İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERME SEBEPLERİ VE İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARI

İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINDA OLAN İŞÇİLERİN GEÇERLİ NEDENE DAYALI BİLDİRİMLİ FESİHLERİ

İş Kanunu 18. Maddesinde geçerli nedenle feshin koşullarına yer verilmiştir; buna göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren geçerli bir nedene dayanmak durumundadır. İş sözleşmesinin fesih tarihinde çalışan işçi sayısı dikkate alınmalı, dava esnasındaki işçi sayısı ile hüküm kurulmamalıdır. Önemle belirtmek gerekir ki bu hükme dayalı fesihler tazminatsız işten çıkarma anlamına gelmemektedir. İşten çıkarılan işçinin hakları hesaplanmalı ve tazminatları ödenmelidir.

İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için bir diğer önemli husus ise işçinin işveren vekili olmamasıdır. Lakin, işyerinin bütününü sevk ve idare eden ancak işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisi olmayan işçiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmektedir.

İş Kanunu 18/1.maddesi geçerli neden kavramını açıklamış olup işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından yahut işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin varlığına dair sebeplerden birine dayanılmak zorunda olduğu yönünde maddede izah edilmiştir. Aynı zamanda, feshin son çare olması gerekmektedir. Yani, işveren sözleşme ilişkisinin devam etmesi içim bütün seçenekleri denemiş olmalı ve feshi son çare olarak kullanmış olmalıdır. Bu durumda tazminatsız işten çıkarma söz konusu olmayıp işten çıkarılan işçinin hakları korunmalıdır.

Feshin geçerli bir sebeple yapıldığına dair ispat yükü işveren üzerindedir. İş Kanunu 20.maddeye göre, belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilen ve haksız yere işten çıkarılan işçi öncelikle feshin bildirilmesinden 1 ay içinde dava şartı arabuluculuk yolunu tüketerek akabinde 2 haftalık süre içerisinde, feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı iddiası ile işe iade davası açabilmektedir. Bu süreler hak düşürücü sürelerdir, Mahkeme’nin re’sen dikkate alması gerekir.

Haksız yere işten çıkarılan işçinin işe iade davasının kabul edilmesi halinde, işçi 10 iş günü içerisinde işe başlamak için başvurmalı, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş ücretleri ve diğer hakları ödenmelidir. Ayrıca, işveren işten çıkarılan işçiyi  başvurudan sonra 1 ay içinde işe başlatmazsa, İş Kanunu 21.maddeye göre, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olacaktır, bu miktar Mahkeme tarafından tayin edilmektedir. Haksız yere işten çıkarılan işçinin hakları iş güvencesi ile korumaya alınmıştır.

İş Kanunu 22.maddesi ise çalışma koşullarında değişiklik yapılması hususunu ele almıştır. İşveren çalışma koşullarında değişiklik yapmak istediği durumlarda, durumu işçiye yazılı olarak bildirmek durumundadır. Usulüne uygun şekilde yapılmayan ve işçi tarafından 6 günlük süre içerisinde yine yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.

İŞÇİYİ TAZMİNATSIZ İŞTEN ÇIKARMA

Belirli sebeplerin varlığını gerektiren, iş sözleşmesini vaktinden önce bildirim öneli vermeden derhal sona erdiren fesih türü bildirimsiz fesih olarak adlandırılır. İş Kanunu 24. Ve 25.maddelerde düzenlenmiştir. Bu durumda tazminatsız işten çıkarma gerçekleşir ve işten çıkarılan işçinin hakları olan tazminatlar işveren tarafından haklı sebebin varlığı halinde ödenmez.

