İŞÇİ HAKLARI NELERDİR?

KADIN İŞÇİ HAKLARI NELERDİR?

Kadın işçiler, biyolojik farklılıkları nedeniyle özel düzenlemelere tabi tutulan bir grup çalışanlardır. Kadın işçi haklarına ilişkin düzenlemeler, genellikle gebelik ve doğum süreçleri ile ilgilidir ve kadın işçilerin sağlık ve güvenliğini korumayı amaçlar. Örneğin, madenlerde çalıştırılan gebe işçilerin korunması amacıyla belirli sınırlamalar getirilebilir.

Ancak, bu tür istisna düzenlemeler dışında kadın ve erkek işçiler arasında cinsiyete dayalı ayrım yapılması genel olarak yasaktır. Kadın işçilere tanınan haklar, genellikle onların özel ihtiyaçları ve yaşam koşulları göz önüne alınarak belirlenir.

Kadın işçi hakları şu şekilde ifade edilebilir:

• Süt İzni ve Doğum İzni: Kadın işçilere doğum sonrasında süt izni gibi belirli izinler verilmek zorundadır. Doğum izni, kadın işçinin sağlığını koruma ve bebek bakımı için gerekli süreyi kapsar.
• İş Akdini Feshetme Hakkı: Kadın çalışanlar, evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde, evliliklerini ispat etmek kaydıyla herhangi bir gerekçe göstermeksizin iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilirler. Bu, özellikle evlilik sonrası yaşanan değişikliklere esneklik sağlamayı amaçlar.

Kadın işçi haklarına ilişkin düzenlemeler, kadın işçilerin iş ve aile yaşamlarını dengede tutmalarına yardımcı olacak şekilde düzenlenmiştir.

İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

İşten çıkarılan işçinin hakları, Türk hukuk sisteminde 4857 sayılı İş Kanunu ve diğer ilgili iş hukuku mevzuatına dayanmaktadır. İşten çıkarılan bir işçi, belirli şartlara tabi olarak çeşitli haklara sahiptir:

1. Kıdem Tazminatı: İten çıkarılan işçinin haklarından en önemlisi kıdem tazminatıdır. İşçi, işten ayrıldığı tarihe kadar olan kıdemi oranında kıdem tazminatı talep edebilir. Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı süreye ve ayrılma nedenine bağlı olarak belirlenir.
2. İhbar Tazminatı: İhbar öneli verilmeksizin ve haklı nedenle derhal fesih hakkı doğmaksızın tazminatsız işten çıkarılan işçi, ihbar tazminatı talep edebilir. İşveren, işten çıkarma nedenini yazılı olarak bildirmeli ve gerekli ihbar süresini beklemeksizin işçiyi çıkarmışsa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.
3. Fesih Bildirimi: İşveren, işçiyi işten çıkarırken fesih bildirimini yazılı olarak yapmalı ve fesih sebebini açıkça belirtmelidir.
4. Kullanılmamış İzin ve Tatiller: İşçinin kullanmamış olduğu yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil günleri, hafta tatilleri gibi günler belirlenmeli ve bu günlere istinaden yapılmamış olan ödemeler gerçekleştirilmelidir.
5. Fazla Mesai Ücreti: İşçinin yapmış olduğu fazla mesai ücreti, işçiye ödenmelidir.
6. Alacak ve Tazminat Davası: İşçi, kendisine ödenmeyen her türlü işçilik alacağı veya tazminatına istinaden iş mahkemesi nezdinde alacak davası açabilir.

İşten çıkarılan işçinin haklarını korumak ve gerekirse hukuki adımlar atmak için ilgili mevzuatı incelemesi ve hukuki danışmanlık alması önerilir.

HAKSIZ YERE İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARI

Haksız yere işten çıkarılan işçinin hakları çeşitli unsurları içerir ve işçi bu hakları kullanabilmek için yasal yolları tercih edebilir:

