir. Bu durum, iş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş güvencelerini korumak için önemlidir ve işverenin keyfi fesihlerine karşı bir koruma sağlar.

İş Kanunu’nun 18. maddesinde, geçerli nedenle feshin şartları, hangi işçileri kapsadığı ve geçerli neden sayılmayacak durumlar tek tek ele alınmıştır. Ayrıca, İş Kanunu’nun 18. maddesinin gerekçesinde, geçerli sebeplerin “İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen haller” olduğu açıklanmıştır. Bu açıklamaya göre, geçerli sebeple feshi, bir haklı fesih nedeni oluşturacak kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işverene bildirim sürelerine uyarak belirsiz süreli iş sözleşmesi feshine olanak tanıyan bir hak olarak tanımlanabilir.

İşverenin geçerli nedenle iş sözleşmesini feshetmesi, son çare olarak görülmelidir. Eğer işveren, işçinin iş ilişkisini sürdürmesini sağlayacak başka bir imkâna sahipse, sözleşmeyi feshetmesi uygun değildir. İş Kanunu’nun 18. maddesinde belirtilen hallerde de işveren sözleşmeyi feshedemez, çünkü bu maddede geçerli neden olmayacak durumlara örnekler verilmiştir. Dolayısıyla, işveren bu veya buna benzer nedenlerle iş sözleşmesini sonlandıramaz.

Burada işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshinin, geçerli bir sebebe dayanma zorunluluğunun sadece iş güvencesi kapsamında olan işçiler açısından geçerli olduğunu vurgulamak gerekir. Bu sebeple, iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler için işveren, İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen sürelere uymak şartıyla belirsiz süreli iş sözleşmesini feshi hakkına sahiptir. Böyle bir durumda işverenin fesih beyanında bulunması yeterlidir ve ayrıca bir sebep göstermesi gerekmez.

Geçerli sebeple fesih, işçinin yetersizliği veya davranışlarından doğabileceği gibi işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden de kaynaklanabilir. İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli sebeple fesih durumunda, işçinin elinde olmayan bazı sorunlar fesihin nedenini oluşturur. Ancak işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli sebeple fesih durumunda, işçinin iradesi önemli rol oynar.

İşçinin yetersizliği nedeniyle işverenin geçerli sebeple sözleşmeyi feshetmesi için işçinin kusurunun olması gerekmez. Ancak işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenle fesih durumunda işçinin kusurunun varlığı aranır. İşveren, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden doğan geçerli sebeplerle belirsiz süreli iş sözleşmesini feshedebilir. Bu geçerli fesih sebeplerinde işçinin fiziki, mesleki durumu ya da fiili veya fikri davranışları fesihin nedeni oluşturmamaktadır.

• İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI SEBEPLE FESİH SEBEPLERİ

Kanun koyucu, İş Kanunu’nda haklı neden kavramının genel bir tanımına yer vermemiştir. Bunun yerine, İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde haklı neden oluşturacak sebepleri bentler halinde ele almıştır. Haklı neden kavramının genel bir tanımı Türk Borçlar Kanunu’nun 435. maddesinde yapılmıştır. Bu genel tanım, İş Kanunu açısından da yol gösterici olabilir. Dolayısıyla, İş Kanunu’ndaki haklı neden kavramını, iş ilişkisini dürüstlük kuralına göre sürdürmesi beklenmeyen bütün durum ve koşullar olarak tanımlayabiliriz.

İş sözleşmesinin belirli süreli ya da belirsiz süreli olması, haklı nedenle feshedilmesine engel değildir. Belirli süreli iş sözleşmesi feshi de haklı sebebe dayanarak yapılabilir. Ancak, süreksiz işlerde haklı nedenle fesih söz konusu değildir. Bu sebeple, işçi veya işverenin haklı nedenle sözleşmeyi feshedebilmesi için sürekli bir işin olması zorunludur. Haklı nedenin varlığı, feshin gerçekleşmesi için yeterli değildir; ayrıca fesih beyanının da bulunması gerekir. Dolayısıyla, haklı nedenle iş sözleşmesinin feshi için sürekli bir işin varlığı, haklı bir neden ve fesih beyanı şartlarının bir arada bulunması gerekmektedir.