İş Kanunu’nda işçi ve işverene bildirimsiz fesih hakkı tanınan sebepler her iki taraf için de sayılmıştır. Bu sebepler, sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve zorlayıcı nedenler olarak gruplara ayrılmıştır. Aşağıda bu nedenlerden, işçi ve işveren açısından ayrı ayrı kısaca bahsedeceğiz.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ TARAFINDAN HAKLI NEDENLE FESHİ

İş Kanunu 24.maddede sayılmıştır;

1-Sağlık Nedenleri

İşçiye bildirimsiz fesih hakkı veren sağlık sebepleri, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya hayatı için bir tehlike olması veya işçinin sürekli olarak yakından veya doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulmasıdır, bu durumda işçi iş sözleşmesini derhal bildirimsiz feshedebilir.

2-Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

İş Kanunu 24/2 maddesinde işbu haller belirtilmiş olmakla aşağıda sıklıkla rastlanan nedenler sayılmıştır;

• İşverenin işçiyi yanıltması,
• Şeref ve namusa dokunacak sözler söylemesi,
• İşçiye cinsel tacizde bulunması,
• Sataşmalarda bulunma,
• Suç işleme,
• Asılsız ithamlarda bulunma,
• Tehdit,
• İşyerinde cinsel tacizlere karşı önlem alınmaması,
• İşçinin ücretinin ödenmemesi, ücret farkının ödenmemesi,
• Çalışma şartlarının uygulanmaması

3-Zorlayıcı Sebepler

İş Kanunu 24/3 maddesinde, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler bulunması halinde işçinin derhal iş sözleşmesini feshedebileceği açıkça düzenlenmiştir. İşveren bu bir hafta için yarım ücret ödemek zorundadır. İşçi bu süre devamında, isterse zorlayıcı sebebin ortadan kalkmasını bekleyebilir, ancak bu durumda iş sözleşmesi askıda kalacak ve yarım ücret ödenmesi mümkün olamayacaktır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN HAKLI NEDENLERLE FESHİ

İş Kanunu 25.maddeye göre, işveren haklı nedenin ortaya çıkması halinde, süresi belirli veya belirsiz iş sözleşmesini, sürenin bitiminden önce, bildirim öneli beklemeksizin derhal feshetme hakkında sahiptir. Bu durumda tazminatsız işten çıkarma gerçekleştirilir ve haksız yere işten çıkarılan işçi çıkış sebebinin doğru olmadığını iddia ediyorsa dava açma hakkı vardır. Maddede geçen haklı nedenlere aşağıda kısaca gruplar halinde yer verilmektedir.

1-Sağlık Nedenleri

İş Kanunu 25/1 maddesi kapsamında, işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşantısından veya içkiye düşkünlüğünden ortaya çıkacak bir hastalık veya sakatlığa uğraması neticesinde, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun ilgili Sağlık Kurulu tarafından belirlenmesi halinde, işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir ve tazminatsız işten çıkarma gerçekleştirilir.

İşverenin bildirimsiz fesih hakkının oluşması için devamsızlığın ardı ardına 3 iş günü veya ayda beş iş gününden uzun sürmesi gerekmektedir. İşçinin bu sebepler dışında, hastalanması, kazaya uğraması, doğum ve gebelik gibi hallerde işverenin fesih hakkı belirtilen haller nedeniyle işçinin devamsızlığının, işçinin işyerindeki çalışma süresine göre, 17. Maddedeki bildirim sürelerini 6 hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik halinde ise devamsızlık süresi doğumdan önce 8, doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplamda 16 haftaya 6 hafta eklenmek suretiyle hesaplanmaktadır.

2-Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

İş Kanunu 25/2 maddesinde bu haller belirtilmiştir;

• İşçinin işvereni yanıltması,
• İşçinin, işveren veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi,
• İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması
• İşçinin işyerine sarhoş gelmesi,
• İşçinin sataşması,
• İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,
• İşçinin işyerinde cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,
• İşçinin işine devam etmemesi,
• İşçinin yapmakla yükümlü olduğu görevleri yapmaması,
• İşçinin işin güvenliğini tehlikeye sokması, olarak bu haller sayılabilir.

Bu hallerin varlığı halinde tazminatsız işten çıkarma uygulanır ancak haksız yere işten çıkarılan işçi bu durumu ispatlayabilirse dava açma hakkı vardır.