1. İşe İade Davası: Haksız yere işten çıkarılan işçinin haklarından biri koşulların sağlanması halinde işe iade davası açabilmesidir. İşverenin feshin hukuka uygun olduğunu ispatlayamaması veya işçinin feshin başka bir sebebe dayandığını ispatlaması gerekmektedir.
2. Kıdem Tazminatı: İşverenin geçerli bir fesih sebebine dayanarak işçiyi çıkarması durumunda, işçi kıdem tazminatı talep edebilir. Ancak bildirimsiz fesih durumunda kıdem tazminatı ödenmez ve işçinin bu hakkı için yasal yollara başvurması gerekebilir.
3. İhbar Tazminatı: İşverenin feshin hukuka uygun olduğunu ispatlayamaması veya işçinin feshin başka bir sebebe dayandığını ispatlaması durumunda, işçi ihbar tazminatı talep edebilir.
4. Alacak Talepleri: İşçi, işten çıkarılması sonrasında eksik ödenen veya ödenmeyen yıllık izin ücreti, genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, normal ücret alacaklarını talep edebilir.
5. Kötü Niyet Tazminatı: İşçi, işverenin iş sözleşmesini kötü niyetle sonlandırması durumunda, şartların oluşması halinde kötü niyet tazminatı talep edebilir.

Haksız yere işten çıkarılan işçinin hakları, haksız fesih durumunda işverene karşı hukuki süreç başlatılarak haklarını korunabilir. Tazminatsız işten çıkarılan işçi haklarını İş Mahkemesi nezdinde talep edebilir.

HAKSIZ YERE İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARINI KORUMAK İÇİN DİKKAT EDİLMESİ GEREKENLER

Haksız yere işten çıkarılan işçinin haklarını koruyabilmesi için dikkat etmesi gereken önemli hususlar şunlardır:

1. İbraname İmzalatılması: İşveren tarafından işçiye ibraname imzalatılmak istenirse, işçinin bu belgeyi dikkatlice incelemesi ve içeriğini anlaması önemlidir. İbraname, işçinin daha sonra hak talep etme hakkını kısıtlayabilir.Yanlış bir ibraname imzalanması işten çıkarılan işçinin haklarını kaybetmesine yol açabilir.
2. Çıkış Kodu: İşveren tarafından bildirilen çıkış kodu, işsizlik sigortası ve diğer haklar açısından önemlidir. İşten çıkarılan işçinin haklarını korumak adına doğru çıkış kodunun kullanıldığından emin olması gerekir.
3. Bordro Hilesi ve Muhasebe Kayıtları: İşveren tarafından yapılan muhasebe kayıtları ve bordro düzenlemeleri işçilik alacaklarını etkiler. Eksik veya hatalı ödemelerin olup olmadığını kontrol etmek önemlidir.
4. İstifa Belgesi İmzalatılması: İşverenin işçiye istifa ettiğini gösterir bir belge imzalatma girişiminde bulunması durumunda, işçinin gerçek sebepleri ve haklarını koruyabilmesi için itiraz etmesi önemlidir.
5. Arabuluculuk Uygulaması: İşveren tarafından arabuluculuk sürecinin kötüye kullanılması durumunda, işçinin bu süreci dikkatlice takip etmesi ve haklarını korumak için gerekli adımları atmaması önemlidir.

Haksız yere işten çıkarılan işçinin haklarını koruyabilmesi için bu hususlara dikkat etmesi ve gerekirse konuyu profesyonel bir hukuk danışmanına taşıması önemlidir. Hukuki süreçte destek almak, işçinin haklarını etkin bir şekilde savunmasına yardımcı olabilir.

1 YIL DOLMADAN İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARI

1 yıl dolmadan işten çıkarılan işçinin hakları, Türkiye’deki iş hukuku kuralları çerçevesinde belirlenir. Bu süre zarfında, işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Örneğin, işten çıkarılma durumu 1 yıl içinde gerçekleşirse, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak, işçinin aynı işverenle 1 yıl ve üstü bir süre boyunca çalışmış olması durumunda, kıdem tazminatı hakkı ortaya çıkar.

Kıdem tazminatı dışında, 1 yıl dolmadan işten çıkarılan işçinin hakları kanun nezdinde korunmaktadır. İşçi ödenmeyen maaş alacakları, resmi tatil ve hafta tatili çalışma alacakları gibi diğer işçilik alacaklarını talep edebilir. İşveren, işçinin bu haklarını ödemekte ya da yerine getirmekte ihmalkar davranması durumunda, işçi yasal yollarla haklarını talep edebilir.

