İşten Çıkarılan İşçinin Hakları: Kıdem ve İhbar Tazminatı, İşe İade, İşsizlik Maaşı ve Dava Süreleri

Kanunda Düzenlenen Temel İşçi Hakları Nelerdir?

Türk iş hukukunda temel işçi hakları; ücret, iş sağlığı ve güvenliği, eşit muamele, ara dinlenmesi, fazla mesai ücreti, esaslı değişikliğe rıza göstermeme ve izin haklarından oluşur. Bu hakların her biri kanunla güvence altına alınmış olup çalışma ilişkisi devam ederken talep edilebilir; ödenmeyen kısımlar ise iş sözleşmesi sona erdiğinde işçilik alacağı olarak istenebilir. İşçi hakları şu şekilde sıralanabilir:

1. Ücret Alma Hakkı

İşçinin en temel haklarından biri, ücret (maaş) alabilme hakkıdır. İşveren, işçinin emeğine uygun bir ücret ödemekle yükümlüdür ve bu ücret en az asgari ücret düzeyinde olmalıdır. Ücret belirlenirken benzer işlerde çalışan diğer kişilerin aldığı ücretler de göz önüne alınmalıdır.

• Ödeme Periyodu: İşçinin emeğinin karşılığını alabilmesi için ücret en geç aylık periyotlarla ödenmelidir; ancak bu süre işveren ve işçi arasında belirlenecek şartlara göre kısaltılabilir, en düşük 1 haftaya kadar indirilebilir.
• Ödeme Para Birimi ve Yeri: İşçinin ücreti, Türk parası cinsinden ödenmeli ve işyerinde ödenmelidir.
• Banka Aracılığıyla Ödeme: Türkiye genelinde en az 3 işçi çalıştıran işverenler, ücretleri banka aracılığıyla ödemek zorundadır. Bu eşik, Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelik’te 4 Haziran 2025 tarihli değişiklikle beş işçiden üç işçiye indirilmiştir.

Bu düzenlemeler, işçilere en temel işçi haklarından olan adil ve düzenli bir ücret alabilme güvencesi sağlamak amacıyla hayata geçirilmiştir. Ücretin eksik veya geç ödenmesi, iş sözleşmesi sona erdiğinde talep edilebilecek işçilik alacaklarının başında gelir.

2. İş Sağlığı ve Güvenliğini Talep Etme Hakkı

İş sağlığı ve güvenliği, işçilerin temel işçi hakları arasında önemli bir yer tutar ve bu haklar, işverenin işçiyi koruma borcu kapsamında belirlenmiştir. Borçlar Kanunu ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverenin iş sağlığı ve güvenliği konusundaki yükümlülüklerini düzenler. İşverenin bu kapsamdaki başlıca sorumlulukları şunlardır:

• Önleme ve Organizasyon: İşveren; mesleki riskleri önleme, eğitim ve bilgi verme, organizasyon yapma, gerekli araç ve gereçleri sağlama, sağlık ve güvenlik tedbirlerini değişen şartlara uygun hale getirme ve mevcut durumu iyileştirmek için çalışmalar yapma sorumluluğuna sahiptir (6331 sayılı Kanun m. 4).
• Sağlık Bilgilerinin Gizliliği: Sağlık gözetimi kapsamında muayene edilen çalışanın sağlık bilgileri gizli tutulur (6331 sayılı Kanun m. 15); işveren bu bilgiler bakımından kişisel verileri koruma yükümlülüğüne de uymak zorundadır.
• İzleme ve Denetim: İşveren, işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izlemeli, denetlemeli ve uygunsuzlukları gidermelidir.
• Psikolojik ve Cinsel Tacizden Koruma: İşveren, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla ve özellikle işçilerin psikolojik tacize (mobbing) ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür (Türk Borçlar Kanunu m. 417).
• Risk Değerlendirmesi ve Tehlikeli Alanlar: Risk değerlendirmesi yapma, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önünde bulundurma, çalışanları bilgilendirme ve yeterli bilgi ve talimat verilmemiş çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alma gibi sorumluluklar da işverene düşer.

İşçi, iş kazası sonucu oluşan zarar nedeniyle işverenin sorumluluğuna başvurma hakkına sahiptir ve bu tazminat davası, işverenin işçiyi koruma borcuna aykırılıktan kaynaklanan kusura dayalı sorumluluğunu temel alır. İşçi, bu hakları kullanarak iş sağlığı ve güvenliğini talep edebilir ve zararın tazmini için hukuki yollara başvurabilir.

3. Eşit Muamele Hakkı

Eşit muamele hakkı, İş Kanunu’nun 5. maddesi ile “ayrımcılık yasağı” prensibi tarafından güvence altına alınmıştır. İşveren, bu ilkeye uygun olarak işçilere eşit davranma ve eşit değerdeki işlerde çalışan işçilere aynı çalışma koşullarını sağlama yükümlülüğündedir.

• Kapsamı: İşverenin eşit davranma sorumluluğu, sosyal yardım verilmesinden yönetim hakkına ilişkin konulara ve greve katılmayan işçilerin çalıştırılmasına kadar geniş bir yelpazede geçerlidir.
• Ayrımcılık Tazminatı: İş ilişkisinde veya sona ermesinde işveren tarafından ayrımcılık yasağına aykırı davranılması durumunda işçi “ayrımcılık tazminatı” talep etme hakkına sahiptir. Ayrımcılık tazminatı, işçinin yaşadığı mağduriyeti telafi etmek amacıyla 4 aya kadar uzanan bir tazminat ve yoksun bırakılan haklardan oluşur.
• İdari Yaptırım: Ayrımcılık yasağına aykırı davranan işveren aleyhine idari para cezası uygulanmaktadır.

İşveren, bu hükümlere uyum göstererek çalışanlar arasında adaleti temin etmekle sorumludur. Eşit davranma borcuna aykırılık, fesih aşamasında da ileri sürülebilecek bir talep kalemidir.

4. Ara Dinlenme Hakkı

İşçi haklarından bir diğeri de ara dinlenmesi hakkıdır. Ara dinlenmesi, işçinin ihtiyaçlarını karşılayabilmesi için belirli bir süre içinde verilen bir moladır ve genellikle çalışma süresinin ortasına denk gelir. Ara dinlenmesinin zamanlaması, işin gereklilikleri ve o yerin alışkanlıkları göz önünde bulundurularak ayarlanır.

İş Kanunu’nun 68. maddesi uyarınca 4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika, 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) olan işlerde 30 dakika, 7,5 saatten fazla işlerde ise 1 saat ara dinlenmesi verilmesi zorunludur. Bu süreler asgari sürelerdir; sözleşmeyle kısaltılamaz, işçi rızası olsa dahi daha kısa bir ara dinlenmesi kararlaştırılamaz. Ancak kanun, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak bu sürelerin sözleşmelerle bölünerek (aralı olarak) kullandırılmasına izin verir.

Ara dinlenmesi, çalışma süresinden sayılmaz ve bu süreler için işçinin ücret talep etme hakkı bulunmaz. İşçi, ara dinlenmesini istediği şekilde kullanabilir ve dilerse işyeri dışında da bu süreyi geçirebilir. Bu düzenleme, işçinin çalışma şartlarına uygun bir şekilde ihtiyaçlarına mola verebilmesini ve iş verimini artırmasını sağlamayı amaçlar.

5. İşçinin Fazla Mesai Ücreti Hakkı

Fazla çalışma, haftalık çalışma süresinin 45 saati aştığı durumu ifade eder. Bu durumda ortaya çıkan fazla mesai ücreti, işçinin normal çalışma saatleri dışında ekstra sürelerle çalışmasının karşılığıdır.

• Zamlı Ödeme: Fazla mesai uygulamasında, her bir fazla mesai saati için işçiye normal ücretinin %50 oranında bir artışla ödeme yapılması gerekmektedir.
• İşçinin Rızası: İşveren, fazla mesai sürelerini belirlerken işçinin rızasını gözetmekle yükümlüdür.

Fazla mesai ücreti düzenlemesi, işçinin fazla çalışma yükünü hafifletmeyi ve güvenli bir çalışma ortamı sağlamayı amaçlar. Ödenmemiş fazla mesai ücretleri, işten çıkarılan işçinin en sık talep ettiği alacak kalemleri arasında yer alır.

6. Esaslı Değişiklikler İçin Rıza Göstermeme Hakkı

İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca işveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirerek yapabilir; işçinin altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmediği değişiklik işçiyi bağlamaz. İşçi değişikliği kabul etmezse işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir; bu durumda işçi 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir. İşçinin esaslı değişikliğe onay vermemesi işçi haklarından biridir.