3-Zorlayıcı Sebepler

İş Kanunu 25/3 maddesinde düzenlenmiş olmakla, işyerinde işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Zorlayıcı sebebin 1 haftadan az sürmesi halinde işverenin fesih hakkı doğmaz.

4-İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde, devamsızlığın 17.maddedeki bildirim sürelerini aşması halinde, işveren iş sözleşmesini İş Kanunu 24/4 kapsamında derhal feshedebilir.

BİLDİRİMSİZ FESHİN SONUÇLARI

Fesih bildiriminde fesih sebebinin somut olarak açıklanması zaruri değildir, fesih beyanından bulunması yeterlidir. Lakin herhangi bir uyuşmazlık halinde haklı nedenin varlığının ispat edilmesi açısından fesih bildiriminde bulunan tarafın haklı nedene dayandığını belirtmesi önem teşkil edecektir. Taraflar, beyan ettikleri fesih nedeni ile bağlıdır. Fesih nedeninin tutarlı olmaması haksız yere işten çıkarılan işçinin haklarını talep etmesine sebep olacaktır.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işverene fesih hakkı söz konusu olmuşsa, iki taraftan birinin bu tip davranışlarda bulunduğunu, diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü geçtikten sonra, her halde fiilinin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl kullanılamaz; İş Kanunu 26/1 maddesinde bu husus düzenlenmiştir. Kanunda belirlenen bu süre hak düşürücü süredir, Hakim tarafından re’sen dikkate alınması gerekmektedir. İşveren haklı bile olsa belirtilen sürelere uymaması sebebiyle işçiyi tazminatsız işten çıkarma hakkını kullanamayacaktır.

Haklı sebebin mevcut olmaması veya ileri sürülen nedenin gerçek dışı olması veya fesih hakkının yasal süresi içerisinde kullanılmaması halinde yapılan fesih haksız bir fesih olarak adlandırılır. Bu durumda işten çıkarılan işçinin hakları söz konusu olacak veişten çıkarılan işçi tazminatları için dava açabilecektir.

Fesih iradesi karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğurur ve sözleşme ortadan kalkmış olur. İş Kanunu 24/2 ve 25/2 maddeleri kapsamında, işçi veya işveren 26.maddede belirtilen sürelere uyması halinde, diğer taraftan genel hükümlere göre tazminat talep edebilmektedir.

İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir, lakin işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri nedenlerle iş sözleşmesi feshedilmişse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ek olarak, işveren sağlık nedenleri ve zorlayıcı nedenlerle iş sözleşmesini feshederse işçi yine kıdem tazminatına hak kazanacaktır ve işten çıkarılan işçinin hakları korunacaktır.

Haklı nedenle fesih hakkı sözleşmelerle sınırlandırılabilen veya feragat edilebilen bir hak değildir, ancak emredici hükümlere aykırı olmamak şartıyla bazı haller haklı fesih nedeni olarak kabul görebilir. Anılan bu sınırlamalar ise işçi lehine olabilir ve bu kapsamda genişletilebilir.

HAKSIZ YERE İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARI

Haksız yere işten çıkarılan işçinin hakları, iş hukuku ve ilgili yasal düzenlemelere göre değişebilir. Ancak genellikle aşağıdaki haklara sahiptir:

• Kıdem Tazminatı: İşten çıkarılan işçi; yasalara aykırı olarak işten çıkarıldığında, kıdem tazminatı talep edebilir. Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı süreye ve ülkenin yasalarına göre belirlenen bir formüle dayanarak hesaplanır. Kıdem tazminatı nasıl alınır aşağıda ayrıca incelenmiştir.
• İhbar Tazminatı: İşçinin, işveren tarafından işten çıkarılması durumunda, işten çıkarılan işçi ihbar süresine veya ihbar süresine denk gelen bir tazminat talep edebilir. İhbar süresi, işçinin çalıştığı süreye ve ülkenin yasalarına göre belirlenir. İhbar tazminatı, işverenin işçiye süre vermek yerine doğrudan işten çıkarması durumunda ödenir.
• Kullanılmamış İzin Ücreti: İşçinin işten çıkarılması durumunda haksız yere işten çıkarılan işçi kullanılmamış izinlere ait ücret talep edebilir. Kullanılmamış izin ücreti, işçinin hak kazandığı ancak kullanmadığı yıllık izin sürelerine ve ücretine denktir.
• İşçilik Hakları: İşçi, işten çıkarılması durumunda bakiye maaş alacağı, fazla mesai ücreti ve diğer işçilik alacaklarını talep edebilir. Bu konu hakkında ayrıntılı bilgi için sayfamızı inceleyebilirsiniz.
• İşsizlik Sigortası: Bazı ülkelerde işsizlik sigortası sistemi mevcuttur. Haksız yere işten çıkarılan işçi, işten çıkarıldığında işsizlik sigortası kapsamında maddi destek alabilir. Bu sigorta sistemi, işsiz kalan işçilere geçici bir gelir sağlamayı amaçlar.
• İş Güvencesi Tazminatı: Bazı ülkelerde, işverenin belirli koşullar dışında işçiyi işten çıkaramamasını sağlayan iş güvencesi düzenlemeleri bulunur. İşverenin işçiyi haksız yere veya yasalara aykırı bir şekilde işten çıkardığı durumlarda işten çıkarılan işçi iş güvencesi tazminatı talep edilebilir. Bu tazminat, işçinin maruz kaldığı haksız işten çıkarma nedeniyle doğan maddi veya manevi zararları karşılamayı amaçlar ve işçinin haklarını korumak için verilir..
• Boşta Kalma Süresine İlişkin Tazminat: Bazı ülkelerde, işverenin işçiyi haksız yere veya geçerli bir neden olmaksızın işten çıkardığı durumlarda boşta kalma süresine ilişkin tazminat ödenir. Bu tazminat,  işten çıkarılan işçinin işten çıkarılmasından sonra iş bulma sürecinde geçen zamanı ve iş kaybından doğan maddi kayıpları karşılamayı hedefler.
• Kötüniyet Tazminatı: Kötüniyet tazminatı, işverenin işçiyi haksız yere veya yasalara aykırı bir şekilde işten çıkarırken kötüniyetli davrandığı durumlarda talep edilebilir. Kötüniyet, işverenin işçiye zarar vermek veya kötü niyetli bir amaçla işten çıkarmak amacıyla hareket ettiği durumları ifade eder. Bu tazminat, işçinin mağduriyetini gidermeyi ve zararlarını telafi etmeyi amaçlar.
• Diğer Haklar: İşten çıkarılan işçinin hakları ülkeye ve yasalara bağlı olarak değişebilir. Örneğin, işçiye sağlık sigortası devam edebilir, çıkış belgesi verilmesi gerekebilir veya diğer sosyal haklara sahip olabilir.

Haksız yere işten çıkarılan işçinin haklarının tam olarak korunabilmesi için iş hukuku ve çalışma ilişkisinin detaylarını düzenleyen yasalara dikkat etmek önemlidir. İşçi, işveren tarafından haksız bir şekilde işten çıkarıldığını düşünüyorsa, işçi avukatından yardım almak ve durumu ilgili otoritelere veya mahkemeye taşımak gibi adımlar atabilir.

HAKSIZ YERE İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİ NE YAPMALIDIR?

Tazminatsız işten çıkarılan işçi, aşağıdaki adımları takip edebilir:

• İşten Çıkarma Bildirimini İnceleyin: İşveren, işten çıkarma sürecini bildiren bir belge veya mektup sağlamış olabilir. Bu belgeyi dikkatlice inceleyin ve işverenin neden işten çıkardığını anlamaya çalışın. Bildirimde belirtilen herhangi bir hata veya haksızlık varsa, bunları not alın.
• İş Hukuku ve Sözleşmeyi İnceleyin: İlgili ülkenin iş hukuku düzenlemelerini ve iş sözleşmenizi gözden geçirin. İşverenin işten çıkarma sürecinde uyulması gereken yasal prosedürleri ve sizin haklarınızı belirleyen maddeleri araştırın.
• Hukuki Danışmanlık Alın: İşten çıkarılma durumuyla ilgili bir işçi avukatından veya hukuki danışmandan destek almak faydalı olabilir. Bir işçi avukatına danışarak haklarınızı ve işten çıkarmaya ilişkin seçeneklerinizi değerlendirin.
• Tazminat Taleplerini Değerlendirin: Tazminatsız işten çıkarmaya maruz kaldığınızda işten çıkarılan işçinin hakları arasında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmamış izin ücreti gibi maddi talepler olabilir. Bu tazminatları hesaplayın ve işverene yazılı olarak talep edin.
• İşsizlik Yardımı ve Diğer Destekleri Araştırın: İlgili ülkenin işsizlik sigortası veya diğer destek programlarına başvurarak geçici bir gelir elde etme olasılığınızı değerlendirin. İşsizlik yardımı, iş bulma hizmetleri veya eğitim fırsatları gibi kaynaklardan yararlanmak için ilgili kuruluşlara başvurun.
• Hukuki Süreci Değerlendirin: İşverenin haksız veya hukuka aykırı bir şekilde işten çıkardığını düşünüyorsanız ve tazminatsız işten çıkarmaya maruz kaldıysanız, hukuki süreci değerlendirin. İlgili otoritelere veya mahkemeye başvurarak haklarınızı korumak için adımlar atabilirsiniz. Bu noktada, hukuki danışmanınızın yönlendirmelerine uymanız önemlidir.

KIDEM TAZMİNATI NASIL ALINIR?

İşçilerin çalıştıkları süre boyunca bir işverenle olan ilişkileri sona erdiğinde, çoğu ülkede kıdem tazminatı adı verilen bir hakları vardır. Kıdem tazminatı, işçinin işveren tarafından işten çıkarılması veya iş ilişkisinin sona ermesi durumunda, işçiye verilen bir tazminattır. Kıdem tazminatı, işçilerin emeklerine karşılık olarak işverenden aldıkları bir ödemedir ve işçinin işverenle olan uzun süreli bağlılığını ve deneyimini değerlendirmek amacıyla sunulur. Kıdem tazminatı nasıl alınır sorusunun cevabı teknik ve hukuki bilgi gerektiren bir husus olsa da kısaca aşağıdaki adımları takip edebilirsiniz.

• Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, iş ilişkisinin sona ermesi durumunda işçiye ödenen bir tazminat miktarıdır. Bu ödeme, işçinin çalıştığı süreye ve işveren tarafından belirlenen bazı faktörlere bağlı olarak hesaplanır. Kıdem tazminatı, işçinin işten çıkarılması, emeklilik, iş sözleşmesinin sona ermesi veya işverenle anlaşarak ayrılma gibi durumlarda ödenir. İşçinin iş yerindeki hizmet süresi ve genellikle ücretine göre belirlenen bir oranda hesaplanır.

• Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı nasıl alınır ve kıdem tazminatının özelliklerine aşağıda kısaca değinilmiştir.