1 yıl dolmadan işten çıkarılan işçinin haklarından biri ihbar tazmanitı talep etme hakkıdır. Ayrıca, işçi işten çıkarıldığında işverenin ihbar öneli vermemesi durumunda, işçi ihbar tazminatına hak kazanabilir. İhbar tazminatı, işverenin işçiye haklı bir nedene dayanmaksızın ve ihbar süresine uymaksızın işten çıkarma durumunda ödenen bir tazminattır.

Bu nedenle, tazminatsız işten çıkarılan işçinin haklarını koruması için kıdem tazminatı dışındaki diğer haklarına dikkat etmesi önemlidir. İşçi, gerektiğinde bu haklarını talep etmek için yasal yolları kullanabilir.

25 KODUYLA İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARI

İşten çıkarmalarda kullanılan SGK işten çıkış kodu 25, işçinin işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiğini belirtir. SGK 25 koduyla işten çıkarılan işçinin hakları kıdem tazminatı ve işsizlik maaşıdır. Ancak 25 kodu ile çıkarılan işçi ihbar tazminatı talep edemez.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin 2. fıkrasına göre, işverenin belirli eylemleri işçi tarafından haklı nedenle derhal fesih sebebi sayılabilir. Bu eylemler şunlardır:

a) İşverenin, iş sözleşmesi sırasında yanıltıcı bilgiler vererek işçiyi yanıltması.

b) İşverenin, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler veya davranışlar sergilemesi veya cinsel tacizde bulunması.

c) İşverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması, gözdağı vermesi, kanuna karşı davranışa özendirme, kışkırtma veya hapse sebep olacak bir suç işlemesi.

d) İşçinin cinsel tacize uğraması ve işverenin bu durumu öğrenmesine rağmen gerekli önlemleri almaması.

e) İşverenin işçinin ücretini kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap etmemesi veya ödememesi.

f) İşverenin, ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesini kararlaştırıp da işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş vermesi durumunda aradaki ücret farkını ödememesi veya çalışma şartlarını uygulamaması.

İşçi, yukarıda belirtilen durumlar gibi haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshetme hakkına sahiptir. Bu durumda, işten çıkış kodu olarak SGK’da “25” kodu kullanılır.

29 KODU İLE İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARI

29 kodu ile işten çıkarılan işçinin hakları, işverenin aşağıda belirtilen durumlarda haklı nedenle derhal fesih yapması durumunda kısıtlanabilir:

a) İş sözleşmesi sırasında işçinin, sözleşmenin temel noktalarından biri için gerekli vasıflara veya şartlara sahip olmadığı halde sahip olduğunu iddia etmesi, gerçeğe aykırı bilgiler vermesi veya yanıltıcı ifadeler kullanması.

b) İşçinin, işveren veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna zarar verecek sözler sarf etmesi, ahlaki değerlere aykırı davranışlarda bulunması veya işveren hakkında asılsız şikayet ve iftirada bulunması.

c) İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin, işveren veya aile üyelerine saldırması, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde etkisi altında gelmesi veya işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını ifşa etmesi gibi dürüstlük ve sadakate aykırı davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde yedi günden fazla hapis cezasına çarptırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin, izin almadan veya haklı bir neden olmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, ya da bir ayda üç iş günü işe devam etmemesi.

h) İşçinin, hatırlatılmasına rağmen görevlerini yerine getirmemesi.

i) İşçinin kendi kusuru veya ihmali nedeniyle işin güvenliğini tehlikeye atması, işyerinde bulunan makineleri, tesisatı veya diğer eşyaları otuz günlük ücretinin tutarında hasara uğratması.

Bu gibi durumlarda işveren, haklı nedenle derhal fesih yapabilir ve çıkış kodu olarak 29 kodunu kullanabilir. Ancak, işten çıkarılan işçiye kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı ödenmez ve işçi işsizlik maaşına da hak kazanamaz.

25 koduyla işten çıkarılan işçinin hakları işçilik alacakları bakımından korunur. Eğer işçinin maaş alacağı, fazla mesai ücreti gibi işçilik alacakları varsa bunlar 25 koduyla işten çıkarılan işçinin hakları sayılır ve işverenden talep edebilir.

İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİ NE YAPMALIDIR?

İşten çıkarılan bir işçi, haksız bir şekilde işten çıkarıldığını düşünüyorsa aşağıdaki adımları atabilir. İşten çıkarılan işçi ne yapmalıdır?

