İşten Çıkarılma Tazminatı Şartları, Tutarı ve Ödeme Zamanı

İşten Çıkarılma Tazminatı Nedir?

İşten çıkarılma tazminatı, sözleşme hukuku kapsamında iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçiye ödenen ve işçi tazminat hakları arasında önemli bir yer tutan tazminat türüdür. Ancak her işten çıkarılma durumunda işçiye işten çıkarılma tazminatı ödenmesi gerekmez; örneğin kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için işçinin aynı işveren nezdinde en az bir yıl çalışmış olması ve sözleşmenin kanunda sayılan hallerden biriyle sona ermesi gerekir.

1. İşten Çıkarılma Tazminatı Diğer Tazminatlardan Nasıl Ayrılır?

İşten çıkarılma tazminatları, İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu’nun ilgili hükümleri uyarınca uygulama alanı bulur ve genel hükümlere dayanan maddi ve manevi tazminat taleplerinden farklıdır. Bu tazminatlar, işçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan özel haklarını ifade eder ve yalnızca iş mevzuatında belirtilen şartların gerçekleşmesi halinde söz konusu olur:

• Haksız Fiil veya Sözleşmeye Dayanan Talepler: Örneğin doktor hatasından kaynaklanan bir tazminat talebi haksız fiil veya vekâlet sözleşmesinden doğan sorumluluğa dayanır.
• Tüketici İşlemlerinden Doğan Talepler: Ayıplı veya eksik teslim edilen bir ürün nedeniyle tazminat talebi, 6502 sayılı Tüketicinin Korunması Hakkında Kanun hükümlerine göre ileri sürülür.
• İşçilik Tazminatları: Kıdem, ihbar ve iş güvencesi tazminatları ise yalnızca iş mevzuatında öngörülen fesih ve süre şartlarının gerçekleşmesi halinde doğar.

2. İşten Çıkarılma Olmadan da Tazminat Hakkı Doğar mı?

İşten çıkarılma durumu bulunmasa dahi işçi tazminat hakkı farklı hukuki sebeplerle gündeme gelebilir. İş kazası veya meslek hastalığı sonucu işçinin zarar görmesi halinde işveren maddi ve manevi tazminat ödemekle yükümlü olabilir; işverenin işçiye yönelik mobbing uygulaması veya çalışma koşullarını mevzuata uygun şekilde sağlamaması da işçinin tazminat hakkını doğurabilir. Bu nedenle işverenin, işçiyi işten çıkarma sürecinde de çalışma ilişkisinin devamı sırasında da yasal yükümlülüklerine uygun hareket etmesi ve işçi tazminat haklarını gözetmesi büyük önem taşır.

İşten Çıkarılma Tazminatı ile İşçilik Alacakları Arasındaki Farklar Nelerdir?

İşten çıkarma tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı olarak doğarken, işçilik alacakları işçinin çalıştığı süre boyunca emeği karşılığında hak kazandığı ücret ve ek ödemeleri ifade eder. İki kavram iş hukuku kapsamında birbirinden farklıdır ve İş Kanunu’nda ayrı ayrı düzenlenmiştir; işçilik alacaklarının talep edilmesi işten çıkarılmış olmaya bağlı değildir.

İşçi tazminat hakları, işçinin işten ayrılması veya işveren tarafından işten çıkarılması durumlarında ortaya çıkan ve işçiye ödenmesi gereken mali hakları ifade eder. İşten çıkarılma tazminatı, iş kanunları veya iş sözleşmeleri gibi hukuki düzenlemelere dayanılarak hesaplanır; miktarı ise işçinin hizmet süresine, son ücretine ve iş sözleşmesinin sona erme nedenine göre değişir. İşçilik alacakları ise ücret, prim, fazla mesai ücreti ve yıllık izin ücreti gibi, işçinin çalıştığı süre boyunca hak kazandığı ve işverenden alması gereken ödemeleri kapsar.

İki ödeme türü; tanım, doğuş sebebi, hukuki dayanak, hesaplama yöntemi ve ödeme zamanı bakımından birbirinden ayrılır. Aşağıdaki maddeler ve tablo bu farkları özetler:

• Tanım Farkı: İşten çıkarılma tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işten ayrılma veya işten çıkarılma durumlarına bağlı olarak ödenir. İşçilik alacakları ise işçinin hizmeti karşılığında hak ettiği ücret, prim, fazla mesai ücreti ve yıllık izin ücreti gibi alacaklardır.
• Doğuş Sebepleri: İşçi tazminat hakları arasında yer alan işten çıkarılma tazminatı iş sözleşmesinin feshi ile doğarken, işçilik alacakları iş ilişkisinin devamı sırasında işçinin gerçekleştirdiği çalışmaya dayanır.
• Hukuki Dayanak: İşten çıkarılma tazminatı, iş kanunları veya iş sözleşmesinde düzenlenen feshe bağlı haklara dayanır; işçilik alacakları ise ücret ve ek ödemelere ilişkin kanun ve sözleşme hükümlerinden kaynaklanır.
• Hesaplama Yöntemi: İşten çıkarılma tazminatı işçinin hizmet süresi, son ücreti ve işten ayrılma nedeni dikkate alınarak hesaplanır; işçilik alacakları ise işçinin çalıştığı gün, saat ve ücret esas alınarak hesaplanır.
• Ödeme Zamanı: İşten çıkarılma tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte muaccel olur; işçilik alacakları ise çalışma süresince kanunda veya sözleşmede belirlenen ödeme tarihlerinde ödenir.