• Hizmet Süresi: Kıdem tazminatı almanın temel şartı, işçinin iş yerinde belli bir süre boyunca çalışmış olmasıdır. Her ülkede hizmet süresini belirleyen yasal düzenlemeler farklı olabilir. Genellikle işçinin işverende belirli bir süre (örneğin 1 yıl) çalışmış olması gerekmektedir.
• İşten Çıkarılma: Kıdem tazminatı işten çıkarılan işçiye ödenir. Ancak, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda veya emeklilik gibi başka nedenlerle iş ilişkisinin sona ermesi durumunda da kıdem tazminatı alınabilir. Bu şartlar ülkeden ülkeye değişiklik gösterebilir, bu nedenle kıdem tazminatı nasıl alınır ile ilgili ülkenin çalışma hukuku ve yasal düzenlemeleri incelenmelidir.
• Yasal Düzenlemeler: Kıdem tazminatı, genellikle işçi lehine olan çalışma hukuku düzenlemelerine tabidir. Her ülkenin kendi yasal düzenlemeleri ve kuralları vardır. Yasalar, kıdem tazminatının hesaplanması, ödenme süresi ve diğer detayları belirleyebilir. Bu nedenle, kıdem tazminatı nasıl alınır ile ilgili ülkenin çalışma hukuku ve yasalarını incelemek önemlidir.
• İşverenin Ekonomik Durumu: Bazı ülkelerde, işverenin ekonomik durumu kıdem tazminatının ödenmesinde bir faktör olabilir. Özellikle küçük işletmeler veya mali güçlük yaşayan işverenler için bazı istisnalar veya sınırlamalar getirilebilir.
• İş Sözleşmesinin Şartları: İş sözleşmesi, kıdem tazminatının ödenmesiyle ilgili ek şartlar içerebilir. Örneğin, belirli bir süre çalışmanın ardından kıdem tazminatı miktarında artış veya bazı durumlar için istisnalar olabilir. İşçinin iş sözleşmesini dikkatlice incelemesi ve kıdem tazminatıyla ilgili hükümleri anlaması önemlidir.

Kıdem tazminatı, işçilerin çalışma hayatında kazandıkları bir hak olarak kabul edilir ve işverenin iş ilişkisini sona erdirdiği durumlarda işten çıkarılan işçinin haklarından biri olarak emeğine karşılık olarak ödenir. Her ülkenin kendi yasal düzenlemeleri ve koşulları bulunduğundan, kıdem tazminatı nasıl alınır ile ilgili ülkenin çalışma hukukuyla uyumlu olmak önemlidir. İşçiler, kıdem tazminatı hakkını anlamak ve gerekli şartları yerine getirmek için bir işçi avukatına danışmalıdır.

• Kıdem Tazminatının Hesaplanması

Kıdem tazminatı nasıl alınırdan sonra ikinci problem kıdem tazminatının doğru bir şekilde hesaplanmasıdır. İşten çıkarılan işçilerin kıdem tazminatı hesaplaması ülkeden ülkeye ve yasal düzenlemelere göre değişiklik gösterebilir. Her ülkenin kendi çalışma hukuku ve kıdem tazminatı hesaplama yöntemleri bulunmaktadır. Bu nedenle, kıdem tazminatı hesaplama işlemi için ilgili ülkenin yasalarına ve yönetmeliklerine başvurmak önemlidir. Ancak genel olarak, kıdem tazminatı hesaplaması aşağıdaki faktörlere dayanır:

• Çalışma Süresi: İşçinin işverende geçirdiği toplam çalışma süresi hesaplamanın temelini oluşturur. Bu süre, işe başlama tarihi ve işten ayrılma tarihi arasındaki toplam süreyi içerir. Bazı ülkelerde çalışma süresi yıl veya ay cinsinden hesaplanırken, bazılarında gün olarak hesaplanır.
• Ücret: Kıdem tazminatı hesaplama sürecinde işçinin son aldığı brüt ücret baz alınabilir. Bu ücret, işten ayrılma anındaki maaşı veya belirli bir dönem için ortalama maaş da olabilir. İşçinin prim, ikramiye veya diğer ek ödemeleri de hesaba katılabilir.
• Kıdem Tazminatı Oranı: Bazı ülkelerde, kıdem tazminatı hesaplanırken belirli bir oran kullanılır. Örneğin, her tam hizmet yılı için belirli bir miktar veya yüzde belirlenmiş olabilir. Bu oran, ülkenin çalışma hukukuna ve yasal düzenlemelerine bağlı olarak değişebilir.
• İstisnalar ve Sınırlamalar: Bazı ülkelerde kıdem tazminatı hesaplaması için belirli sınırlamalar veya istisnalar bulunabilir. Örneğin, üst sınır belirlenebilir veya belirli bir süreden sonra kıdem tazminatı miktarı sabitlenebilir. Ayrıca, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda veya disiplinsizlik veya ciddi ihlal gibi nedenlerle işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı miktarı da farklılık gösterebilir.