• Yazılı Bildirim Zorunluluğu: İşveren, esaslı değişiklikleri işçiye yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür.
• Esaslı Değişiklik Örnekleri: İşçinin işyerinin değiştirilmesi, sürekli işinden farklı bir işte çalıştırılması, ücretinin düşürülmesi, yapılan yardımların kesilmesi, vardiyaların değiştirilmesi, pozisyonunun düşürülmesi veya işçinin rızasız ücretsiz izne çıkarılması gibi durumlar öne çıkar.
• Rıza Alınmadan Uygulanan Değişikliğin Sonucu: İşverenin işçinin yazılı rızasını almadan esaslı değişikliği fiilen uygulaması, çalışma şartlarının uygulanmaması anlamına gelir ve işçiye İş Kanunu m. 24/II-f uyarınca sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshetme hakkı verir. Bu şekilde fesheden işçi kıdem tazminatı talep edebilir; ancak sözleşmeyi kendisi feshettiği için ihbar tazminatı talep edemez. İşveren, değişikliği kabul etmeyen işçinin sözleşmesini geçerli bir neden olmadan feshederse işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakları doğar.

Bu nedenle işverenin bu tür değişiklikleri uygulamadan önce işçi ile açık bir iletişim kurarak rıza sağlaması önemlidir. İşçinin rızası alınmadan yapılan esaslı değişiklik işçiyi bağlamaz ve işçinin kazanılmış haklarını ortadan kaldırmaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/6100, K. 2021/13143, T. 28.09.2021 sayılı kararında, İş Kanunu m. 22’de işçinin esaslı değişiklik nedeniyle haklı fesih hakkı açıkça öngörülmemiş olsa da çalışma koşullarının değiştirilmesinin aynı zamanda bu koşulların uygulanmaması anlamına geldiğini ve m. 24/II-f kapsamında haklı fesih nedeni oluşturduğunu belirtmiştir. Kararda, başhekim ve işletme müdürü olarak çalışırken pratisyen hekim olarak görevlendirilmek istenen işçinin sözleşmeyi esaslı değişiklik üzerine haklı nedenle feshettiği kabul edilmiş; bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmasa da kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği vurgulanmıştır.

7. İşçinin İzin Hakkı

İşçi izin hakları, çalışanların iş ve aile yaşamlarını dengeleyebilmeleri için çeşitli kategorilere ayrılmıştır. Bu haklar arasında yıllık ücretli izin, hafta tatili izni, ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma ücreti, doğum izni ve mazeret izni bulunmaktadır.

1. İşçinin Haftalık İzin Hakkı: İş Kanunu’nun 46. maddesi uyarınca işçilere 7 günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme hakkı tanınır. Bu dinlenme sürecine “hafta tatili” denir. Hafta tatili günü çalışılmadığında, işveren tarafından işçiye bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.
2. İşçinin Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkı: Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçilere ücretleri tam olarak ödenir. İşçiler bu günlerde çalışarak tatil yapmazlarsa, çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.
3. İşçinin Yıllık Ücretli İzin Hakkı: İşçi, işyerinde işe başladığı tarihten itibaren en az 1 yıl çalıştıktan sonra yıllık ücretli izin hakkına sahip olur. Çalışma süresine bağlı olarak yılda 14 ila 26 gün arasında değişen günlerde izin kullanma hakkına sahiptir.
4. İşçinin Doğum Sonrası Yarım Çalışma İzni Hakkı: Analık halini tamamlayan veya 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen işçilere, birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.
5. İşçinin Ücretsiz Doğum İzni Hakkı: Kadın işçi, dilerse doğum sonrasında 16 haftalık süreden sonra 6 aya kadar ücretsiz izin hakkına sahiptir.
6. İşçinin Mazeret İzni Hakkı: Dürüstlük kuralına dayalı olarak işçinin çalışmasının beklenemeyeceği durumlarda mazeret izni hakkı bulunur. Evlenme, evlat edinme, aile üyelerinin ölümü, eşin doğum yapması ve engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğun tedavisi gibi durumlarda işçiye belirli sürelerde ücretli izin verilir.

Kadın İşçi Hakları Nelerdir?

Kadın işçi haklarına ilişkin düzenlemeler, genellikle gebelik ve doğum süreçleriyle ilgilidir ve kadın işçilerin sağlık ve güvenliğini korumayı amaçlar. Kadın işçiler, biyolojik farklılıkları nedeniyle özel düzenlemelere tabi tutulan bir çalışan grubudur. Örneğin İş Kanunu m. 72 uyarınca maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılan işlerde her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır; gebe işçilerin korunması amacıyla ise periyodik kontroller için ücretli izin ve hekim raporuyla daha hafif işlerde çalıştırılma gibi ayrıca güvenceler getirilmiştir (İş Kanunu m. 74).

Ancak bu tür istisnai düzenlemeler dışında kadın ve erkek işçiler arasında cinsiyete dayalı ayrım yapılması genel olarak yasaktır. Kadın işçilere tanınan haklar, genellikle onların özel ihtiyaçları ve yaşam koşulları göz önüne alınarak belirlenir. Kadın işçi hakları şu şekilde ifade edilebilir:

• Süt İzni ve Doğum İzni: Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir ve bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. Doğum izni, kadın işçinin sağlığını koruma ve bebek bakımı için gerekli süreyi kapsar; kural olarak doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra on altı hafta olmak üzere toplam yirmi dört haftadır (İş Kanunu m. 74).
• Evlilik Nedeniyle İş Akdini Feshetme Hakkı: Kadın çalışanlar, evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde, evliliklerini ispat etmek kaydıyla herhangi bir gerekçe göstermeksizin iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilirler. Bu düzenleme, özellikle evlilik sonrası yaşanan değişikliklere esneklik sağlamayı amaçlar.

Kadın işçi haklarına ilişkin düzenlemeler, kadın işçilerin iş ve aile yaşamlarını dengede tutmalarına yardımcı olacak şekilde düzenlenmiştir. Bu korumalar, cinsiyete dayalı ayrımcılık yasağıyla birlikte uygulanır ve fesih aşamasında da kadın işçinin haklarını güvence altına alır.

İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?

İşten çıkarılan işçinin hakları, Türk hukuk sisteminde 4857 sayılı İş Kanunu ve diğer ilgili iş hukuku mevzuatına dayanmaktadır. İşten çıkarılan bir işçi, belirli şartlara tabi olarak kıdem ve ihbar tazminatından ödenmemiş işçilik alacaklarına kadar çeşitli haklara sahiptir. Bu hakların hangilerinin doğacağı, işçinin kıdemine ve feshin sebebine göre değişir:

1. Kıdem Tazminatı: İşten çıkarılan işçinin haklarından en önemlisi kıdem tazminatıdır. İşçi, işten ayrıldığı tarihe kadar olan kıdemi oranında kıdem tazminatı talep edebilir; kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı süreye ve ayrılma nedenine bağlı olarak belirlenir.
2. İhbar Tazminatı: İhbar öneli verilmeksizin ve haklı nedenle derhal fesih hakkı doğmaksızın tazminatsız işten çıkarılan işçi ihbar tazminatı talep edebilir. İşveren, kanunda öngörülen bildirim süresini vermeden veya bu süreye ait ücreti peşin ödemeden işçiyi çıkarmışsa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür (İş Kanunu m. 17).
3. Fesih Bildirimi: İşveren, işçiyi işten çıkarırken fesih bildirimini yazılı olarak yapmalı ve fesih sebebini açıkça belirtmelidir.
4. Kullanılmamış İzin ve Tatiller: İşçinin kullanmamış olduğu yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil günleri, hafta tatilleri gibi günler belirlenmeli ve bu günlere istinaden yapılmamış olan ödemeler gerçekleştirilmelidir.
5. Fazla Mesai Ücreti: İşçinin yapmış olduğu fazla çalışmaların karşılığı olan fazla mesai ücreti işçiye ödenmelidir.
6. Alacak ve Tazminat Davası: İşçi, kendisine ödenmeyen her türlü işçilik alacağı veya tazminatına istinaden iş mahkemesi nezdinde alacak davası açabilir.

Vefat Eden İşçinin Alacakları Mirasçılara Geçer mi?

İşten çıkarılan işçi vefat etmişse miras hukuku kapsamında işçilik alacaklarına mirasçıları hak kazanır ve mirasçılar bu alacakları miras intikali süreci ile talep edebilirler. İşçilik alacakları mirasçılara işveren tarafından ödenmezse, mirasçılar vefat eden işçinin tazminat ve işçilik alacakları için dava açabilir ve icrai işlemlere başlayabilir.

İşten çıkarılan işçinin haklarını korumak ve gerekirse hukuki adımlar atmak için ilgili mevzuatı incelemesi ve hukuki danışmanlık alması önerilir. Özellikle birden fazla alacak kaleminin birlikte talep edileceği durumlarda hesaplamaların doğru yapılması, hak kaybını önlemenin ön koşuludur.

Haksız Yere İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?