İşten Çıkarılma Tazminatı Türleri Nelerdir?

İşçinin işten çıkarılması yalnızca iş sözleşmesinin sona ermesi sonucunu doğurmaz; fesih şekline ve sebebine göre işçiye farklı tazminat hakları da sağlar. İşten çıkarılma tazminatları, işçinin hizmet süresi, işten çıkarılma nedeni ve işverenin fesih yöntemi gibi unsurlara bağlı olarak farklı türlerde düzenlenmiştir; Türk iş hukukunda öngörülen başlıca türler aşağıda açıklanmaktadır.

1. Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene en az bir yıl hizmet etmesi ve iş sözleşmesinin kanunda belirtilen sebeplerden biriyle sona ermesi halinde ödenen tazminattır. İşçinin hizmet süresi boyunca elde ettiği hakların karşılığı niteliğindeki kıdem tazminatı, işveren feshi, işçinin haklı nedenle feshi, emeklilik, muvazzaf askerlik veya kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılması gibi durumlarda işçiye maddi güvence sağlar.

2. İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden tarafın kanunda öngörülen bildirim (ihbar) süresine uymaması halinde diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminattır. İhbar süresi işçinin işyerindeki kıdemine göre belirlenir ve bu süreye uyulmaması halinde ihbar tazminatı gündeme gelir.

3. İşe Başlatmama Tazminatı ve Boşta Geçen Süre Ücreti

İş güvencesi kapsamındaki işçinin geçerli sebep olmaksızın işten çıkarılması halinde işe iade davası açma hakkı bulunur. İş güvencesinden yararlanabilmek için kural olarak işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması gerekir; işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır.

Mahkemece işe iade kararı verilmesine rağmen işveren işçiyi işe başlatmazsa, işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödenir. Ayrıca işçi davayı kazanırsa, işe başlatılsın veya başlatılmasın, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti talep edebilir. Bu tazminatlar, iş güvencesi hükümleriyle işçilerin geçersiz feshe karşı korunmasını amaçlar.

4. Kötü Niyet Tazminatı

Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi kapsamında olmayan işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmesi halinde gündeme gelir. İşverenin kötü niyetli feshi halinde işçiye, bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödenmesi gerekir.

5. İş Kazası veya Meslek Hastalığı Sebebiyle Alınacak Tazminat

İş kazası, işçinin işyerinde veya işin yürütümü sırasında ani ve dış bir etkenden kaynaklanan olay sonucu zarara uğramasını; meslek hastalığı ise işçinin yaptığı işin niteliği nedeniyle zaman içinde maruz kaldığı sağlık zararlarını ifade eder. İşverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almaması halinde, iş kazası veya meslek hastalığı sonucu işçiye maddi ve manevi tazminat ödeme yükümlülüğü doğar.

6. Sendikal Tazminat

Sendikal tazminat, işverenin işçinin sendikaya üyeliği veya sendikal faaliyetleri nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde gündeme gelir. Bu durumda işveren, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu uyarınca işçiye bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminat ödemek zorundadır; bu tazminat, sendika özgürlüğüne ilişkin anayasal güvencenin iş ilişkisindeki yansımasıdır.

7. Eşit Davranmama (Ayrımcılık) Tazminatı

İşveren, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapamaz. Eşit davranma ilkesine aykırılık halinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir; bu tazminat, işten çıkarılma halinde ödenecek tazminatlardan ayrı olarak istenebilir.

Aşağıdaki tablo, işten çıkarılan işçinin talep edebileceği başlıca tazminatları, doğuş koşullarını ve tutarlarını tek bakışta gösterir. Tazminatların her biri kendi şartlarına tabidir ve somut olayda birden fazlası birlikte istenebilir.

İşçilik Alacakları Türleri Nelerdir?

İşçilik alacakları, işçinin yalnızca maaşını değil, çalışma süresi boyunca edindiği ücret niteliğindeki tüm hak ve menfaatleri kapsar. Bu alacaklar, işçinin emeğinin karşılığını tam ve eksiksiz almasını sağlamak amacıyla düzenlenmiş olup hem işçinin ekonomik güvenliğini hem de çalışma barışını koruyan önemli bir hukuki mekanizmadır. Türk iş hukuku kapsamında işçilerin talep edebileceği başlıca işçilik alacakları aşağıdadır.