Bu açıklamalar ışığında, iş sözleşmesninin haklı nedenle feshi, iş ilişkisini dürüstlük kuralı gereği sürdürmesi beklenemeyen tarafa belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir hak olarak tanımlayabiliriz. Haklı nedenle fesih halleri sadece İş Kanunu’nda ve Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmemiştir. Aynı zamanda Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda da haklı nedenle fesih halleri ele alınmıştır. Farklı iş sektörlerinin kendine özgü hukuki mevzuatı bulunabilir. Örneğin futbolcu alacaklarının tahsili için spor hukuku mevzuatının incelenmesi ve sözleşmenin feshi halinde bir spor hukuku avukatından destek alınması gerekir.

Öğretide haklı nedenle fesih, önelsiz fesih, derhal fesih, süresiz fesih gibi kavramlarla ifade edilmektedir. İşçinin haklı nedenle fesih halleri İş Kanunu’nun 24. maddesinde; işverenin haklı nedenle fesih halleri ise İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmiştir.

Kanun koyucu, hem işçi hem de işveren açısından haklı nedenle fesih hallerini “sağlık sebepleri”, “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” ve “zorlayıcı sebepler” başlıkları altında üç grupta ele almıştır. İş Kanunu’nda işveren açısından işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlık hali de dördüncü bir grup olarak eklenmiştir. Ahlaka ve iyiniyete uymayan haller ve benzerleri ifadesinden anlaşıldığı üzere, bu bentteki haller sınırlı olarak sayılmamıştır. Diğer bir deyişle, benzeri hallerde de haklı fesih sebebi sayılır.

Haklı bir nedenle iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen işçi veya işverenin bu yöndeki iradelerini karşı tarafa yazılı olarak bildirmeleri gerekir. Çünkü haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshetmeye hakkı olan işçi veya işveren, iş sözleşmesinin devam etmesini isteyebilirler. Ayrıca, iş sözleşmesi fesih bildirimi işçi veya işverene varma anından itibaren hüküm ve sonuçlarını doğurur. Fesih beyanında fesih nedeninin gösterilmesi yararlı olacaktır.

• İŞ SÖZLEŞMESİNİN EYLEMLİ FESHİ

Uygulamada iş sözleşmesi fesih bildirimi genellikle açıkça yapılmaz. Yargıtay’ın içtihadına göre, olayların gidişatından bir tarafın söz veya davranışıyla sözleşmenin sona erdiği anlaşılıyorsa, bu tür davranışlar fesih olarak kabul edilmelidir. İşte burada “eylemli fesih” kavramı önem kazanır. Eğer işçinin söz veya davranışları sonucunda ise, bu işçinin istifası olarak değerlendirilir; ancak işverenin eylemi sonucunda gerçekleşmişse, bu işveren tarafından gerçekleştirilmiş bir fesihdir. Örnek olarak bir işçi, fazla mesai ücreti alacakları kendisine ödenmediği için işini yapmaktan kaçınabilir. Bu durumda artık eylemli bir fesih gerçekleştiği kabul edilmelidir.

Ancak, bu noktada belirtilen hususlar her zaman kesin bir anlam taşımaz. Eylemli fesih konusundaki karmaşık sorunlar ve uyuşmazlıklar da buradan kaynaklanır. Yargıtay, farklı senaryoları göz önünde bulundurarak, işçinin bazı söz ve davranışlarını işçi feshi yerine işveren feshi olarak nitelendirebilir. Bu yaklaşım doğru ve yerleşik içtihada dayanmasına rağmen, uyuşmazlıkların önemli bir kısmında çelişkili sonuçlara ulaşıldığı ve eylemli fesih niteliğindeki olayların hukuki değerlendirmesinin yanlış yapıldığı görülebilir.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ FESHİ

Belirli süreli iş sözleşmeleri, taraflarca belirlenen sürenin sona ermesiyle genellikle otomatik olarak sona erer. Bu sona erme, bir fesih olarak nitelendirilmediği için feshe bağlı sonuçlar doğmaz ve dolayısıyla işçi kıdem tazminatı talep edemez. Türk hukukunda, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitiminden önce sona erdirilmesi, belli istisnalar dışında (örneğin, tarafların anlaşması, birinin ölümü gibi durumlar) mümkün değildir.