Haksız yere işten çıkarılan işçinin hakları; işe iade davası, kıdem ve ihbar tazminatı, ödenmemiş işçilik alacakları ve şartları varsa kötü niyet tazminatından oluşur. İşçi bu hakları kullanabilmek için yasal yolları tercih edebilir; hangi hakkın kullanılabileceği, işyerindeki işçi sayısına, işçinin kıdemine ve feshin gerekçesine göre belirlenir:

1. İşe İade Davası: Haksız yere işten çıkarılan işçinin haklarından biri, koşulların sağlanması halinde işe iade davası açabilmesidir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir; işveren bunu ispatlayamazsa fesih geçersiz sayılır. İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bu iddiasını kendisi ispatlamakla yükümlüdür (İş Kanunu m. 20).
2. Kıdem Tazminatı: En az bir yıllık kıdemi bulunan işçi, işveren tarafından İş Kanunu m. 25/II’de sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller dışında bir nedenle çıkarıldığında kıdem tazminatı talep edebilir; feshin geçerli bir sebebe dayanması veya bildirimsiz yapılması bu hakkı ortadan kaldırmaz (1475 sayılı Kanun m. 14). Kıdem tazminatı ödenmezse işçi bu hakkı için arabuluculuk ve dava yoluna başvurabilir.
3. İhbar Tazminatı: İşveren, haklı bir neden olmaksızın ve bildirim süresine uymaksızın iş sözleşmesini feshetmişse işçi ihbar tazminatı talep edebilir; bildirim süresi verilmiş veya bu süreye ait ücret peşin ödenmişse ihbar tazminatı doğmaz.
4. Alacak Talepleri: İşçi, işten çıkarılması sonrasında eksik ödenen veya ödenmeyen yıllık izin ücreti, genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, normal ücret alacaklarını talep edebilir.
5. Kötü Niyet Tazminatı: İşçi, işverenin iş sözleşmesini kötü niyetle sonlandırması durumunda, şartların oluşması halinde kötü niyet tazminatı talep edebilir.

Haksız yere işten çıkarılan işçinin hakları, haksız fesih durumunda işverene karşı hukuki süreç başlatılarak korunabilir. Tazminatsız işten çıkarılan işçi haklarını İş Mahkemesi nezdinde talep edebilir.

1- İşe İade Davasını Kazanan İşçi Hangi Hakları Elde Eder?

İşe iade davasını kazanan işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır; işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur. Mahkeme, feshin geçersizliğine karar verirken işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Bu nedenle işe iade davası, kıdem ve ihbar tazminatından ayrı ve bunlara ek sonuçlar doğurur:

• İşe Başlatmama Tazminatı: İşçinin başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde işveren, işçinin en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat öder (İş Kanunu m. 21).
• Boşta Geçen Süre Ücreti: Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
• Başvuru Süresi: İşe iade talebi için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması zorunludur; anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.
• Kapsam Şartları: İş güvencesi hükümleri, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi bulunan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler için uygulanır.

İşçi, süreleri kaçırması halinde işe iade yolunu kaybeder; ancak kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacaklarını zamanaşımı süresi içinde talep etmeye devam edebilir.

2- Kötü Niyet Tazminatı Ne Zaman ve Ne Kadar Ödenir?

Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin iş sözleşmesinin fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmesi halinde, bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında ödenir (İş Kanunu m. 17). Bu tazminat, işe iade davası açma imkânı bulunmayan işçiler için öngörülmüş bir güvencedir. Kötü niyet tazminatının temel özellikleri şunlardır:

• Kapsamı: Otuzdan az işçi çalıştıran işyerlerindeki veya altı aylık kıdemi bulunmayan işçiler gibi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işçiler bakımından uygulanır.
• Kötüye Kullanma Örnekleri: İşçinin işverene karşı yasal haklarını aramak için şikâyette bulunması veya kıdem tazminatına hak kazanmasının engellenmek istenmesi gibi nedenlerle yapılan fesihler kötü niyetli fesih olarak değerlendirilebilir. Sendika üyeliği veya sendikal faaliyet nedeniyle yapılan fesihlerde ise aşağıda açıklanan sendikal tazminat hükümleri uygulanır.
• İspat Yükü: Feshin kötü niyetle yapıldığını ispat yükü işçidedir.
• İhbar Tazminatıyla İlişkisi: Bildirim sürelerine uyulmadan yapılan kötü niyetli fesihlerde ayrıca ihbar tazminatı da ödenir.

3- Sendikal Nedenle İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?

Sendika üyeliği veya sendikal faaliyete katılması nedeniyle işten çıkarılan işçi, işe iade davası açma hakkından bağımsız olarak, yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminat talep edebilir (6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 25). Sendikal tazminat talebi için kanunda işyerindeki işçi sayısı ve işçinin kıdemi şartı aranmaz; işçi işe iade davası açmasa dahi sendikal tazminat isteyebilir. Sendikal nedenle feshedildiği iddia edilen davada feshin nedenini ispat yükü işverene aittir; feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi ise feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür (6356 sayılı Kanun m. 25/6).

4- Özel Mevzuata Tabi Sektörlerde İşçi Hakları

Önemle belirtmek gerekir ki bazı sektörler farklı hukuki mevzuatlara tabi olabilir. Örneğin gemi adamı hakları Deniz İş hukukuna, sporcu hakları ise spor hukukuna ilişkin özel mevzuata tabidir. Bu sebeple işten çıkarılan işçi haklarını talep etmeden önce hangi mevzuat uyarınca hukuki işlemlere başlayacağını dikkatle incelemelidir.

Haksız Yere İşten Çıkarılan İşçinin Haklarını Korumak İçin Dikkat Edilmesi Gerekenler Nelerdir?

Haksız yere işten çıkarılan işçinin haklarını koruyabilmesi için imzaladığı belgeleri, bildirilen çıkış kodunu ve ödeme kayıtlarını dikkatle kontrol etmesi gerekir. Fesih anında imzalanan bir belge veya yanlış bildirilen bir kod, sonradan talep edilecek alacakları doğrudan etkileyebilir. Dikkat edilmesi gereken önemli hususlar şunlardır:

1. İbraname İmzalatılması: İşveren tarafından işçiye ibraname imzalatılmak istenirse, işçinin bu belgeyi dikkatlice incelemesi ve içeriğini anlaması önemlidir. İbraname, işçinin daha sonra hak talep etme hakkını kısıtlayabilir. Yanlış bir ibraname imzalanması işten çıkarılan işçinin haklarını kaybetmesine yol açabilir.
2. Çıkış Kodu: İşveren tarafından bildirilen SGK çıkış kodu, işsizlik sigortası ve diğer haklar açısından önemlidir. İşten çıkarılan işçinin haklarını korumak adına doğru çıkış kodunun kullanıldığından emin olması gerekir.
3. Bordro Hilesi ve Muhasebe Kayıtları: İşveren tarafından yapılan muhasebe kayıtları ve bordro düzenlemeleri işçilik alacaklarını etkiler. Eksik veya hatalı ödemelerin olup olmadığını kontrol etmek önemlidir.
4. İstifa Belgesi İmzalatılması: İşverenin işçiye istifa ettiğini gösterir bir belge imzalatma girişiminde bulunması durumunda, işçinin gerçek sebepleri ve haklarını koruyabilmesi için itiraz etmesi önemlidir.
5. Arabuluculuk Uygulaması: İşveren tarafından arabuluculuk sürecinin kötüye kullanılması durumunda, işçinin bu süreci dikkatlice takip etmesi ve haklarını korumak için gerekli adımları atması önemlidir.

Haksız yere işten çıkarılan işçinin haklarını koruyabilmesi için bu hususlara dikkat etmesi ve gerekirse konuyu profesyonel bir hukuk danışmanına taşıması önemlidir. Hukuki süreçte destek almak, işçinin haklarını etkin bir şekilde savunmasına yardımcı olabilir.

Girdi-Çıktı Yapılan İşçinin Hakları Nelerdir?

İşçinin fiilen aynı işyerinde çalışmaya devam ettiği halde SGK kayıtlarında kısa aralıklarla çıkış ve yeniden giriş yapılması (girdi-çıktı), işçinin kıdem süresini kesintiye uğratmaz. Yargı uygulamasında bu tür işlemler, kıdem tazminatı ve iş güvencesi gibi hakların doğmasını engellemeye yönelik muvazaalı işlemler olarak değerlendirilmektedir. Bu nedenle fiilen kesintisiz çalışan işçinin kıdemi, ilk işe giriş tarihinden itibaren hesaplanır ve işçi kayıtlardaki kesintilere rağmen kıdem tazminatı ile diğer haklarını talep edebilir.

1 Yıl Dolmadan İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?

1 yıl dolmadan işten çıkarılan işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmaz; ancak işçi ihbar tazminatı ile ödenmemiş ücret, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacaklarını talep edebilir. 1 yıl dolmadan işten çıkarılan işçinin hakları, Türkiye’deki iş hukuku kuralları çerçevesinde belirlenir. Kıdem tazminatı dışındaki haklar, çalışma süresinden bağımsız olarak kanun nezdinde korunmaktadır.

• 1 Yıl Dolmadan Kıdem Tazminatı Alınır mı?

İşçinin aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmamış olması halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Örneğin işten çıkarılma durumu 1 yıl içinde gerçekleşirse, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak işçinin aynı işverenle 1 yıl ve üstü bir süre boyunca çalışmış olması durumunda kıdem tazminatı hakkı ortaya çıkar.

• 1 Yıl Dolmadan İşten Çıkarılan İşçi Tazminat Alabilir mi?