1. Maaş (Ücret) Alacağı

İşçinin en temel haklarından biri olan maaş alacağı, işçinin işverene sunduğu emeğin karşılığıdır. İş Kanunu uyarınca işveren, işçinin çalışma karşılığında hak ettiği ücreti zamanında ve eksiksiz olarak, en geç ayda bir ödemekle yükümlüdür. İşverenin maaşı geciktirmesi veya eksik ödemesi halinde işçi, hak ettiği ücret alacağını yasal yollardan talep edebilir.

2. Fazla Mesai Ücreti

Fazla mesai ücreti, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi ve İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği ile düzenlenmiştir. Bu Yönetmeliğin 9. maddesi uyarınca işveren, işçiye fazla mesai yaptırmadan önce işçinin yazılı onayını almak zorundadır. Haftalık 45 saati aşan çalışmalar için işçiye normal saat ücretinin %50 fazlası oranında fazla mesai ücreti ödenir ve bir yıllık dönemde fazla mesai süresi 270 saati aşamaz.

Fazla mesai ücretinin işçinin maaşına dahil olduğu sözleşmede kararlaştırılmışsa, bu kabul yıllık 270 saatle sınırlı olarak geçerlidir. Bu sınırı aşan saatlere ilişkin fazla mesai ücretleri ayrıca hesaplanarak ödenmelidir.

3. Hafta Tatili Ücreti

İş Kanunu’na göre işçiye, tatil gününden önceki altı iş gününde çalışmış olmak koşuluyla yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir ve bu gün için çalışmadan ücret ödenir. Kanunda sayılan bazı süreler, örneğin işverenin zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmaksızın işyerindeki çalışmayı tatil ettiği günler, hafta tatili ücretinin hesabında çalışılmış gibi sayılır.

4. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayan işçilere o günün ücreti tam olarak ödenir; bu günlerde çalışan işçilere ise ayrıca bir günlük ücret daha ödenir. Uygulamada “çift mesai” olarak bilinen bu ödeme, özel kanunlardaki düzenlemeler saklı kalmak kaydıyla ulusal bayram ve genel tatil günlerinin işçiler için ücretli tatil günü sayılmasının sonucudur.

5. Yıllık İzin Ücreti

İş Kanunu’nun 53. maddesiyle düzenlenen yıllık ücretli izin hakkı, işçinin işyerinde deneme süresi de dahil en az bir yıl çalışmış olması halinde doğar. İzin süresi işçinin kıdemine göre belirlenir: bir yıldan beş yıla kadar olanlara 14 günden, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara 20 günden, on beş yıl ve daha fazla olanlara 26 günden az izin verilemez.

Yıllık izin, çalışma süresince kural olarak ücrete çevrilemez ve fiilen kullandırılması gerekir. İş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde ise kullanılmayan izin sürelerine ait yıllık izin ücreti son ücret üzerinden işçiye veya hak sahiplerine ödenir.

6. Diğer Ücretler (Prim, İkramiye, Çocuk Yardımı vb.)

Prim, ikramiye ve çocuk yardımı gibi ek ödemeler iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulamasına dayanarak, işçinin performansı veya işyerindeki başarı kriterlerine bağlı olarak sağlanabilir. Süreklilik kazanmış ikramiyeler işçinin lehine bir çalışma koşulu niteliğindedir ve işveren tarafından tek taraflı olarak kaldırılamaz; işçi aleyhine yapılacak değişikliklerde işçinin yazılı rızası şarttır. Bu ek ödemeler iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde açıkça belirtilmese dahi işyeri uygulaması haline gelmişse işveren için bağlayıcıdır.

Aşağıdaki tablo, başlıca işçilik alacaklarını, kanuni dayanaklarını ve hesap esaslarını özetler. Bu alacaklar işten çıkarılma tazminatlarından bağımsızdır ve işçi işten ayrılmasa dahi talep edilebilir.

Özel Sektörde Tazminat Alma Şartları Nelerdir?

Özel sektörde kıdem tazminatı alabilmek için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan sebeplerden biriyle sona ermesi gerekir; ihbar tazminatı ise belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim süresine uyulmadan feshedilmesi halinde doğar. İşçiler özel sektörde tazminat haklarını elde edebilmek için 4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili hükümlerine uygun hareket etmek zorundadır; iş sözleşmesinin feshinin sebebi ve şekli, tazminat alma hakkını doğrudan etkiler.

Kanunda öngörülen tazminat alma koşullarının sağlanmaması durumunda işçi tazminat hakkından ya tamamen mahrum kalır ya da haklarında eksiklik ortaya çıkar. Bu nedenle özel sektörde tazminat alma süreçlerinde iş sözleşmesinin sona erdirilme şekline ve İş Kanunu’nun ilgili maddelerine dikkat edilmesi zorunludur. Özel sektörde tazminat alma şartları genel hatlarıyla şu şekilde özetlenebilir:

1. İşverenin İş Sözleşmesini Feshetmesi

İşveren iş sözleşmesini bildirimli olarak (İş Kanunu m. 17) veya ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışındaki bir haklı nedenle (m. 25/I, III, IV) feshederse, en az bir yıllık kıdemi olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere (m. 25/II) dayanan fesihte ise kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez.