1. İşe İade Davası Açma: Tazminatsız işten çıkarılan işçi eğer şartları sağlıyorsa işe iade davası açabilir. İş Kanunu’nda işe iade davası için belirli şartlar bulunmaktadır.
2. Kıdem ve İhbar Tazminatını Talep Etme: İş Kanunu’na göre haklı bir neden olmaksızın tazminatsız işten çıkarılan işçi, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edebilir. Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı süreye bağlı olarak belirlenirken, ihbar tazminatı ise işveren tarafından işten çıkarma öncesinde uyulması gereken belirli bir süreyi ifade eder.
3. Diğer İşçilik Alacaklarını Talep Etme: İşçi, işten çıkarılması durumunda kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra varsa diğer işçilik alacaklarını da talep edebilir. Bunlar arasında yıllık izin ücreti, kötü niyet tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai ücreti, UBGT (Ulusal Bayram ve Genel Tatil) alacağı, hafta tatili alacakları gibi ödemeler yer alabilir. Bu kalemler işten çıkarılan işçinin haklarıdır.
4. Hukuki Destek Alma: İşçi, işten çıkarılması durumunda hukuki destek alabilir. Bir avukatla görüşmek, işçi haklarını anlamasına ve işlemleri doğru bir şekilde gerçekleştirmesine yardımcı olabilir.
5. Arabulucuya Başvuru: İşten çıkarılan işçi, özellikle Türkiye’de uygulanan Arabuluculuk Kanunu kapsamında arabulucuya başvurabilir. Arabuluculuk süreci, taraflar arasında uzlaşma sağlama amacı taşır ve hukuki anlaşmazlıkların mahkemeye taşınmadan çözülmesine yardımcı olabilir. Arabuluculuk, işçi ve işveren arasında anlaşmazlık yaşanması durumunda alternatif bir hukuki yol olarak tercih edilebilir.
6. İş Mahkemesine Başvurma: Eğer işverenle uzlaşma sağlanamazsa, haksız yere işten çıkarılan işçinin hakları arasında iş mahkemesine başvurmak vardır. Mahkeme süreci, işçi haklarının korunması ve talep ettiği tazminatların belirlenmesi için önemlidir.

Bu adımlar, işten çıkarılan işçinin haklarını koruma sürecinde yardımcı olabilir. Ancak her durum farklı olduğu için, işçinin spesifik durumunu değerlendirmek ve doğru adımları atmak için hukuki profesyonellere danışması önemlidir.

İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİ NE KADAR TAZMİNAT ALIR?

İşten çıkarılan işçinin alacağı tazminatlar, birkaç faktöre bağlı olarak değişiklik gösterir. Türkiye’deki iş hukuku uyarınca, işten çıkarılan işçi genellikle aşağıdaki tazminatları talep edebilir:

1. Kıdem Tazminatı: Kıdem tazminatı, işçinin işvereniyle olan çalışma süresine bağlı olarak hesaplanır. İşçi, en az bir yıl süreyle aynı işyerinde çalıştıysa, her yıl için bir aylık brüt ücret tutarında kıdem tazminatına hak kazanır.
2. İhbar Tazminatı: İhbar tazminatı, işverenin işçiyi haklı bir nedene dayanmadan işten çıkarması durumunda ödenir. İşveren, işçiye çıkış bildirim süresini vermediği takdirde, işçi ihbar tazminatı talep edebilir. İhbar tazminatı, işçinin çalıştığı süreye ve almakta olduğu brüt ücretine bağlı olarak hesaplanır.
3. Diğer İşçilik Alacakları: İşten çıkarılan işçi, işverenden yıllık izin ücreti, kötü niyet tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai ücreti, UBGT (Ulusal Bayram ve Genel Tatil) alacağı, hafta tatili alacakları gibi diğer işçilik alacaklarını talep edebilir.

İşten çıkarılan işçi ne kadar tazminat alır hususu iş kanunlarına ve ilgili mevzuatlara göre belirlenen kurallara uygun olarak hesaplanmalıdır. İşçi, tazminat taleplerini iş mahkemesine veya arabuluculuk sürecine taşıyabilir. Ancak, bu tür durumlar hukuki danışmanlık alarak değerlendirilmeli ve işçinin spesifik durumu göz önüne alınmalıdır.