1 yıl dolmadan işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı alamaz; ancak işveren deneme süresi dışında, haklı bir neden olmaksızın ve bildirim süresine uymadan fesih yapmışsa ihbar tazminatı talep edebilir ve kıdem tazminatı dışındaki hakları kanun nezdinde korunur. İşçi ödenmeyen maaş alacakları, resmi tatil ve hafta tatili çalışma alacakları gibi diğer işçilik alacaklarını talep edebilir. İşverenin işçinin bu haklarını ödemekte ya da yerine getirmekte ihmalkâr davranması durumunda işçi yasal yollarla haklarını talep edebilir.

1. İhbar Tazminatı: 1 yıl dolmadan işten çıkarılan işçinin haklarından biri ihbar tazminatı talep etme hakkıdır. İşçi işten çıkarıldığında işverenin ihbar öneli vermemesi durumunda işçi ihbar tazminatına hak kazanabilir. İhbar tazminatı, işverenin işçiyi haklı bir nedene dayanmaksızın ve ihbar süresine uymaksızın işten çıkarması durumunda ödenen bir tazminattır.
2. Ücret ve Diğer Alacaklar: Ödenmemiş maaş, fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil alacakları, çalışma süresi ne olursa olsun talep edilebilir.

Bu nedenle tazminatsız işten çıkarılan işçinin haklarını koruması için kıdem tazminatı dışındaki diğer haklarına dikkat etmesi önemlidir. İşçi, gerektiğinde bu haklarını talep etmek için yasal yolları kullanabilir.

• 6 Ay Dolmadan İşten Çıkarılan İşçi Tazminat Alabilir mi?

6 ay dolmadan işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı alamaz ve işe iade davası açamaz; ancak deneme süresi dışında, haklı bir neden olmaksızın ve bildirim süresi tanınmadan çıkarılmışsa iki haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı talep edebilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir; ancak işçinin çalıştığı günlere ait ücret ve diğer hakları saklıdır (İş Kanunu m. 15). Deneme süresi en çok iki ay olarak kararlaştırılabilir; toplu iş sözleşmelerinde bu süre dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresinin sözleşmede açıkça kararlaştırılmamış olması halinde bu hüküm uygulanmaz.

1. İhbar Süresi: Deneme süresi dışında, 6 aydan az kıdemi bulunan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedildiğinde bildirim süresi iki haftadır; bu süre verilmezse işçi iki haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı talep edebilir.
2. İş Güvencesi: 6 aylık kıdemi dolmamış işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz ve işe iade davası açamaz; bu durumda fesih hakkının kötüye kullanılması halinde kötü niyet tazminatı gündeme gelebilir.
3. Ücret ve Alacaklar: Çalışılan günlerin ücreti, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacakları 1 ay veya birkaç ay çalışan işçi bakımından da ödenmek zorundadır.

• 1 Yıl Dolmasına Kısa Süre Kala İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?

İşveren iş sözleşmesini bildirimli olarak feshetmişse, yani işçiye bildirim süresi tanıyıp işçiyi bu süre boyunca çalıştırmışsa, bildirim süresi kıdem süresine dahil edilir; bu süre eklendiğinde bir yılı dolduran işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Örneğin 11 ay 20 gün çalıştıktan sonra kendisine dört haftalık bildirim süresi tanınarak sözleşmesi feshedilen işçinin kıdemi, bildirim süresinin sonunda bir yılı aşar. Buna karşılık derhal fesihlerde, bildirim süresine ait ücretin peşin ödendiği veya ihbar tazminatının ödendiği durumlar dahil, bir yıllık süre fesih bildiriminin işçiye ulaştığı anda sona erer. Sırf kıdem tazminatı hakkının doğmasını engellemek amacıyla bir yılın dolmasına kısa süre kala yapılan fesih ise, iş güvencesi dışındaki işçi bakımından fesih hakkının kötüye kullanılması olarak değerlendirilebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/5138, K. 2024/6724, T. 05.04.2024 sayılı kararında, kıdem tazminatı için aranan bir yıllık sürenin derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erdiği, bildirimli fesihlerde ise ihbar önelinin bu süreye dahil edildiği ilkesi tekrarlanmıştır. Somut olayda 364 gün çalıştıktan sonra sözleşmesini kendisi fesheden işçinin bir yıllık süre koşulunu sağlamadığı ve kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin ücretine hak kazanamayacağı kabul edilmiştir.

SGK 04 Koduyla İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?

SGK 04 kodu, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir sebep bildirilmeden feshedildiğini gösterir ve bu kodla işten çıkarılan işçi kural olarak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı haklarını kazanır. 04 kodu, uygulamada işten çıkarmalarda en sık kullanılan çıkış kodudur. İşçinin bu haklardan yararlanabilmesi, her hakkın kendine özgü şartlarının gerçekleşmesine bağlıdır:

• Kıdem Tazminatı: İşçinin en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır.
• İhbar Tazminatı: İşveren bildirim süresine uymamışsa işçi, kıdemine göre belirlenen bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı talep edebilir.
• İşsizlik Maaşı: Prim ödeme şartlarını taşıyan işçi işsizlik ödeneğinden yararlanabilir.
• İşe İade: İş güvencesi kapsamındaki işçi, fesih geçerli bir sebebe dayanmıyorsa işe iade talebinde bulunabilir.

Tüm çıkış kodları ve her kodun işçiye sağladığı haklar, SGK işten çıkış kodları rehberimizde ayrıca açıklanmaktadır. İşçi, e-Devlet üzerinden bildirilen kodu kontrol ederek gerçek fesih sebebine uymayan bir kod bildirilmişse buna itiraz etmelidir.

SGK 25 Koduyla İşten Çıkan İşçinin Hakları Nelerdir?

SGK 25 koduyla işten çıkan işçinin hakları kıdem tazminatı ve işsizlik maaşıdır; ancak 25 kodu ile çıkarılan işçi ihbar tazminatı talep edemez. İşten çıkarmalarda kullanılan SGK işten çıkış kodu 25, iş sözleşmesinin, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğini belirtir. Sözleşmeyi fesheden taraf işçi olduğu için ihbar tazminatı doğmaz; kıdem tazminatı (1475 sayılı Kanun m. 14) ve işsizlik ödeneği (4447 sayılı Kanun m. 51) hakları ise saklıdır.

1- İşçiye Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı Veren Durumlar Nelerdir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin 2. fıkrasına göre işverenin belirli eylemleri, işçi tarafından haklı nedenle derhal fesih sebebi sayılabilir. Bu eylemler şunlardır:

a) Yanıltma: İşverenin, iş sözleşmesi sırasında yanıltıcı bilgiler vererek işçiyi yanıltması.

b) Şeref ve Namusa Dokunma, Cinsel Taciz: İşverenin, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler veya davranışlar sergilemesi veya cinsel tacizde bulunması.

c) Sataşma ve Gözdağı: İşverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması, gözdağı vermesi, kanuna karşı davranışa özendirme, kışkırtma veya hapse sebep olacak bir suç işlemesi.

d) Cinsel Tacize Karşı Önlem Almama: İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması.

e) Ücretin Ödenmemesi: İşverenin işçinin ücretini kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap etmemesi veya ödememesi.

f) Parça Başı Ücrette Az İş Verme: İşverenin, ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesini kararlaştırıp da işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş vermesi durumunda aradaki ücret farkını ödememesi veya çalışma şartlarını uygulamaması.

İşçi, yukarıda belirtilen durumlar gibi haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshetme hakkına sahiptir. Bu durumda işten çıkış kodu olarak SGK’da “25” kodu kullanılır.

İş Kanunu 25/2. Madde (Eski SGK 29 Kodu) ile İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?

İş Kanunu’nun 25/2. maddesi uyarınca işçinin işten çıkarılması durumunda uygulanan SGK 29 kodu, işverenlerce kötüye kullanıldığı gerekçesiyle kaldırılmış; bu madde kapsamında yer alan dokuz fesih sebebinin her biri için SGK tarafından 42 ila 50 arasında özel kodlar getirilmiştir. Eski SGK 29 kodu ile işten çıkarılan işçinin hakları, işverenin aşağıda belirtilen durumlarda haklı nedenle derhal fesih yapması durumunda kısıtlanabilir.

1- Tazminatsız İşten Çıkarma Sebepleri Nelerdir?

İş Kanunu’nun 25/2. maddesinde sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller, işverene işçiyi bildirim süresi beklemeksizin ve tazminatsız işten çıkarma hakkı verir. Bu hâller şunlardır:

a) Vasıf veya Şartlar Konusunda Yanıltma: İş sözleşmesi sırasında işçinin, sözleşmenin temel noktalarından biri için gerekli vasıflara veya şartlara sahip olmadığı halde sahip olduğunu iddia etmesi, gerçeğe aykırı bilgiler vermesi veya yanıltıcı ifadeler kullanması.

b) Şeref ve Namusa Dokunma: İşçinin, işveren veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması (örneğin hakaret etmesi) ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

c) Cinsel Taciz: İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) Saldırı, Sarhoşluk veya Uyuşturucu: İşçinin, işverene, onun aile üyelerinden birine veya işverenin başka bir işçisine sataşması, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) Doğruluk ve Bağlılığa Aykırılık: İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını ifşa etmesi gibi dürüstlük ve sadakate aykırı davranışlarda bulunması.

f) İşyerinde Suç İşleme: İşçinin, işyerinde yedi günden fazla hapis cezasına çarptırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) Devamsızlık: İşçinin, izin almadan veya haklı bir neden olmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, ya da bir ayda üç iş günü işe devam etmemesi.

h) Görevi Yapmamak: İşçinin, hatırlatılmasına rağmen görevlerini yerine getirmemesi.