Sözleşmenin süresi sona erene kadar taraflar, edimlerini yerine getirmekle yükümlüdür. Ancak uygulamada, süresinden önce sona erdirilen belirli süreli iş sözleşmeleri de bulunmaktadır. Bununla birlikte, belirli süreli iş sözleşmesi feshinin hukuki niteliği ve sonuçlarına ilişkin İş Kanunu’nda herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır.

Türk Borçlar Kanunu’na göre, işverenin haklı bir sebep olmaksızın belirli süreli iş sözleşmesi feshi durumunda, işçi belirsiz süreli sözleşmelerde fesih bildirim süresine, belirli süreli sözleşmelerde ise sözleşme süresine uyulmaması halindea, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak talep edebilir. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle tasarruf edilen miktar veya başka bir işten elde edilen gelir, işten çıkarılma tazminatından indirilir. Hakim, bütün koşulları dikkate alarak, ayrıca belirleyeceği bir tazminat miktarı ödemeye karar verebilir; ancak bu miktar işçinin altı aylık ücretini geçemez.

Bu düzenlemeyle, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce sona erdirilmesinin “haksız fesih” olarak nitelendirilmesi yasal bir dayanağa kavuşmuştur. Bu durumda, işçiye ödenecek olan miktarın işçilik tazminatı niteliğinde olduğu açıkça belirtilmiştir. Türk Borçlar Kanunu’nun ilgili maddeleri, belirli süreli iş sözleşmelerinin süresinden önce sona erdirilmesine ilişkin hükümler içermektedir. İşçiye ödenecek tazminattan, tasarruf edilen miktar veya başka bir işten elde edilen gelir indirilecektir.

Yargıtay’ın görüşüne gelince, Borçlar Kanunu’nun ilgili hükmü yürürlüğe girmeden önce, Yargıtay alacaklı temerrüdü görüşüne dayanarak karar vermekteydi. Ancak 6098 sayılı Kanun’un yürürlüğe girmesiyle birlikte, belirli süreli iş sözleşmesi feshi halinde işçinin kalan süreye yönelik alacağının tazminat niteliğinde olduğu konusunda herhangi bir tereddüt kalmamıştır. Örneğin, Yargıtay’ın 2010/15688 E. 2010/38732 K. 20.12.2010 T tarihli kararında belirttiği gibi, sözleşmesi süresinden önce sona erdirilen işçiye ödenecek bakiye süre ücretinin tazminat olarak nitelendirilmesi gerekmektedir.

Sonuç olarak, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce sona erdirilmesi durumunda, işçi kalan sürenin karşılığı olan tazminatı talep edebilir. Hükmedilen miktarın tazminat niteliğinde olduğu için, brüt ücret üzerinden hesaplanan tutara yasal faiz uygulanacaktır.

BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ FESHİ

Belirsiz süreli iş sözleşmesi feshi; bildirimli fesih ve haklı sebeple fesih olarak ayrıma tabi tutulabilir. Her iki fesih sürecinde İş Kanunu uyarınca uyulması gereken kuralları vardır.

• BELİRSİZ SÜRELİ İŞ AKDİNİN BİLDİRİMLİ FESİH İLE SONA ERDİRİLMESİ

Bildirimli fesih genellikle belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. Bu tür fesihlerde geçerli olması için herhangi bir neden gösterme zorunluluğu bulunmamaktadır. Bildirimli fesih ile iş akdinin sonlanması halinde işten çıkarılan işçinin hakları gündeme gelecektir. İşçinin işten çıkarılma tazminatı hakları ve diğer işçilik alacakları kendisine ödenmelidir. Ancak işverenin bu serbestisi, fesih hakkının kötüye kullanılması durumunda sınırlanır ve böyle bir durum kötüniyet tazminatına yol açabilir.