Yukarıda belirtilen faktörler, işten çıkarılan işçinin haklarından biri olan kıdem tazminatı hesaplamasında genel bir bakış sağlamak için kullanılabilir, ancak her ülkenin kendine özgü kıdem tazminatı hesaplama yöntemleri vardır. Dolayısıyla, kıdem tazminatı hesaplaması için ilgili ülkenin çalışma hukukunu, yasalarını ve yönetmeliklerini incelemek ve bir işçi avukatından  destek almak önemlidir.

İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARININ İŞ GÜVENCESİ İLE KORUNMASI SONUCU İŞE İADE DAVASI

İşe iade davası, haksız yere işten çıkarılan işçinin işe geri dönme talebini içeren bir hukuki süreçtir. İşçi ister tazminatsız işten çıkarmaya maruz bırakılsın isterse tazminatlı olarak işten çıkarılsın eğer iş güvencesi kapsamında ise işe iade davası açma hakkı vardır. İşçi, işverenin yasa veya iş hukuku düzenlemelerine uymadığını düşünüyorsa, işe iade davası açarak işverenin işten çıkarma kararını iptal ettirmeyi veya işe geri dönmeyi talep eder. İşte işe iade davası hakkında daha fazla bilgi:

• İşe İade Davasının Amacı: İşe iade davası, işten çıkarılan işçinin hukuka aykırı bir şekilde işten çıkarıldığını iddia ettiği durumlarda işverene karşı başvurulan bir hukuki süreçtir. İşçi, işverenin yasalara, iş sözleşmesine veya çalışma hukuku düzenlemelerine uymadığını kanıtlamak için deliller sunar ve işe geri dönmeyi veya işverenin haksız işten çıkarmasının iptal edilmesini talep eder.
• Yasal Dayanak: İşe iade davası, her ülkede farklı çalışma hukuku düzenlemelerine tabidir. Yasalar, işçinin işten çıkarılması durumunda işverenin yükümlülüklerini ve işçinin haklarını belirler. Türkiye’de otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan bir işçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyorsa iş güvencesi kapsamında olduğu kabul edilir. İşçinin hakları iş güvencesi ile koruma altında olup işe iade davası açma hakkı vardır.
• Haksız İşten Çıkarma: İşe iade davası, haksız yere işten çıkarılan işçilerin durumlarda geçerlidir. Haksız işten çıkarma, işverenin işçinin temel haklarını ihlal ettiği veya yasal prosedürlere uymadığı durumları içerebilir. Örnek olarak, keyfi işten çıkarma, ayrımcılık, sendikal faaliyetlere müdahale veya iş sağlığı ve güvenliği ihlalleri gösterilebilir.
• İş Mahkemeleri ve Hukuki Süreç: İşe iade davaları, iş mahkemelerinde görülür. İşçi, işe iade talebiyle birlikte delillerini ve iddialarını sunar. İş mahkemesi, işverenin savunmasını dinler ve taraflar arasındaki çelişkileri ve delilleri değerlendirir. Sonuç olarak, iş mahkemesi işçinin işe iade talebini kabul edebilir, reddedebilir veya taraflar arasında bir uzlaşma sağlayabilir.
• Sonuçlar: İşe iade davası sonucunda iş mahkemesi işçinin lehine karar verirse, işten çıkarılan işçi işe geri döner ve işveren işçinin mağduriyetini gidermek için tazminat ödeyebilir. Ancak bazı durumlarda, işverenin itiraz hakkı olabilir ve işçinin işe iade talebi reddedilebilir.

İşe iade davası, haksız yere işten çıkarılan işçinin işe iadesi ve işten çıkarılan işçinin haklarının korunması için önemli bir hukuki süreçtir. İşçinin hukuki haklarını ve ilgili ülkenin çalışma hukukunu anlamak ve gerekli adımları atmak için bir avukattan destek almak önemlidir.