ı) İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürme veya Hasar: İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da işyerinin malı olan veya eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

2- 25/2 İle İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?

Bu gibi durumlarda işveren haklı nedenle derhal fesih yapabilir ve çıkış kodu olarak iş akdi fesih sebebine göre SGK 42 – 50 arasında belirlenen özel kodları kullanabilir. Ancak işten çıkarılan işçiye kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı ödenmez ve işçi işsizlik maaşına da hak kazanamaz.

Bununla birlikte 25/2 kapsamında işten çıkarılan işçi, işçilik alacakları bakımından haklarını korur. İşçinin ödenmemiş ücreti, fazla mesai ücreti, kullanılmamış yıllık izin ücreti veya diğer alacakları varsa, fesih haklı nedene dayansa dahi bu alacaklar işverenden talep edilebilir.

3- 25/2 İle İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?

25/2 kapsamında işten çıkarılan işçi, fesih sebebinin gerçeği yansıtmadığını düşünüyorsa önce arabulucuya başvurmalı, uzlaşma sağlanamazsa kıdem ve ihbar tazminatı ile gerekirse işe iade talebiyle dava açmalıdır. Haklı nedenin varlığını ispat yükü feshi yapan işverendedir ve işveren bu yükü yerine getiremezse fesih haksız sayılır. İşçinin dikkat etmesi gereken başlıca hususlar şunlardır:

• Hak Düşürücü Süre: İşveren, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde fesih hakkını kullanmalıdır (İş Kanunu m. 26); bu sürelerden sonra yapılan fesih haklı nedene dayanamaz. İşçinin olayda maddi çıkar sağladığı durumlarda ise bir yıllık süre uygulanmaz.
• Fesih Bildirimi ve Tutanaklar: İşçi, kendisine sunulan tutanakları ve fesih bildirimini içeriğini okumadan imzalamamalı; imzalayacaksa itirazını belge üzerine yazmalıdır.
• İşe İade Süresi: İş güvencesi kapsamındaki işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade talep edebilir.
• Çıkış Kodu İtirazı: Mahkeme feshin haksız olduğuna karar verirse, SGK kaydındaki çıkış kodunun düzeltilmesi ve işsizlik ödeneği hakkı da gündeme gelir.

İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalıdır?

Haksız bir şekilde işten çıkarıldığını düşünen işçi, öncelikle arabulucuya başvurmalı; uzlaşma sağlanamazsa işe iade veya kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacakları için iş mahkemesinde dava açmalıdır. Bu süreçte fesih belgelerinin ve delillerin korunması, sonradan açılacak davanın sonucunu doğrudan etkiler. İşten çıkarılan işçinin atabileceği adımlar şunlardır:

1. İşe İade Davası Açma: Tazminatsız işten çıkarılan işçi, eğer şartları sağlıyorsa işe iade davası açabilir. İş Kanunu’nda işe iade davası için belirli şartlar bulunmaktadır.
2. Kıdem ve İhbar Tazminatını Talep Etme: İş Kanunu’na göre haklı bir neden olmaksızın tazminatsız işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edebilir. Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı süreye bağlı olarak belirlenirken, ihbar tazminatı ise işveren tarafından işten çıkarma öncesinde uyulması gereken belirli bir süreyi ifade eder.
3. Diğer İşçilik Alacaklarını Talep Etme: İşçi, işten çıkarılması durumunda kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra varsa diğer işçilik alacaklarını da talep edebilir. Bunlar arasında yıllık izin ücreti, kötü niyet tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai ücreti, UBGT (Ulusal Bayram ve Genel Tatil) alacağı, hafta tatili alacakları gibi ödemeler yer alabilir; bu kalemler işten çıkarılan işçinin haklarıdır.
4. Hukuki Destek Alma: İşçi, işten çıkarılması durumunda hukuki destek alabilir. Bir iş avukatıyla görüşmek, işçinin haklarını anlamasına ve işlemleri doğru bir şekilde gerçekleştirmesine yardımcı olabilir.
5. Arabulucuya Başvuru: İşten çıkarılan işçi, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kapsamında arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk süreci, taraflar arasında uzlaşma sağlama amacı taşır ve hukuki anlaşmazlıkların mahkemeye taşınmadan çözülmesine yardımcı olabilir. Arabuluculuk, kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacakları ile işe iade taleplerinde dava açılmadan önce başvurulması zorunlu bir dava şartıdır; arabulucuya başvurulmadan açılan dava usulden reddedilir.
6. İş Mahkemesine Başvurma: Eğer işverenle uzlaşma sağlanamazsa, haksız yere işten çıkarılan işçinin hakları arasında iş mahkemesine başvurmak vardır. Mahkeme süreci, işçi haklarının korunması ve talep ettiği tazminatların belirlenmesi için önemlidir.

Bu adımlar, işten çıkarılan işçinin haklarını koruma sürecinde yardımcı olabilir. Ancak her durum farklı olduğu için işçinin spesifik durumunu değerlendirmek ve doğru adımları atmak için avukatlara danışması önemlidir.

İşten Çıkarılan İşçiye Çalışma Belgesi Verilmesi Zorunlu mu?

İş Kanunu’nun 28. maddesi uyarınca işveren, işten ayrılan işçiye işin çeşidini ve süresini gösteren bir çalışma belgesi vermekle yükümlüdür; işçinin açıkça istemesi halinde belgede işgörmedeki becerisi ile tutum ve davranışları da belirtilir (Türk Borçlar Kanunu m. 426). Çalışma belgesi, işçinin yeni bir işe başvurusunda kıdemini ve deneyimini ispatlamasına yarar. Belgenin zamanında verilmemesi veya gerçeğe aykırı bilgi içermesi yüzünden işçi yeni bir işe girme fırsatını kaçırırsa, işçi ile bu işçiyi işe alan yeni işveren, belgeyi düzenlemeyen işverenden tazminat isteyebilir.

İşten Çıkarılan İşçi Ne Kadar Tazminat Alır?

İşten çıkarılan işçinin alacağı tazminat; kıdem süresine, son brüt ücretine ve feshin sebebine göre hesaplanan kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmemiş işçilik alacaklarının toplamından oluşur. İşten çıkarılan işçinin alacağı tazminatlar birkaç faktöre bağlı olarak değişiklik gösterir. Türkiye’deki iş hukuku uyarınca işten çıkarılan işçi genellikle aşağıdaki tazminatları talep edebilir.

1. Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin işvereniyle olan çalışma süresine bağlı olarak hesaplanır. İşçi, en az bir yıl süreyle aynı işyerinde çalıştıysa, her yıl için bir aylık brüt ücret tutarında kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatının hesabında son ücrete ek olarak işçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilen menfaatler de dikkate alınır (giydirilmiş brüt ücret). Bir yıllık kıdem için ödenecek tutar, Devlet memurlarına bir hizmet yılı için ödenen azami emeklilik ikramiyesine bağlı olan kıdem tazminatı tavanını aşamaz; tavan, memur maaş katsayısının güncellendiği dönemlerde yeniden belirlenir.

2. İşten Çıkarılan İşçinin İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı Ne Kadardır?

İhbar tazminatı, işverenin işçiyi haklı bir nedene dayanmadan işten çıkarması durumunda ödenir. İşveren, işçiye çıkış bildirim süresini vermediği takdirde, işçi ihbar tazminatı talep edebilir. İhbar tazminatı, işçinin çalıştığı süreye ve almakta olduğu brüt ücretine bağlı olarak hesaplanır; bildirim süreleri İş Kanunu’nun 17. maddesinde kıdeme göre belirlenmiştir:

İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini derhal feshedebilir. İşçi bildirim süresi içinde çalıştırılıyorsa, işveren yeni bir iş bulması için işçiye iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan günde en az iki saat iş arama izni vermek zorundadır; işçi isterse bu izinleri birleştirerek, işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirmek ve işverene bildirmek şartıyla toplu kullanabilir. İşveren iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ait ücreti işçiye ödemek zorundadır (İş Kanunu m. 27).

3. Diğer İşçilik Alacakları Nelerdir?

İşten çıkarılan işçi, kıdem ve ihbar tazminatının yanında ödenmemiş tüm işçilik alacaklarını da talep edebilir. İşten çıkarılan işçi, işverenden yıllık izin ücreti, kötü niyet tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai ücreti, UBGT (Ulusal Bayram ve Genel Tatil) alacağı, hafta tatili alacakları gibi diğer işçilik alacaklarını talep edebilir.

İşten çıkarılan işçi ne kadar tazminat alır hususu iş kanunlarına ve ilgili mevzuatlara göre belirlenen kurallara uygun olarak hesaplanmalıdır. İşçi, tazminat taleplerini iş mahkemesine veya arabuluculuk sürecine taşıyabilir. Ancak bu tür durumlar hukuki danışmanlık alarak değerlendirilmeli ve işçinin spesifik durumu göz önüne alınmalıdır.