• BELİRSİZ SÜRELİ İŞ AKDİNİN HAKLI NEDENLE SONA ERDİRİLMESİ

İş akdinin süresi belirli veya belirsiz olsa da, kanunda belirtilen nedenlerin gerçekleşmesi durumunda, işçi veya işveren fesih beyanını bir süre vermeksizin hemen yapabilirler. Haklı nedenle fesihte, bir nedenin varlığı aranır, ancak somut nedenin açıklanmasına gerek yoktur. Ancak somut neden istendiğinde, fesheden tarafın bunu açıklaması ve haklı nedeni ispat etmesi gerekir.

İş Kanunu, işçi ve işveren açısından haklı nedenlerle akdin sona erdirilmesini ayrı ayrı düzenlemiştir. Sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı nedenler olmak üzere üç grupta toplanan fesih nedenleri iş Kanunu’nda yer almaktadır.

İŞTEN ÇIKARMA SEBEPLERİ NELERDİR?

İşten çıkarma sebepleri çeşitli olabilir. Ancak uygulamada ve kanunda en çok karşılaşılan işten çıkarma sebeplerini aşağıda belirtilen kategorilerde belirtmek mümkündür.

• Sağlık Sorunları Sebebiyle İşten Çıkarma

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi, işverene haklı sebeple işçinin hizmet sözleşmesini feshetme yetkisi tanımaktadır. Madde 25/I, işverenin sağlık sebebiyle fesih hakkını açıklar.

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

c) (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında; işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74’üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar.

• Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymama sebebiyle İşten Çıkarma

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymamak; işçiler açısından işten çıkarma sebepleri olarak değerlendirilir. Ahlaka aykırı davranışlar, rüşvet alma, işverenin iyi niyetini suiistimal etme, hırsızlık yapma, iş saatlerinde alkol alma, zimmete para geçirme ve firma sırlarını rakiplere verme gibi durumlar kabul edilir. İşçinin, işverenin arkasından konuşması, teknolojik cihazları yasa dışı kullanması, izinlerin süresini ihlal etmesi gibi davranışlar da işten çıkarma sebepleri arasında yer almaktadır.

• Mesleki Yetersizlik Sebebiyle İşten Çıkarma

Mesleki yetersizlik, tek başına iş sözleşmesinin feshi için yeterli bir gerekçe teşkil etmemektedir. İşverenler, işçinin mevcut yetersizliklerini gidermek üzere çaba göstermesini ve kendisini geliştirmesini beklemekle birlikte, bu süreçte gerekli desteği sağlama yükümlülüğüne sahiptir. İşçinin işin gerektirdiği bilgi ve beceri düzeyine sahip olmaması halinde, bu eksikliklerin giderilmesi amacıyla gerekli eğitim ve gelişim programlarının sağlanması işverenin sorumluluğunda bulunmaktadır. Nitekim yargı kararlarında da, işçinin mesleki yetersizliğinin giderilmesi için işverenin uygun eğitim ve destek imkanlarını sunması gerektiği vurgulanmaktadır. Aksi takdirde, yalnızca mesleki yetersizliğe dayanılarak yapılan fesih geçerli kabul edilmemektedir.

• Fiziksel Yetersizlik ve Yaşlılık

Fiziksel yetersizlik, iş akdinin feshi bakımından sınırlı bir etkiye sahip olup, her durumda tek başına fesih sebebi olarak değerlendirilemez. Ancak işçinin fiziksel özelliklerinin işin niteliğine uygun olmaması veya işin gerektirdiği fiziksel güce sahip bulunmaması hâlinde, bu durum işin ifasını ve işin gereği gibi tamamlanmasını engelliyorsa, işverenin iş akdini feshetme hakkı doğabilir. Bu tür durumlarda, işçinin iş görme edimini yerine getirememesi, iş ilişkisinin sürdürülmesini objektif olarak güçleştiriyorsa, fesih geçerli bir nedene dayanabilir.