2. İşçinin Haklı Nedenle Feshi (Haklı Fesih)

İşçi, İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller veya zorlayıcı sebeplerle iş sözleşmesini derhal feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Ücretin ödenmemesi, sigorta primlerinin eksik yatırılması, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi ve mobbing, uygulamada en sık rastlanan haklı fesih sebepleridir.

3. Sağlık, Askerlik ve Emeklilik Nedeniyle İş Sözleşmesinin Sona Ermesi (Askerlik Tazminatı)

İşçinin sağlık durumu, muvazzaf askerlik hizmeti veya emeklilik gibi kanunda sayılan nedenlerle iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda tazminat alma şartları sağlanmış sayılır. Ancak bu durumların ispatı için ilgili belgelerin (sağlık raporu, askerlik sevk belgesi, sosyal güvenlik kurumundan alınan yazı) işverene sunulması gerekir.

4. Kadın İşçinin Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılması (Evlilik Tazminatı)

Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla iş sözleşmesini sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanır. İş sözleşmesinin evlilik sebebiyle sona erdiği fesih bildiriminde açıkça belirtilmeli ve evlilik cüzdanı veya nüfus kaydı gibi belgelerle işverene ispat edilmelidir; bu şartlar sağlandığında kadın işçi kıdem tazminatı alma hakkına sahip olur, ancak kendi isteğiyle ayrıldığı için ihbar tazminatı alamaz.

5. Hamilelik veya Doğum Nedeniyle İşten Ayrılma

Kanunda hamilelik veya doğum nedenine dayalı özel bir kıdem tazminatı hakkı düzenlenmemiştir. Bu nedenle hamilelik veya doğum sebebiyle işten ayrılan kadın işçi kural olarak istifa etmiş sayılır ve kıdem tazminatı talep etme hakkı doğmaz; işten ayrılma, işçinin sağlığı için tehlike oluşturan bir iş koşuluna veya kanunda sayılan başka bir haklı nedene dayanıyorsa durum farklı değerlendirilir.

6. Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve İşverenin Bildirim Yükümlülüğü

İşveren, iş sözleşmesiyle veya işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak işçiye yazılı olarak bildirerek yapabilir. İşçinin altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmediği değişiklik işçiyi bağlamaz; bu durumda işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir ve işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.

İşverenin işçinin rızası olmadan çalışma koşullarını işçi aleyhine fiilen değiştirmesi ise işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı verir. Bu halde de işçi, kıdem tazminatı alma hakkını korur.

7. İşçinin Ölümü

En az bir yıllık kıdemi bulunan işçinin ölümü halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer ve kıdem tazminatı işçinin kanuni mirasçılarına ödenir. Bu konunun ayrıntıları aşağıdaki “İşçinin Ölümü” başlığında açıklanmıştır.

Aşağıdaki tablo, iş sözleşmesinin sona erme nedenine göre işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığını gösterir. Kıdem tazminatı bakımından her durumda en az bir yıllık kıdem şartının da sağlanması gerekir.

Bu çerçevede özel sektörde tazminat haklarının korunması ve uygulanması açısından, iş sözleşmesinin sona erdirilme koşullarına ilişkin hukuki düzenlemelerin titizlikle takip edilmesi ve gerektiğinde hukuki destek alınması önem arz eder. Özellikle fesih bildiriminin içeriği ve SGK’ya bildirilen çıkış kodu, ileride açılacak bir davada fesih nedeninin ispatında belirleyici rol oynar.

İşyerinden Tazminat Almak İçin Kaç Yıl Çalışmak Gerekir?

İşyerinden kıdem tazminatı alabilmek için aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmak gerekir; ihbar tazminatı için ise asgari bir çalışma süresi aranmaz. Bu nedenle “işyerinden tazminat almak için kaç yıl çalışmak gerekir” sorusunun cevabı, talep edilen işten çıkarılma tazminatının türüne göre değişir.

Türk iş hukuku sisteminde işçinin kıdem tazminatı alma hakkı, aynı işverene bağlı işyerlerinde en az bir yıllık çalışma koşulunun sağlanmasıyla doğar. İşçinin bir yılı tamamlaması halinde kıdem tazminatı talep etme hakkı hukuken mümkün hale gelir; bu süre tamamlanmadan iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kıdem tazminatı talebi söz konusu olmaz.

İhbar tazminatı ise belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim süresine uyulmadan feshedilmesi halinde gündeme gelir ve hak kazanma çalışma süresinden bağımsızdır. İşveren ihbar süresine uymadan iş sözleşmesini feshederse, bir günlük kıdemi olan işçiye dahi ihbar tazminatı ödemek zorundadır; buna karşılık işçinin haklı nedenle derhal feshinde ihbar tazminatı doğmaz.

1. 1 Yılı Doldurmadan İşten Çıkarılan İşçi Tazminat Alabilir mi?

Bir yılı doldurmadan işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı alamaz; ancak işveren bildirim süresine uymadan feshetmişse ihbar tazminatına hak kazanır. Altı aydan az çalışan işçi için ihbar süresi iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında çalışan işçi için dört haftadır; işveren bu süreyi vermez veya ücretini peşin ödemezse işçi bu süreye ait ücret tutarında tazminat isteyebilir.