4. İşten Çıkarılan İşçinin Tazminatı Ne Zaman Ödenir?

Kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacakları, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte muaccel hale gelir ve işverenin bu tarihte ödeme yapması gerekir. Kanunda tazminatın ödenmesi için ayrıca bir bekleme süresi öngörülmemiştir. Ödemede gecikilmesi halinde işçi, gecikmenin sonuçlarını faiziyle birlikte talep edebilir:

• Kıdem Tazminatında Faiz: Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde hâkim, gecikilen süre için mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder (1475 sayılı Kanun m. 14).
• Ücret Alacağında Faiz: Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır; ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde ödenmeyen işçi ayrıca iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir (İş Kanunu m. 34).
• İhbar Tazminatı ve Diğer Alacaklar: Bu alacaklar için işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihten itibaren yasal faiz talep edilebilir.

Tazminatsız İşten Çıkarılan İşçinin Dikkat Etmesi Gereken Hususlar Nelerdir?

Tazminatsız işten çıkarılan işçi, feshin geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığını, fesih bildiriminin yazılı ve gerekçeli yapılıp yapılmadığını ve imzalattırılan belgelerin içeriğini kontrol etmelidir. Bu hususlar, işçinin sonradan açacağı davada feshin haksızlığını ispatlamasında belirleyici rol oynar. Tazminatsız işten çıkarılan işçi için dikkat edilmesi gerekenler şunlardır:

1. Feshin Geçerli Bir Sebebe Dayandırılması: İşveren, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken geçerli bir sebep sunmak zorundadır. İş Kanunu’na göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin feshedilmesi durumunda, işverenin feshi yeterlilik, davranışlar veya işletme gereklilikleri gibi geçerli bir sebebe dayandırılmalıdır.
2. Yazılı Fesih Bildirimi ve Gerekçesi: İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmalı ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmelidir. İşçi, fesih bildiriminde belirtilen gerekçeye dikkat etmeli ve gerekirse hukuki danışmanlık almalıdır.
3. Performans Düşüklüğü İddialarına Karşı Savunma: Beyaz yakalı çalışanlar genellikle performans düşüklüğü iddialarıyla karşılaşabilir. Ancak iş güvencesi kapsamındaki işçinin belirsiz süreli sözleşmesi, davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle, işçinin savunması alınmadan feshedilemez (İş Kanunu m. 19); işçi, hakkındaki iddialara karşı savunma yapma hakkına sahiptir.
4. Belgeleri Dikkatlice İnceleme ve İmzalama: İşten çıkarılma sürecinde işveren tarafından sunulan belgelerin dikkatlice incelenmesi ve fesih bildirimi ile diğer belgelerin içeriğinin imzalamadan önce anlaşılması gerekir. Belgeleri imzalarken “Tüm haklarım saklı kalmak kaydıyla” şerhini eklemek işten çıkarılan işçinin haklarını korumasına yardımcı olur. Ayrıca işçinin alacaklarına ilişkin ibraname, sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçmeden düzenlenmişse veya alacağın türü ve miktarı açıkça yazılmamış, ödeme banka aracılığıyla noksansız yapılmamışsa kesin olarak hükümsüzdür (Türk Borçlar Kanunu m. 420).
5. Yazılı Belge Verilmemesi Durumunda Harekete Geçme: İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuran bildirimler kanunen yazılı yapılmak zorundadır (İş Kanunu m. 109). Eğer işveren yazılı bir belge vermezse, işçi fesih olgusunu ve tarihini noter aracılığıyla göndereceği ihtarname ile tespit ettirebilir. İş sözleşmesi fiilen sona eren işçinin bireysel alacaklarına ilişkin şikâyetleri inceleme yetkisi Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerine ait olmadığından, tazminatsız işten çıkarılan işçinin alacakları için başvuracağı yer öncelikle arabuluculuk bürosudur.
6. Hukuki Danışmanlık Alma: İşten çıkarılma durumunda hukuki danışmanlık almak önemlidir. Bir iş hukuku avukatı, işçinin haklarını anlamasına, gerekli savunmaları yapmasına ve haklarını korumasına yardımcı olabilir.

İşten Çıkarılan İşçi Kaç Ay İçinde Dava Açabilir?

İşe iade talebi için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve kötü niyet tazminatı ise fesih tarihinden itibaren beş yıllık zamanaşımına tabidir. Her iki yolda da dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3). Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamazsa, işe iade davası son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde açılmalıdır.

Ücret, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacakları da beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir; bu alacaklarda süre, her bir alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren ayrı ayrı işler. Arabulucuya başvuru, zamanaşımını durdurur ve hak düşürücü sürenin işlemesini engeller. 

İşten Çıkarılan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir mi?

İşten çıkarılan işçi, iş sözleşmesi 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesinde sayılan hallerden biriyle (örneğin işverenin ahlak ve iyi niyet kuralları dışındaki bir nedenle feshi veya işçinin haklı nedenle feshi) sona ermişse, fesihten önceki son 120 gün hizmet sözleşmesine tabi olmuş ve son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemişse işsizlik maaşı alabilir (4447 sayılı Kanun m. 50 ve 51). İşçinin fesihten sonraki otuz gün içinde Türkiye İş Kurumu’na (İŞKUR) şahsen veya elektronik ortamda başvurması gerekir. Başvuru süresi geçirilirse, geciken süre ödenecek toplam süreden düşülür.

İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller nedeniyle yaptığı fesihlerde (İş Kanunu m. 25/2) ve işçinin haklı bir neden olmaksızın istifa etmesi halinde işsizlik maaşı ödenmez. İşsizlik ödeneğinin süresi, son üç yılda ödenen prim gün sayısına göre belirlenir:

Askere Giden İşçi Hakları Nelerdir?

Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılmak isteyen işçi, iş sözleşmesini kendisi feshederek kıdem tazminatına hak kazanır; sözleşme askerlik nedeniyle kendiliğinden sona ermez (1475 sayılı Kanun m. 14). İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuran bildirimler İş Kanunu m. 109 uyarınca her hâlde yazılı yapılmak zorunda olduğundan, işçinin fesih iradesini işverene yazılı olarak bildirmesi gerekir. Bu fesihte işçinin, işveren konumundaki şirkete askerlik dışında ayrı bir haklı neden göstermesi gerekmez; kıdem tazminatı için en az bir yıllık kıdem yeterlidir.

1- Askerlik Sevk Belgesi Neden Önemlidir?

Askere giden işçi haklarını korumak için bu durumu işverene bildirmeli ve askerlik sevk belgesini sunmalıdır. Askerlik sevk belgesi, işçinin gerçekten askere gitmek üzere işten ayrıldığını doğrulayan belgedir. İşçi, işverene askerlik sevk belgesini sunarak işten ayrılma nedenini belgelemiş olur.

Muvazzaf askerlik dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan ya da herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılan işçinin sözleşmesi ise, ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır (İş Kanunu m. 31). Bu korumadan yararlanmak için işçinin o işte en az bir yıl çalışmış olması gerekir; bir yıldan fazla her yıl için bu süreye iki gün eklenir ve toplam süre doksan günü geçemez. İş Kanunu, askerlik ve kanuni ödev sona erdikten sonra işe geri dönme hakkını da ayrıca düzenlemektedir.

2- Askerlik Sonrası İşe Geri Dönme Hakkı Nasıl Kullanılır?

Askeri veya kanuni ödev nedeniyle işinden ayrılan işçi, bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek isterse, işveren onu eski işinde veya benzeri bir işte boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek o andaki şartlarla işe almak zorundadır. İşveren, şartlar bulunduğu halde askere giden işçi haklarından biri olan bu yükümlülüğü yerine getirmezse, işçi üç aylık ücret tutarında tazminat talep edebilir (İş Kanunu m. 31). Bu düzenlemeler, askerlik görevini yerine getiren işçilerin iş hayatına dönmelerini kolaylaştırmayı amaçlar ve askere giden işçi haklarını korur.

Askere giden işçi hakları şu unsurları içermektedir:

1. İstifa ve Fesih Hakkı: Askere gitmek isteyen bir işçi, işten ayrılmak için istifa hakkına, yani iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Muvazzaf askerlik nedeniyle yapılan bu fesih, sıradan bir istifadan farklı olarak kıdem tazminatı hakkını korur; feshin sonuç doğurması için işverenin kabulü gerekmez.
2. Kıdem Tazminatı Hakkı: İşçi, askerlik nedeniyle işten ayrılmak durumunda kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir. Askere gitmek için işten ayrılan işçi kıdem tazminatı talep edebilir; bu durumda askerlik sevk belgesi fesih bildirimi ile birlikte sunulmalıdır.
3. İhtarname ve Noter Aracılığıyla Bildirim: İşçi, askerlik nedeniyle işten ayrılmak istediğinde noter aracılığıyla bir ihtarname çekebilir. Bu ihtarname ile işçi, işten ayrılma nedenini belirtmeli ve askerlik sevk belgesini eklemelidir; ihtarname, askere giden işçi haklarının hukuki pozisyonunu koruma açısından önemlidir.
4. İşe Geri Dönme Hakkı: Askere giden işçinin, askerlik hizmetini tamamladıktan sonra işe geri dönme hakkı vardır. İş Kanunu’na göre askeri veya kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçi, askerlik görevini tamamladıktan sonra işe geri dönmek istediğinde ödevin sona ermesinden itibaren iki ay içinde başvurması kaydıyla, işveren tarafından eski işinde veya benzeri bir işte boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe alınmak zorundadır.