• Devamsızlık

İşçinin devamsızlık yapması, belirli koşulların gerçekleşmesi hâlinde iş akdinin feshi için geçerli ve hatta haklı bir neden teşkil edebilir. Ancak devamsızlık, her durumda işverene derhal fesih hakkı tanımaz. İş Kanunu uyarınca, işçinin ardı ardına iki işgünü, bir ay içerisinde iki defa herhangi bir tatil gününü izleyen iş günü veya bir ayda toplam üç işgünü işe gelmemesi hallerinde, işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Bu şartların gerçekleşmediği devamsızlık durumlarında ise işverenin geçerli nedenle fesih yoluna başvurması mümkündür. Uygulamada işverenin, devamsızlığın gerekçesini işçiden öğrenmeye çalışması ve işçinin geçerli bir mazeret sunmaması durumunda fesih yetkisini kullanması gerektiği kabul edilmektedir. Aksi halde, devamsızlık tek başına feshi haklı kılmayabilir.

• İşçinin Görevini Yerine Getirmemesi

İşçinin kendisine verilen görevleri yerine getirmemesi, işini gereği gibi yapmaması, işi savsaklaması, uzun süreli kişisel telefon görüşmeleri nedeniyle işin aksamasına sebebiyet vermesi ya da kişisel internet kullanımının işin ifasını engellemesi gibi davranışlar, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi için geçerli bir neden oluşturabilir. Bu tür davranışlar, işçinin iş ilişkisinden doğan yükümlülüklerine aykırılık teşkil eder. Ancak bu gibi durumlarda işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca, fesih kararından önce işçiden yazılı savunma talep etmekle yükümlüdür. İşçinin verdiği savunmanın yeterli görülmemesi halinde, ya da davranışın tekrarlanması durumunda işveren iş akdini geçerli nedenle sona erdirebilir. Fesih sürecinin usule uygun şekilde yürütülmesi, doğabilecek hukuki uyuşmazlıklarda işverenin sorumluluğunu azaltacaktır.

• Hırsızlık ve İşverenin Malına Zarar Verme

İşçinin işverenin mülkiyetinde bulunan malzemeleri izinsiz şekilde alması, yani hırsızlık yapması ya da işverenin malvarlığına kasten veya ağır ihmal sonucu maddi zarar vermesi hâlinde, işverenin iş akdini haklı nedenle derhal feshetme hakkı doğar. Bu tür fiiller, iş ilişkisinin temelini oluşturan güven unsurunu ciddi şekilde zedelediğinden, işverenden iş sözleşmesini sürdürmesi beklenemez. Yargı kararlarında da işçinin bu nitelikteki davranışlarının, işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturduğu açıkça kabul edilmektedir. Ancak işten akdi feshi sürecinde İş Kanunu hükümlerine uygun hareket edilmesi gerekir.

• İşçinin İşvereni Yanıltması

İşçinin işvereni kasıtlı olarak yanıltmaya çalışması, işle ilgili konularda gerçeğe aykırı beyanda bulunması veya işverene karşı güven ilişkisini zedeleyici şekilde yalan söylemesi, iş akdinin haklı nedenle feshi için yeterli bir gerekçe teşkil edebilir. İş ilişkisinin temelini oluşturan sadakat ve dürüstlük yükümlülüğüne aykırı olan bu tür davranışlar, işverenin işçiye duyduğu güveni ortadan kaldırmakta ve sözleşme ilişkisinin devamını objektif olarak imkansız hâle getirmektedir. Bu nedenle, işverenin söz konusu davranışlar karşısında iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı bulunmaktadır.

• İşçinin Geçimsizliği

İşçinin geçimsizliği, iş akdinin feshi bakımından duruma göre değişkenlik gösterebilen bir olgudur. Örneğin, işçinin grup çalışmasına uyum sağlayamaması tek başına fesih için mutlak bir gerekçe oluşturmazken; diğer çalışanlarla sürekli olarak anlaşmazlık yaşaması, işyeri huzurunu bozması ya da müşteri ilişkilerinde olumsuz davranışlar sergilemesi, iş akdinin geçerli hatta bazı durumlarda haklı nedenle feshi için yeterli görülebilmektedir. Bu tür davranışlar, işyeri düzenini ve verimliliğini olumsuz etkilediğinden, işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesini güçleştirebilir ve fesih sürecini haklı kılabilir.