Altı aylık kıdemi dolduran ve otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi, ayrıca iş güvencesinden yararlanır ve geçerli sebebe dayanmayan feshe karşı işe iade yoluna gidebilir. Deneme süresi içinde yapılan fesihte ise taraflar bildirim süresine uymak zorunda değildir ve işçi ihbar tazminatı alamaz; işçinin çalıştığı günlere ait ücret ve diğer alacakları her durumda ödenir.

2. Emeklilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı İçin Kaç Gün Prim Gerekir?

İşyerinden tazminat alma hakkı, emeklilik sebebiyle de doğabilir. Sosyal güvenlik mevzuatı uyarınca yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim günü şartlarını tamamlayan işçiler, kurumdan alacakları yazıyla işten ayrılarak kıdem tazminatı talep edebilir; emeklilik kaynaklı kıdem tazminatı haklarının doğması, işçinin ilk sigortalılık tarihine göre farklılık gösterir. Buna ilişkin koşullar aşağıdaki gibidir:

• 8 Eylül 1999’dan önce sigortalı olanlar için en az 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim günü,
• 8 Eylül 1999 ile 30 Nisan 2008 tarihleri arasında ilk kez sigortalı olanlar için 7000 prim günü ya da en az 25 yıl sigortalılık süresi ve 4500 prim günü,
• 1 Mayıs 2008 ve sonrasında ilk kez sigortalı olan, hizmet sözleşmesiyle çalışan işçiler için 7200 prim günü şartı aranmaktadır; bu grupta ayrıca bir sigortalılık süresi şartı bulunmaz.

Bu prim günleri ve sigortalılık süresinin aynı işyerinde tamamlanması gerekmez; ilgili koşulların genel olarak sağlanması yeterlidir. Bu şartları yerine getiren ve aynı işverende en az bir yıllık kıdemi bulunan işçiler, emeklilik sebebiyle kıdem tazminatı talebinde bulunabilir.

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılanın Tazminat Alma Şartları Nelerdir?

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi, ancak istifası İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan haklı bir nedene veya emeklilik, muvazzaf askerlik ya da kadın işçinin evliliği gibi kanunda sayılan bir sebebe dayanıyorsa tazminat alabilir. İşçi iş sözleşmesini sonlandırmak istediğinde genellikle yazılı bir istifa dilekçesi ile bu iradesini bildirir; ancak istifa sonrası tazminat haklarının doğup doğmaması, istifanın dayandığı nedene göre şekillenir.

1. Haklı Nedenle İstifa Eden İşçi Tazminat Alabilir mi?

İşçinin haklı nedenle istifa etmesi halinde, işten çıkarılma tazminatına benzer şekilde kıdem tazminatı alma hakkı ortaya çıkar. Bu durumda işçinin İş Kanunu’nda belirtilen haklı fesih sebeplerinden birine dayanması gerekir; örneğin işverenin çalışma koşullarında önemli ve olumsuz değişiklik yapması, iş sağlığı ve güvenliği açısından ciddi tehlike oluşması veya ücretlerin düzenli olarak ödenmemesi haklı fesih kapsamında değerlendirilir.

2. Haklı Neden Olmadan İstifa Eden İşçi Tazminat Alabilir mi?

İşçinin kendi isteğiyle, haklı bir sebebe dayanmaksızın istifa etmesi durumunda işten çıkarılma tazminatı talep etme hakkı bulunmaz. Bu noktada işçinin, iş sözleşmesini feshetme sürecinde İş Kanunu hükümlerine uygun hareket etmesi önem taşır; çalıştığı günlere ait ücret, fazla mesai ve kullanılmayan yıllık izin ücreti gibi alacakları ise istifa halinde de ödenmelidir.

3. İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı Öder mi?

İşçinin ihbar süresine uymadan ve haklı bir neden göstermeksizin işten ayrılması halinde işveren, işçiden bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı talep edebilir. Bu nedenle işten ayrılma sürecinde işçinin ihbar sürelerine riayet etmesi, hukuki risklerin önüne geçilmesini sağlar.

4. İkale (Karşılıklı Anlaşma) ile Ayrılan İşçi Tazminat Alabilir mi?

İkale, işçi ve işverenin iş sözleşmesini karşılıklı anlaşmayla sona erdirdiği bir sözleşmedir ve kendiliğinden kıdem veya ihbar tazminatı hakkı doğurmaz. Tarafların ikale sözleşmesinde kararlaştırdığı ödemeler ise işçiye ödenir; işçinin hangi alacaklarından vazgeçtiği ve karşılığında ne aldığı sözleşmede açıkça yazılmalıdır.

Yargıtay uygulamasında ikale teklifinin işverenden gelmesi halinde, işçinin bu anlaşmada makul bir yararının bulunması, yani kıdem ve ihbar tazminatlarına ek olarak bir ödeme alması aranır; ikale teklifi işçiden gelmişse kıdem ve ihbar tazminatının ödenip ödenmeyeceği tarafların anlaşmasına bağlıdır.

Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi’nin 10.03.2020 tarihli, 2016/33187 E. ve 2020/4662 K. sayılı kararında da ikale teklifi işverenden geldiğinde işçiye kanuni tazminatlarına ilaveten ek bir menfaat sağlanması gerektiği ve kıdem tazminatını tam karşılamayan ikale sözleşmesinin geçersiz olduğu belirtilmiştir. Makul yarar sağlanmadan veya işçinin iradesi sakatlanarak yapılan ikale geçersiz sayılabilir ve bu durumda fesih işveren feshi olarak değerlendirilir.

Aşağıdaki tablo, işçinin kendi iradesiyle ayrıldığı başlıca durumlarda hangi tazminatlara hak kazanacağını özetler. Her durumda işçinin ücret, fazla mesai ve kullanılmayan yıllık izin ücreti alacakları saklıdır.

Sonuç olarak, kendi isteğiyle işten ayrılanın tazminat alma şartları, istifanın haklılığına ve İş Kanunu’nda belirtilen fesih kurallarına bağlıdır. İşçinin bu süreçte haklarını doğru anlaması ve gerektiğinde alanında uzman bir İş Hukuku avukatından destek alması önem arz eder.

Aniden İstifa Etmek İşten Çıkarılma Tazminatı Almaya Engel Midir?

Aniden istifa etmek, istifa İş Kanunu’nun 24. maddesindeki haklı bir nedene dayanıyorsa kıdem tazminatı almaya engel değildir; haklı nedene dayanmayan ani istifa ise tazminat hakkını ortadan kaldırır. İstifa, iş sözleşmesini sona erdiren tek taraflı bir irade beyanıdır ve istifa dilekçesinin işverene ulaşmasıyla hüküm doğurur; aniden istifa halinde dahi belirli geçerlilik şartlarının bulunması gerekir.

İstifa dilekçesinde bir sebep belirtilmişse işçi kural olarak bu sebeple bağlıdır ve sonradan farklı bir gerekçeye dayanamaz; dilekçede sebep belirtilmemişse istifanın gerçek sebebi mahkemede ispat edilebilir. Şartlı istifalar kural olarak geçersiz sayılır; işverenin şartı kabul etmesi halinde ise bu durum istifa değil, ikale (karşılıklı sona erdirme sözleşmesi) olarak nitelendirilir.

Yargıtay uygulamasında, aniden istifa etmek durumunda kalan işçinin dilekçesinde belirtilen sebep ile fiili duruma dayanak oluşturan gerçek sebep arasında uyum bulunup bulunmadığı değerlendirilir. Mahkemeler işçinin istifasının haklı bir nedene dayanıp dayanmadığını araştırır; örneğin uzun hizmet süresine sahip bir işçinin hiçbir hak talep etmeksizin istifa etmesi hayatın olağan akışına uygun görülmez. Bu nedenle işçinin iş sözleşmesini feshederken haklı ve geçerli bir sebebe dayanması, özellikle aniden istifa etmek durumunda kaldığı hallerde kıdem tazminatına hak kazanabilmesi açısından önem taşır.

Aniden İstifa Eden İşçi Hangi Durumlarda Tazminat Alamaz?

Aniden istifa eden işçinin kıdem tazminatı alamayacağı bazı tipik durumlar bulunur. Bu durumların ortak noktası, işçinin ayrılmasının kanunda sayılan haklı bir nedene dayanmamasıdır:

• İşçinin İşi Bırakması: İşçi iş sözleşmesini herhangi bir gerekçe göstermeksizin keyfi bir şekilde sonlandırıyorsa kıdem tazminatına hak kazanamaz.
• İşçinin İşyerini Terk Etmesi: İşçinin herhangi bir bildirimde bulunmadan işyerini terk etmesi, iş sözleşmesini sona erdirme iradesini açıkça ortaya koyar ve işçi kıdem tazminatı alma hakkını kaybeder.
• İşçinin Başka Bir İşe Girmesi: İşçi mevcut işinden ayrılıp başka bir işe girmek istediğinde, bu tercihinden dolayı kıdem tazminatı talep edemez.

İşçiler aniden istifa etmek kararı alırken yukarıdaki durumları göz önünde bulundurmalı ve işçilik haklarını doğru bir şekilde değerlendirmelidir. Haklı bir nedenle ayrılacak işçinin bu nedeni fesih bildiriminde açıkça yazması, ileride ispat güçlüğü yaşamamak için gereklidir.

İstifa Kıdem Tazminatı Hakkını Ortadan Kaldırır mı?