Askere giden işçi haklarından faydalanabilmek için işçinin belirli şartları yerine getirmesi önemlidir. Ayrıca işçi bu haklarını korumak amacıyla hukuki danışmanlık alabilir ve gerekirse hukuki süreçleri başlatabilir.

Özel Sektörde İşçi Hakları Nelerdir?

Türkiye’de kurulmuş şirketler ya da yabancı şirketlerin Türkiye şubeleri bünyesinde özel sektörde çalışan işçiler, 4857 sayılı İş Kanunu’na ve buna bağlı diğer mevzuatlara tabidir ve özel sektörde işçi hakları bu kanunda düzenlenmiştir. İş Kanunu, işçilerin çalışma koşullarını düzenleyen temel yasal çerçevedir ve özel sektörde işçi haklarına ilişkin bir dizi hak ve koruma sağlar. İşçiler, bu haklarına dayanarak iş mahkemelerine başvurabilirler.

Özel sektörde çalışan işçiler, 4857 sayılı İş Kanunu’ndan doğan özel sektörde işçi haklarını talep etme hakkına sahiptirler. İşçilik alacakları arasında genellikle şunlar bulunur:

1. Ücret ve Maaş Alacakları: İşçinin çalışma süresine ve niteliğine bağlı olarak belirlenen ücret ve maaş alacakları.
2. Kıdem Tazminatı: İşçinin işvereniyle olan çalışma süresine bağlı olarak hak kazandığı kıdem tazminatı.
3. İzin ve Yıllık İzin Ücreti: İşçinin yıllık izin kullanma hakkı ve buna bağlı olarak yıllık izin ücreti.
4. Fazla Mesai ve Diğer Ek Ücretler: İşçinin normal çalışma saatleri dışında yaptığı fazla mesai çalışmaları ve buna bağlı olarak ek ücretler.
5. İşten Ayrılma İhbar Tazminatı: İşverenin işçiyi işten çıkarırken kanuni ihbar süresine uymaması durumunda işçinin talep edebileceği ihbar tazminatı.
6. Çalışma Sürelerine Uyum ve Diğer Haklar: İş Kanunu’nda belirtilen diğer haklar, çalışma sürelerine uyulmaması durumunda talep edilebilecek ek tazminatlar, sendikal haklar gibi unsurlar.

Özel sektörde işçi hakları alacaklarının tahsili için işçiler, öncelikle işverenleri ile anlaşmazlığı çözmeye çalışmalı, ancak bu mümkün olmadığında iş mahkemelerine başvurmalıdırlar. İş mahkemeleri, özel sektörde işçi haklarını koruma ve uyuşmazlıkları çözme konusunda yetkilidir. İşçiler, özel sektörde işçi haklarını korumak ve talep etmek amacıyla hukuki destek alabilirler.

İstifa Eden İşçinin Hakları Nelerdir?

İstifa eden işçi kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı alamaz; ancak kullanılmamış yıllık izin ücreti, ödenmemiş ücret ve fazla mesai gibi işçilik alacaklarını talep edebilir. İstifa eden işçinin hakları, istifa işlemi üzerinde belirli şartlara tabidir ve işçinin haklarını koruma amacıyla belirli prensiplere dikkat etmesi önemlidir.

1- İstifanın Geçerlilik Şartları Nelerdir?

İstifa, iş akdini sonlandıran bir haktır; ancak geçerli bir istifanın belirli unsurları taşıması gerekir. İstifa eden işçinin haklarına ilişkin bazı önemli noktalar şunlardır:

1. İstifa Dilekçesinin Geçerliliği: İstifa dilekçesi yazılı olarak işverene iletildiğinde geçerli hale gelir. Dilekçede istifa nedeni belirtilmişse işçi bu nedenle bağlı olabilir ve istifa sebebi sonradan değiştirilemez.
2. Şartlı İstifaların Geçerliliği: Şartlı istifaların geçerliliği bulunmamaktadır. Örneğin “Kıdem tazminatım ve fazla mesai alacaklarım verilmek şartı ile istifamın kabulü” gibi şartlı istifalar geçerli sayılmaz. İşverenin bu şartı kabul etmesi durumunda bu bir istifa değil, ikale teklifi olarak değerlendirilmelidir.
3. İmzalı Boş Kâğıt veya İstifa Dilekçesi: İşverenler tarafından işe giriş aşamasında veya çalışma süreci devam ederken imzalı boş kâğıt veya istifa dilekçesi alınması gibi uygulamaların geçerliliği bulunmamaktadır. İşverenin bu tarz bir belge talep etmesi veya imzalatması, mahkeme tarafından işverenin iş sözleşmesini feshettiği şeklinde değerlendirilebilir; istifa eden işçinin haklarını koruması açısından imzaladığı belgeyi dikkatle incelemesi gerekir.
4. İstifa ve İşçinin Hakları: İşçinin dayandığı gerçek sebep ile istifa dilekçesindeki sebep arasındaki tutarsızlık mahkeme tarafından değerlendirilir. Örneğin işyerinde hizmet süresi itibarıyla kıdem tazminatı gibi belirli hakları kazanmış bir işçinin, bu haklarından vazgeçerek hiçbir karşılık almadan istifa etmesi, yargı uygulamasında hayatın olağan akışına uygun görülmeyebilir ve istifa iradesinin gerçekten bulunup bulunmadığı sorgulanır; iş mahkemesi, işçinin ayrılmasının gerçek nedenini ve haklı olup olmadığını araştırarak karar verir.

2- İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?

İş sözleşmesini fesheden taraf ihbar tazminatına hak kazanmaz; bu nedenle istifa eden işçi ihbar tazminatına hak kazanmaz. İhbar tazminatı, işverenin işçiyi belirli bir süre önceden yazılı olarak uyararak işten çıkarması durumunda ödenen bir tazminattır. Hatta istifa eden işçi ihbar önellerine uymaması durumunda işverene ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilir.

İstifa eden işçi, iş akdini sonlandırmak istediğinde belirli bir ihbar süresine uymak zorundadır. İhbar süresi işçinin kıdemine göre değişir ve belirli bir süre öncesinden işverene haber vermesini gerektirir.

3- İstifa Eden İşçinin Diğer Hakları Nelerdir?

İstifa eden işçi; iş arama izni, belirli şartlarda işsizlik maaşı ve işçilik alacakları bakımından korunur. İstifada söz konusu olabilecek diğer haklar şunlardır:

• Yeni İş Arama İzni Hakkı: İstifa eden işçinin haklarından biri iş arama iznidir. İstifa bildirimli ise işveren işçiye yeni iş bulması için gerekli olan iş arama iznini vermek zorundadır; iş arama izni iş saatleri içinde, ücret kesintisi yapılmadan ve günde 2 saatten az olmamak kaydıyla verilir.
• Haklı Nedenle İşçi Feshi Halinde İşsizlik Maaşı: İşçi sözleşmeyi İş Kanunu m. 24’te sayılan haklı nedenlerle feshederse, prim şartlarını da sağlamak kaydıyla işsizlik maaşı alma hakkı doğar (4447 sayılı Kanun m. 51). Bunun için ayrıca mahkeme kararı gerekmez; ancak işveren feshi istifa olarak bildirirse, feshin haklı nedene dayandığı dava yoluyla tespit ettirilmelidir.
• Kısa Çalışma Halinde İstifa: Kısa çalışma uygulamasına dahil olmak, haklı bir neden olmaksızın istifa eden işçiye tek başına işsizlik ödeneği hakkı vermez. Ayrıca kısa çalışma ödeneği olarak ödenen süreler, kısa çalışmanın başladığı tarihten itibaren üç yıl içindeki fesihlerde işsizlik ödeneği süresinden düşülür (4447 sayılı Kanun ek m. 2).
• İşçilik Alacakları: İstifa eden işçinin işten ayrılmadan önce kullanılmamış yıllık ücretli izin alacağı, hafta tatili, fazla çalışma ücreti gibi hakları varsa işveren bunları ödemek zorundadır; işçilik alacakları istifa eden işçinin haklarındandır.
• İbraname: İbraname, işçinin işverenden olan alacaklarına ilişkin olarak işçinin imzaladığı ve işvereni borçtan kurtaran bir belgedir. Geçerli olabilmesi için yazılı olması, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az 1 ay sonra düzenlenmesi, alacağın türü ve miktarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin hak tutarına göre noksansız ve banka aracılığıyla yapılması gerekir; bu unsurları taşımayan ibraname kesin olarak hükümsüzdür (Türk Borçlar Kanunu m. 420).

4- İkale (Bozma Sözleşmesi) ile İşten Ayrılan İşçinin Hakları Nelerdir?