• İşçinin Yasal Haklarını Kullanmak için Yaptığı Davranışlar

İşçinin yasal haklarını kullanma amacıyla gerçekleştirdiği davranışlar, işten çıkarma nedeni olarak görülmemektedir. İşçinin sendikaya üye olması, greve katılması veya brüt asgari ücretin artması gibi durumlar, işverenin işten çıkarma kararını çok az etkilemektedir.

İşçinin sendika üyeliği için diğer çalışanları kışkırtması gibi davranışlar işten çıkarma nedeni olarak kabul edilemez. Örneğin, elli veya daha fazla işçi çalıştıran işletmelerde özürlü işçi çalıştırmanın zorunlu olması veya zorunlu tazminat ödemeyi gerektiren yasal sürenin dolmasını beklemeden işten çıkarma durumu gibi durumlar işverenler tarafından işten çıkarma nedeni olarak düşünülmemektedir. Sosyal güvenlik primlerinin artması gibi durumlar da işten çıkarma nedeni olarak değerlendirilmemektedir.

TÜRKİYE’DE YABANCI UYRUKLU ÇALIŞANLARIN İŞ SÖZLEŞMESİ FESİH HAKLARI

Türkiye’de, bir Türk şirketinde ya da Türkiye’de faaliyet gösteren bir yabancı şirket bünyesinde çalışan yabancı uyruklu işçiler, Türk İş Kanunu’na tabidir. Yabancı çalışanlar iş yerinde Türk vatandaşlarıyla aynı haklara ve yasal korumalara sahiptir. Ancak yabancılar hukuku kapsamında yabancı işçinin vatandaşı olduğu ülke ile Türkiye arasında ikili uluslararası anlaşmalar mevcutsa farklı uygulamalar uygulanabilir.

• Çalışma Haklarının Korunması: Yabancı çalışanlar, Türk İş Kanunu hükümleri uyarınca tam koruma altındadır. Bu haklar, ücret, çalışma saatleri, fazla mesai, yıllık izin ve kıdem tazminatı gibi konuları kapsar.
• İşçilik Alacakları Talepleri: Yabancı çalışanlar, ödenmemiş ücretler, fazla mesai, kullanılmayan yıllık izinler, kıdem tazminatı ve diğer iş ilişkisi kaynaklı alacaklar için talepte bulunabilir. Bu talepler, Türk mahkemelerinde tanınır ve icra edilebilir.
• Türk Mahkemelerine Erişim: Yabancı uyruklu kişiler, iş sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıklar veya ihlallerle ilgili olarak Türk mahkemelerinde dava açma hakkına sahiptir. Türk hukuk sistemi, milliyet farkı gözetmeksizin tüm çalışanlara İş Kanunu kapsamında eşit adalet erişimi sağlar.
• Vergi Yükümlülükleri: Türkiye’de elde edilen gelirler, Türk vergi mevzuatına tabidir. Yabancı çalışanlar, Türkiye’deki kazançlarını beyan etmek ve bu kazançlar üzerinden vergi ödemekle yükümlüdür. Türkiye’de yabancı bir şirkete ait olan irtibat bürolarında çalışan yabancı işçiler gelir vrgisinden muaftır. Vergilendirme hakkında ayrıntılı bilgi için “Türkiye’de Yabancı Gelirlerin Vergilendirilmesi” başlıklı makalemizi ziyaret edebilirsiniz.

Yabancı uyruklu çalışanların istihdam haklarını Türk vatandaşlarının haklarıyla eşitleyen Türk İş Kanunu, çalışma yerinin Türkiye olması durumunda milliyet gözetmeksizin tüm çalışanlara uygulanır. Yabancı işçilerin vergi sorumlulukları hususunda vergi avukatından destek almak önemlidir.