TAZMİNATSIZ İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİ DİKKAT EDİLMESİ GEREKENLER

Tazminatsız işten çıkarılan işçi için dikkat edilmesi gerekenler şunlar olabilir:

1. Feshin Geçerli Bir Sebebe Dayandırılması: İşveren, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken geçerli bir sebep sunmak zorundadır. İş Kanunu’na göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin feshedilmesi durumunda, işverenin feshi yeterlilik, davranışlar veya işletme gereklilikleri gibi geçerli bir sebebe dayandırılmalıdır.
2. Yazılı Fesih Bildirimi ve Gerekçesi: İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmalı ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmelidir. İşçi, fesih bildiriminde belirtilen gerekçeye dikkat etmeli ve gerekirse hukuki danışmanlık almalıdır.
3. Performans Düşüklüğü İddialarına Karşı Savunma: Beyaz yakalı çalışanlar genellikle performans düşüklüğü iddialarıyla karşılaşabilir. Ancak işveren, işçiyi bu sebeple feshetmeden önce savunma hakkı tanımalıdır. İşçi, hakkındaki iddialara karşı savunma yapma hakkına sahiptir.
4. Belgeleri Dikkatlice İnceleme ve İmzalama: İşten çıkarılma sürecinde işveren tarafından sunulan belgelerin dikkatlice incelenmesi gerekir. Fesih bildirimi ve diğer belgeleri imzalamadan önce içeriğinin anlaşılması önemlidiri. Belgeleri imzalarken “Tüm haklarım saklı kalmak kaydıyla” şerhini eklemek işten çıkarılan işçinin haklarını korumasını sağlar.
5. Yazılı Belge Verilmemesi Durumunda Harekete Geçme: Eğer işveren yazılı bir belge vermezse, işten çıkarıldığını belirten bir dilekçe ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğü’ne başvurmak gerekir. Bu, tazminatsız işten çıkarılan işçinin resmi bir şekilde durumu tespit ettirmesini sağlar.
6. Hukuki Danışmanlık Alma: İşten çıkarılma durumunda hukuki danışmanlık almak önemlidir. Bir iş hukuku avukatı, işçinin haklarını anlamasına, gerekli savunmaları yapmasına ve haklarını korumasına yardımcı olabilir.

ASKERE GİDEN İŞÇİ HAKLARI NELERDİR?

Askerlik nedeniyle işten ayrılma durumunda işçi, fesih iradesini yazılı olarak bildirmek ve imzalamak zorunda değildir. İş Kanunu’na göre, askerlik nedeniyle işten ayrılma durumunda işçinin sözleşmesi kendiliğinden bozulacaktır. Bu durum, işverene yazılı bildirim zorunluluğu getirmez.

Ancak, askere giden işçi haklarını korumak için bu durumu işverene bildirmeli ve askerlik sevk belgesini sunmalıdır. Askerlik sevk belgesi, işçinin gerçekten askere gitmek üzere işten ayrıldığını doğrulayan belgedir. İşçi, işverene askerlik sevk belgesini sunarak işten ayrılma nedenini belgelemiş olur.

Bu durumda, işverenin de işçiyi işten çıkarması gerekmez, zira işçinin sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Ancak, işverenin de bu durumu bilmek ve işçiyi kaydedilen tarih itibariyle işten çıkarmak yerine, askerlik süresi boyunca işçinin işe geri dönebileceği bir pozisyonu koruması önemlidir. İş Kanunu, askerlik hizmeti sona erdikten sonra işe geri dönme hakkını düzenlemektedir.

Askerlik nedeniyle işten ayrılan işçi, askerlik görevini tamamladıktan sonra belirli bir süre içinde işe geri dönmek isterse, işveren tarafından benzer bir işte işe alınmak zorundadır. İşveren, askere giden işçi haklarından biri olan geri dönme talebini reddederse, işçi üç aylık ücret tutarında tazminat talep edebilir. Bu düzenlemeler, askerlik görevini yerine getiren işçilerin iş hayatına dönmelerini kolaylaştırmayı amaçlar ve askere giden işçi haklarını korur.