Haklı bir nedene dayanmayan istifa kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırır; ancak baskıyla alınan veya şarta bağlanan istifa dilekçeleri işçinin kıdem tazminatı almasına engel olmaz. İstifa dilekçesinin geçersiz sayılabilmesi için aşağıdaki durumlardan birinin bulunması ve bunun işçi tarafından ispat edilmesi gerekir:

• İşe İlk Girişte İşverence Boş Kağıda Attırılan İmza: İşverenin işe girişte işçiden boş bir kağıda imza aldığı ve daha sonra bu imzanın üstünü istifa dilekçesi gibi doldurduğu durumlar sıkça görülür. Bu tür istifa dilekçeleri geçersizdir; ancak işçinin böyle bir dilekçenin nasıl oluşturulduğunu tanık veya diğer delillerle ispat etmesi gerekir.
• İstifa Dilekçesinin Alındıktan Sonraki Bir Tarihte İşleme Konması: İşçinin istifa dilekçesini verdiği ancak işverenin bu istifayı kabul etmediği durumlar da yaşanabilir. İşçi, istifayı işleme koymayan işverenle çalışmaya devam ederse bu dilekçe daha sonra işveren tarafından istifa dilekçesi olarak kullanılamaz.
• İstifa Dilekçesi ile Çelişen Delil ve Beyanların Bulunması: İşçi istifa dilekçesi vermiş olmasına rağmen işveren mahkeme savunmasında istifayla çelişen bir fesih nedenine dayanıyorsa istifa dilekçesine itibar edilmez.
• İşçinin Dayandığı Gerçek Sebep ile İstifa Dilekçesinin Karşılaştırılması: İşçi istifa dilekçesinde yalnızca “istifa ediyorum” demekle yetinmiş ve gerçek nedeni hakkında ayrıntı vermemiş olabilir. Mahkeme, istifanın gerçek nedenini araştırarak işçinin haklı bir fesih nedeni bulunduğunu tespit ederse, ayrılmayı haklı fesih olarak değerlendirebilir.

Bu durumlar göz önüne alındığında işçilerin haklarını korumak için istifa dilekçelerine dikkatle yaklaşmaları ve gerekirse hukuki destek alarak haklarını aramaları önemlidir. Özellikle işveren tarafından hazırlanmış matbu istifa dilekçelerinin imzalanmadan önce dikkatle okunması gerekir.

İşten Çıkarılma Tazminatlarından Kıdem ve İhbar Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan sebeplerden biriyle sona ermesi şartıyla doğarken; ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden tarafın kanuni bildirim sürelerine uymaması halinde talep edilir. İşten çıkarılma tazminatları, işçinin iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda maddi haklarının korunmasını amaçlayan önemli hukuki mekanizmalardır ve Türk iş hukukunda en yaygın olarak karşılaşılan türleri kıdem tazminatı ile ihbar tazminatıdır.

Bu tazminatların şartları ve kapsamı, işçinin çalışma süresi, işten çıkarılma nedeni ve sözleşme feshi sürecine ilişkin yasal düzenlemelerle belirlenmiştir. Farklı meslek dallarında çalışanlar farklı mevzuatlara tabi olduğundan her meslek grubunda aynı kurallar uygulanmaz. Gemi adamlarının tazminat hakları 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nda düzenlenmiş olup kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin şartları 4857 sayılı İş Kanunu’ndan farklıdır. Profesyonel sporcular ise Sporcu Sözleşmelerine tabi olmaları nedeniyle kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı haklarına sahip değildir; dolayısıyla iş güvencesi ve işten çıkarılma tazminatları her meslek dalı için ayrı mevzuat hükümlerine göre değerlendirilir.

1- İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, İş Kanunu’nun 17. maddesi kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden tarafın, işçinin çalışma süresine göre belirlenen bildirim süresine uymaması halinde ödediği tazminattır. İşçinin işyerinde geçirdiği süre arttıkça işverenin uyması gereken ihbar süresi de artar; İhbar tazminatı hesaplaması işçinin ihbar süresine göre yapılır.

İşveren bu süreye uymadığı takdirde, işçinin çalıştığı süreye uygun ihbar süresine denk gelen ücret tutarını işçiye ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. Bu tazminat işçinin ihbar süresi boyunca alacağı giydirilmiş brüt ücret miktarını kapsar; dolayısıyla ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin bildirim süresine uyulmadan feshedilmesi halinde işçiyi koruyan mali bir haktır.

a. İşten Çıkma İhbar Süreleri Nelerdir?

İşten çıkma ihbar süreleri, iş sözleşmesinin feshinden önce karşı tarafa bildirim yapılması gereken ve işçinin kıdemine göre iki ila sekiz hafta arasında değişen süreleri ifade eder. Hem işçi hem de işveren, belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmek istediğinde bu süreye uyarak diğer tarafı önceden bilgilendirmekle yükümlüdür; bu düzenleme tarafların haklarının korunması ve iş ilişkisinin düzenli ve adil bir şekilde sona erdirilmesi amacıyla getirilmiştir.