İkale, iş sözleşmesinin işçi ve işverenin karşılıklı anlaşmasıyla sona erdirilmesidir ve işçinin iradesinin sakatlanmamış olması ile makul yarar ölçütünün karşılanması halinde geçerli kabul edilir. Yargıtay uygulamasına göre ikale teklifi işverenden gelmişse, işçiye kanuni tazminatlarına ek olarak bir menfaat sağlanması gerekir; teklif işçiden gelmişse kıdem ve ihbar tazminatının ödenip ödenmeyeceği tarafların anlaşmasına bağlıdır. İkale ile ayrılan işçi, anlaşmada kararlaştırılan ödemelerin yanında ödenmemiş işçilik alacaklarını da talep edebilir; ancak ikale bir fesih olmadığından işe iade davası açılamaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/8999, K. 2025/10255, T. 23.12.2025 sayılı kararında makul yarar ölçütü açıklanarak, ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlara ilaveten işçiye ek bir menfaat sağlanması gerektiği, icap işçiden gelmişse kıdem ve ihbar tazminatının ödenip ödenmemesinin tarafların anlaşmasına bağlı olduğu belirtilmiştir. Aynı kararda ikalenin sözleşme sona ermeden önce doğmuş haklar üzerinde etkisi bulunmadığı, bu nedenle işçinin ödenmemiş ücret, fazla çalışma ve yıllık ücretli izin alacaklarını talep hakkının devam ettiği ifade edilmiştir.

İstifa eden işçinin haklarını tam olarak anlamak ve korumak için, iş kanunlarına ve iş sözleşmesine ilişkin detayları göz önünde bulundurarak bir avukat ile görüşmek ve sonrasında dava açmak önemlidir. Doğru hukuki değerlendirme, istifanın haklı nedene dayanıp dayanmadığının ve talep edilebilecek alacakların tespitinde belirleyicidir.

Sözlü Olarak İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalıdır?

Sözlü olarak işten çıkarılan işçi, öncelikle işverenden yazılı fesih bildirimi talep etmeli, talebi karşılanmazsa noter aracılığıyla ihtarname çekerek fesih olgusunu belgelemeli ve delillerini toplamalıdır. Sözlü fesihte ispat güçlüğü yaşanacağından, fesih tarihinin ve sebebinin yazılı delille tespiti büyük önem taşır. Sözlü olarak işten çıkarılan işçi aşağıdaki adımları izleyebilir:

1. Yazılı Bildirim Talep Etme: Sözlü olarak işten çıkarılan işçi ilk olarak işverenden yazılı bir bildirim talep etmelidir. Bu bildirimde çıkış tarihi, çıkış nedeni ve diğer önemli bilgiler yer almalıdır.
2. İletişim Kurma: Sözlü olarak işten çıkarılan işçi, işverenle e-posta veya faks gibi yazılı iletişim araçları üzerinden iletişim kurabilir. Bu yazışmalarda çıkış tarihi, çıkış nedeni ve işçinin hakları gibi konular net bir şekilde belirtilmelidir.
3. Noter İle İhtar Çekme: İşçi, noter aracılığıyla işverene ihtarname çekebilir. İhtarnamede çıkış tarihi, çıkış nedeni ve işçinin hakları açıkça ifade edilmelidir; noter ihtarnamesi, hukuki bir belge olup işten çıkarılan işçinin haklarını koruma açısından etkili bir yoldur.
4. Delilleri Toplama: Sözlü olarak işten çıkarılan işçi, işten çıkarılma süreciyle ilgili delilleri toplamalıdır. Tanıklar, yazılı veya sözlü belgeler, e-posta trafiği gibi deliller işçinin durumunu ispatlamak için kullanılabilir.
5. İş Mahkemesine Başvuru: İşçi, işverenle yapılan iletişim sonuç vermezse veya anlaşmazlık devam ederse iş mahkemesine başvurabilir. İş Mahkemesi, taraflar arasındaki uyuşmazlıkları çözebilir ve işçinin haklarını değerlendirebilir.
6. Arabulucu Süreci: İş Mahkemesine başvurmadan önce arabulucuk süreci zorunludur. Arabulucu taraflar arasında uzlaşma sağlamaya çalışır; taraflar uzlaşamazsa iş mahkemesine başvurulabilir.
7. Hukuki Destek Alma: Sözlü olarak işten çıkarılan işçi, iş hukuku konusunda uzman bir avukattan veya hukuki bir danışmandan destek alabilir. Profesyonel yardım, işçinin haklarını daha etkili bir şekilde korumasına yardımcı olabilir.

İşten Çıkarılan İşçi Fesih Belgesini İmzalamazsa Ne Olur?

Fesih, karşı tarafa ulaşmakla hüküm doğuran tek taraflı bir irade beyanı olduğundan, işçinin fesih bildirimini imzalamaması feshin gerçekleşmesini engellemez. İş Kanunu m. 109 uyarınca yazılı bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa durum o yerde tutanakla tespit edilir; işveren fesih bildirimini noter aracılığıyla da tebliğ edebilir. İşçi, içeriğine katılmadığı bir belgeyi imzalamak zorunda değildir; imzalaması gerekiyorsa itirazını ve “tüm haklarım saklı kalmak kaydıyla” şerhini belgeye ekleyebilir.

Sigortasız Çalıştırılan İşçinin Hakları Nelerdir?

Sigortasız çalıştırılan işçi, hizmet tespit davası açarak çalışmalarını SGK kayıtlarına geçirtebilir ve ödenmeyen ücret, fazla mesai ile yıllık izin alacaklarını iş mahkemesinde talep edebilir. Sigortasız çalıştırılan işçinin sahip olduğu haklar ve alabileceği önlemler şunlardır:

1. Hizmet Tespit Davası Açma: İşçi, sigortasız çalıştırıldığı durumu kanıtlamak ve işçi haklarını korumak için hizmet tespit davası açabilir. Bu davada işçi, çalışma ilişkisinin detaylarını ve süresini belgelendirmelidir; dava, hizmetin geçtiği yılın sonundan itibaren beş yıl içinde açılmalıdır.
2. Sigorta Primlerinin Düzeltilmesi: Hizmet tespit davasını kazanan işçi, Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvurarak sigorta prim kayıtlarının gerçek duruma uygun hale getirilmesini talep edebilir.
3. İşverene Alacak Davası Açma: Sigortasız çalışan işçi, işverene karşı çalıştığı süre boyunca ödenmeyen ücret, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti gibi alacaklarını talep etmek için iş mahkemesine başvurabilir.
4. İdari Para Cezası Talep Etme: İşçi, sigortasız çalıştırıldığı durumu Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirebilir; sigortalı işe giriş bildirgesini vermeyen işverene Kurum tarafından idari para cezası uygulanır (5510 sayılı Kanun m. 102).
5. Haklı Nedenle İşten Ayrılma Hakkı: İşçi, sigortasız çalıştırılmanın haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme sebebi olarak değerlendirilebileceği durumlar varsa işten ayrılma hakkına sahip olabilir.

Sigortasız çalışma durumu ispat yükünü artırabilir, ancak işçinin elindeki delillerle birlikte hukuki süreçte taleplerini güçlendirmesi mümkündür. İşçi, mümkünse çalışma ilişkisi süresince işyeri içi yazışmalar, e-posta trafiği, tanık ifadeleri ve benzeri delilleri toplamalıdır. Hukuki süreçte işçiye destek olacak deliller, davanın sonucunu olumlu yönde etkileyebilir.

Türkiye’de Yabancı İşçilerin Hakları Korunur mu?

Türkiye’deki yabancı uyruklu işçilerin hakları, Türk vatandaşlarına uygulanan aynı iş kanunlarıyla korunmaktadır. Türkiye’de çalışan yabancı işçiler Türk işçileriyle aynı işçi haklarına sahiptir ve Türk iş kanunlarına tabidir. Gerekli durumlarda işçi haklarını Türkiye’deki mahkemeler aracılığıyla talep edebilirler.

Genel işçi haklarının yanı sıra yabancı işçiler, Türkiye ile kendi ülkeleri arasında yapılan ikili anlaşmalara bağlı olarak ek işçi haklarına sahip olabilirler. Bu anlaşmalar, özellikle vergi alanında, uluslararası işçilerin Türk vatandaşlarına kıyasla farklı düzenlemelere tabi olabilecekleri istihdamın çeşitli yönlerini kapsayabilir.

• Yurt Dışından Maaş Alanlar: Özellikle Türkiye’de yabancı ülkeden maaş alan işçiler açısından yabancı gelir vergisi düzenlemeleri Türk vatandaşlarına göre farklı kurallara tabi olabilir.
• İrtibat Bürosu Çalışanları: Yabancı şirketlerin irtibat bürosunda çalışan yabancı işçiler gelir vergisinden muaf olabilirler.

Bu sebeple Türkiye’de çalışan yabancı işçilerin vergi danışmanlığı alması önemlidir. Bu karmaşıklıkları göz önünde bulundurarak, uluslararası işçilerin Türkiye’deki işçi haklarını tam olarak anlayabilmek ve etkili bir şekilde kullanabilmek için bir avukattan yardım almaları şiddetle tavsiye edilir. Bu, hem Türk iş kanunlarına hem de uluslararası anlaşmalar nedeniyle geçerli olabilecek özel düzenlemelere uygun bir şekilde hareket etmelerini sağlayacaktır.