Askere giden işçi hakları şu unsurları içermektedir:

1. İstifa ve Fesih Hakkı: Askere gitmek isteyen bir işçi, işten ayrılmak için istifa hakkına sahiptir. İşveren, işçinin askere gitme isteğini karşılayarak işçinin istifasını kabul edebilir. Ayrıca, işveren de askerlik nedeniyle işçiyi işten çıkarabilir.
2. Kıdem Tazminatı Hakkı: İşçi, askerlik nedeniyle işten ayrılmak durumunda kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir. Askere gitmek için işten ayrılan işçi, kıdem tazminatı talep edebilir. Bu durumda, askerlik sevk belgesi fesih bildirimi ile birlikte sunulmalıdır.
3. İhtarname ve Noter Aracılığıyla Bildirim: İşçi, askerlik nedeniyle işten ayrılmak istediğinde, noter aracılığıyla bir ihtarname çekebilir. Bu ihtarname ile işçi, işten ayrılma nedenini belirtmeli ve askerlik sevk belgesini eklemelidir. İhtarname askere giden işçi haklarının hukuki pozisyonunu koruma açısından önemlidir.
4. İşe Geri Dönme Hakkı: Askere giden işçinin, askerlik hizmetini tamamladıktan sonra işe geri dönme hakkı vardır. İş Kanunu’na göre, askeri veya kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçi, askerlik görevini tamamladıktan sonra işe geri dönmek istediğinde işveren tarafından benzer bir işte işe alınmak zorundadır.

Askere giden işçi haklarından faydalanabilmek için işçinin belirli şartları yerine getirmesi önemlidir. Ayrıca, işçi bu haklarını korumak amacıyla hukuki danışmanlık alabilir ve gerekirse hukuki süreçleri başlatabilir.

ÖZEL SEKTÖRDE İŞÇİ HAKLARI NELERDİR?

Türkiye’de özel sektörde çalışan işçiler, 4857 sayılı İş Kanunu’na ve buna bağlı diğer mevzuatlara tabidirler ve özel sektörde işçi hakları bu kanunda düzenlenmiştir. İş Kanunu, işçilerin çalışma koşullarını düzenleyen temel yasal çerçevedir ve özel sektörde işçi haklarına ilişkin bir dizi hak ve koruma sağlar. İşçiler, bu haklarına dayanarak iş mahkemelerine başvurabilirler.

Özel sektörde çalışan işçiler, 4857 sayılı İş Kanunu’ndan doğan özel sektörde işçi haklarını talep etme hakkına sahiptirler. İşçilik alacakları arasında genellikle şunlar bulunur:

1. Ücret ve Maaş Alacakları: İşçinin çalışma süresine ve niteliğine bağlı olarak belirlenen ücret ve maaş alacakları.
2. Kıdem Tazminatı: İşçinin işvereniyle olan çalışma süresine bağlı olarak hak kazandığı kıdem tazminatı.
3. İzin ve Yıllık İzin Ücreti: İşçinin yıllık izin kullanma hakkı ve buna bağlı olarak yıllık izin ücreti.
4. Fazla Mesai ve Diğer Ek Ücretler: İşçinin normal çalışma saatleri dışında yaptığı fazla mesai çalışmaları ve buna bağlı olarak ek ücretler.
5. İşten Ayrılma İhbar Tazminatı: İşçinin işten ayrılma durumunda işverene ihbar süresine uygun olarak ihbar vermediği durumda talep edilebilecek ihbar tazminatı.
6. Çalışma Sürelerine Uyum ve Diğer Haklar: İş Kanunu’nda belirtilen diğer haklar, çalışma sürelerine uyulmaması durumunda talep edilebilecek ek tazminatlar, sendikal haklar gibi unsurlar.

Özel sektörde işçi hakları alacaklarının tahsili için işçiler, öncelikle işverenleri ile anlaşmazlığı çözmeye çalışmalı, ancak bu mümkün olmadığında iş mahkemelerine başvurmalıdırlar. İş mahkemeleri, özel sektörde işçi haklarını koruma ve uyuşmazlıkları çözme konusunda yetkilidir. İşçiler, özel sektörde işçi haklarını korumak ve talep etmek amacıyla hukuki destek alabilirler.

İSTİFA EDEN İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

İstifa eden işçinin hakları, istifa işlemi üzerinde belirli şartlara tabidir ve işçinin haklarını koruma amacıyla belirli prensiplere dikkat etmesi önemlidir. İşte istifa eden işçinin haklarına ilişkin bazı önemli noktalar:

1. İstifa Dilekçesinin Geçerliliği: İstifa, iş akdini sonlandıran bir haktır, ancak geçerli bir istifanın belirli unsurları taşıması gerekir. İstifa dilekçesi yazılı olarak işverene iletildiğinde geçerli hale gelir. Dilekçede istifa nedeni belirtilmişse, işçi bu nedenle bağlı olabilir ve istifa sebebi sonradan değiştirilemez.
2. Şartlı İstifaların Geçerliliği: Şartlı istifaların geçerliliği bulunmamaktadır. Örneğin, “Kıdem tazminatım ve fazla mesai alacaklarım verilmek şartı ile istifamın kabulü” gibi şartlı istifaların geçerli sayılmaz. İşverenin bu şartı kabul etmesi durumunda, bu bir istifa değil, ikale teklifi olarak değerlendirilmelidir.
3. İmzalı Boş Kağıt veya İstifa Dilekçesi: İşverenler tarafından işe giriş aşamasında veya çalışma süreci devam ederken imzalı boş kağıt veya istifa dilekçesi alınması gibi uygulamaların geçerliliği bulunmamaktadır. İşverenin bu tarz bir belge talep etmesi veya imzalatması, mahkeme tarafından işverenin iş sözleşmesini feshettiği şeklinde değerlendirilebilir. İstifa eden işçinin hakları koruması açısından imzaladığı belgeyi dikkatle incelemesi gerekir.
4. İstifa ve İşçinin Hakları: İşçinin dayandığı gerçek sebep ile istifa dilekçesindeki sebep arasındaki tutarsızlık mahkeme tarafından değerlendirilir. Örneğin, işyerinde hizmet süresi itibarıyla belirli hakları kazanmış bir işçinin istifa etmesi, mahkeme tarafından haklı bir neden olarak değerlendirilmeyebilir. İş mahkemesi, işçinin ayrılmasının haklı olup olmadığını araştırarak karar verir.

İstifa eden işçinin haklarından olan ihbar tazminatı ve diğer haklarla ilgili önemli bilgiler şu şekildedir:

1. İhbar Tazminatı: İş sözleşmesini fesheden taraf ihbar tazminatına hak kazanmaz. İhbar tazminatı, genellikle işverenin işçiyi belirli bir süre önceden yazılı olarak uyararak işten çıkarması durumunda ödenen bir tazminattır. İstifa eden işçi bu tazminata hak kazanmaz. Hatta ihbar önellerine uymaması durumunda işveren ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilir.
2. İhbar Süreleri: İstifa eden işçi, iş akdini sonlandırmak istediğinde genellikle belirli bir ihbar süresine uymak zorundadır. İhbar süresi işçinin kıdemine göre değişir ve belirli bir süre öncesinden işverene haber vermesini gerektirir. İhbar süreleri şu şekildedir:
   • 0-6 ay arası: 2 hafta
   • 6 ay – 1,5 yıl arası: 4 hafta
   • 1,5 yıl – 3 yıl arası: 6 hafta
   • 3 yıl ve üstü: 8 hafta

3. İstifada Diğer Haklar:
   • Yeni İş Arama İzni Hakkı: İstifa eden işçinin haklarından biri iş arama iznidir. İstifa bildirimli ise, işveren işçiye yeni iş bulması için gerekli olan iş arama iznini vermek zorundadır. İş arama izni, iş saatleri içinde, ücret kesintisi yapılmadan ve günde 2 saatten az olmamak kaydıyla verilir.
   • Haklı Nedenle İşçi Feshi Halinde İşsizlik Maaşı: İşçi haklı bir nedenle istifa ederse ve bu nedeni mahkeme tarafından kabul edilirse, işsizlik maaşı alma hakkı doğabilir.
   • Kısa Çalışma Halinde İstifa: Kısa çalışma uygulamasına dahil olan ve istifa eden işçiler, işsizlik ödeneği alabilirler.
4. İbraname ve Diğer İşçilik Hakları:
   • İstifa eden işçi, işten ayrılmadan önce kullanılmamış yıllık ücretli izin alacağı, hafta tatili, fazla çalışma ücreti gibi hakları varsa, işveren bunları ödemek zorundadır. İşçilik alacakları istifa eden işçinin haklarındandır.
   • İbraname, işçinin alacaklarına ilişkin olarak işveren tarafından verilen bir belgedir. Ancak bu belgenin işçiye en az 1 ay sonra düzenlenmesi gerekmektedir.

İstifa eden işçinin haklarını tam olarak anlamak ve korumak için, iş kanunlarına ve iş sözleşmesine ilişkin detayları göz önünde bulundurarak bir avukat ile görüşmek ve sonrasında dava açmak önemlidir.

SÖZLÜ OLARAK İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİ NE YAPMALIDIR?

Sözlü olarak işten çıkarılan işçi, aşağıdaki adımları izleyebilir:

1. Yazılı Bildirim Talep Etme: Sözlü olarak işten çıkarılan işçi ilk olarak, işçi işverenden yazılı bir bildirim talep etmelidir. Bu bildirimde çıkış tarihi, çıkış nedeni ve diğer önemli bilgiler yer almalıdır.
2. İletişim Kurma: Sözlü olarak işten çıkarılan, işverenle e-mail veya faks gibi yazılı iletişim araçları üzerinden iletişim kurabilir. Bu yazışmalarda çıkış tarihi, çıkış nedeni ve işçinin hakları gibi konular net bir şekilde belirtilmelidir.
3. Noter İle İhtar Çekme: İşçi, noter aracılığıyla işverene ihtarname çekebilir. İhtarnamede çıkış tarihi, çıkış nedeni ve işçinin hakları açıkça ifade edilmelidir. Noter ihtarnamesi, hukuki bir belge olup işten çıkarılan işçinin haklarını koruma açısından etkili bir yoldur.
4. Delilleri Toplama: Sözlü olarak işten çıkarılan işçi, işten çıkarılma süreciyle ilgili delilleri toplamalıdır. Tanıklar, yazılı veya sözlü belgeler, e-posta trafiği gibi deliller, işçinin durumunu ispatlamak için kullanılabilir.
5. İş Mahkemesine Başvuru: İşçi, işverenle yapılan iletişim sonuç vermezse veya anlaşmazlık devam ederse, iş mahkemesine başvurabilir. İş Mahkemesi, taraflar arasındaki uyuşmazlıkları çözebilir ve işçinin haklarını değerlendirebilir.
6. Arabulucu Süreci: İş Mahkemesine başvurmadan önce arabulucu süreci zorunludur. Arabulucu, taraflar arasında uzlaşma sağlamaya çalışır. Taraflar uzlaşamazsa, iş mahkemesine başvurulabilir.
7. Hukuki Destek Alma: Sözlü olarak işten çıkarılan işçi, iş hukuku konusunda uzman bir avukattan veya hukuki bir danışmandan destek alabilir. Profesyonel yardım, işçinin haklarını daha etkili bir şekilde korumasına yardımcı olabilir.

SİGORTASIZ ÇALIŞTIRILAN İŞÇİNİN HAKLARI

Sigortasız çalıştırılan işçinin sahip olduğu haklar ve alabileceği önlemler şunlardır:

1. Hizmet Tespit Davası Açma: İşçi, sigortasız çalıştırıldığı durumu kanıtlamak ve işçi haklarını korumak için hizmet tespit davası açabilir. Bu davada işçi, çalışma ilişkisinin detaylarını ve süresini belgelendirmelidir.
2. Sigorta Primlerinin Düzeltilmesi: Hizmet tespit davasını kazanan işçi, Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvurarak sigorta prim kayıtlarının gerçek duruma uygun hale getirilmesini talep edebilir.
3. İşverene Alacak Davası Açma: Sigortasız çalışan işçi, işverene karşı çalıştığı süre boyunca ödenmeyen ücret, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti gibi alacaklarını talep etmek için iş mahkemesine başvurabilir.
4. İdari Para Cezası Talep Etme: İşçi, sigortasız çalıştırıldığı durumu Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirerek işveren hakkında idari para cezası talep edebilir.
5. Haklı Nedenle İşten Ayrılma Hakkı: İşçi, sigortasız çalıştırılmanın haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme sebebi olarak değerlendirilebileceği durumlar varsa, işten ayrılma hakkına sahip olabilir.

Sigortasız çalışma durumu, ispat yükünü artırabilir, ancak işçinin elindeki delillerle birlikte hukuki süreçte taleplerini güçlendirmesi mümkündür. İşçi, mümkünse çalışma ilişkisi süresince işyeri içi yazışmalar, e-posta trafiği, tanık ifadeleri ve benzeri delilleri toplamalıdır. Hukuki süreçte işçiye destek olacak deliller, davanın sonucunu olumlu yönde etkileyebilir.