İşten çıkma ihbar sürelerinin temel özellikleri aşağıdaki gibidir:

• Uygulama Alanı: İhbar süreleri belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir.
• Belirli Süreli Sözleşmeler: Belirli süreli iş sözleşmeleri, sözleşme süresinin sonunda herhangi bir ihbar yükümlülüğü olmaksızın kendiliğinden sona erer.
• Kanuni Süreler: İş Kanunu’nun 17. maddesi ihbar sürelerini işçinin kıdemine göre 2, 4, 6 ve 8 hafta olarak belirlemiştir.
• Sürelerin Artırılması: Bu süreler asgari olup iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir.
• Peşin Ödeme: İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
• Yaptırım: İhbar sürelerine uyulmaması halinde, ihbar süresi boyunca alınması gereken ücret tutarı kadar tazminat ödenir; bu tazminata “ihbar tazminatı” denir.

Sonuç olarak işten çıkma ihbar süreleri, iş ilişkilerinin adil ve düzenli bir şekilde sona erdirilmesi için kritik öneme sahiptir ve taraflar arasındaki olası uyuşmazlıkların önüne geçilmesini sağlar. Bildirim süresinin hangi tarihte başladığının ispatı için fesih bildiriminin yazılı yapılması ve tebliğ tarihinin belgelenmesi önerilir.

b. İhbar Tazminatı Ne Zaman Hak Edilir?

İhbar tazminatına, belirsiz süreli iş sözleşmesinin kanuni bildirim süresine uyulmadan feshedildiği anda hak kazanılır. İşveren işçiyi ihbar süresi vermeksizin işten çıkarırsa, işçi ihbar süresine karşılık gelen ücret tutarında tazminat almaya hak kazanır ve bu alacak işten çıkarıldığı anda muaccel olur.

Aynı kural işçi için de geçerlidir. İşçi haklı bir neden olmaksızın ve ihbar süresine uymadan işten ayrılırsa, işveren bu süreye denk gelen ihbar tazminatını işçiden talep edebilir. Buna karşılık işverenin İş Kanunu’nun 25. maddesine veya işçinin 24. maddeye dayanan haklı nedenle derhal feshinde ihbar tazminatı doğmaz.

c. İhbar Tazminatı Ne Zaman Ödenir?

İş Kanunu’nun 17. maddesinin 4. ve 5. fıkralarına göre ihbar süresine riayet etmeyen taraf, bu süreye karşılık gelen ücret tutarında ihbar tazminatını sözleşmenin sona erdiği tarihte ödemekle yükümlüdür. İşveren ihbar süresi yerine tazminat ödemek suretiyle iş sözleşmesini feshetmek istediğinde, bildirim süresine ait ücreti işçinin işten ayrılmasıyla birlikte peşin olarak ödemelidir.

Bu uygulama işçinin beklemeden işten ayrılmasını ve işverenin işten çıkarmayı hızlıca gerçekleştirmesini mümkün kılar; aynı zamanda işçinin maddi zararlarının giderilmesi açısından önem taşır. İhbar tazminatı, kıdem tazminatından farklı olarak gelir vergisi ve damga vergisi kesintisine tabidir.

2- Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışan işçinin iş sözleşmesinin kanunda sayılan sebeplerden biriyle sona ermesi halinde, işçiye her tam hizmet yılı için ödenen otuz günlük ücret tutarındaki tazminattır. Türkiye’de 1475 sayılı Kanun’un yürürlükte bırakılan 14. maddesi ile düzenlenen kıdem tazminatı, işçinin çalışma süresi boyunca gösterdiği emek ve bağlılığın karşılığı olarak değerlendirilir; temel amacı, işçinin işsiz kalması halinde ekonomik açıdan mağduriyetini bir ölçüde azaltmaktır.

Kıdem tazminatı, işveren tarafından iş sözleşmesinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışındaki bir nedenle feshedilmesi halinde veya işçinin haklı nedenle feshi, emeklilik, muvazzaf askerlik ya da kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılması gibi kanunda belirtilen nedenlerle sona ermesi durumunda ödenir. İşçinin kendi isteğiyle, haklı bir neden olmadan işten ayrılması durumunda ise kıdem tazminatı hakkı doğmaz; ödenen tazminat işçinin işyerindeki çalışma süresi ve brüt ücreti esas alınarak hesaplanır.

a. Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde çalıştığı her bir tam yıl için 30 günlük brüt (giydirilmiş) ücret tutarında hesaplanır; bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden orantılı ödeme yapılır. Kıdem tazminatı bir işten çıkarılma tazminatı olup kıdem tazminatı hesaplamasına esas ücret, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte geçerli olan kıdem tazminatı tavanını aşamaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 12.01.2026 tarihli, 2025/9282 E. ve 2026/11 K. sayılı kararında, genel tavanın iş sözleşmesinin feshedildiği andaki tavan olduğu ve mutlak emredici nitelikteki bu tavan aşılarak yapılan hesaplamaya dayanılamayacağı vurgulanmıştır.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır sorusunun cevabı aşağıdaki adımlarla verilir:

1. Giydirilmiş Brüt Ücretin Belirlenmesi: Öncelikle işçinin en son aldığı brüt ücret tespit edilir. Brüt ücrete, işçinin düzenli olarak aldığı ve para ile ölçülebilen diğer menfaatler (yol parası, yemek parası, düzenli ikramiye ödemeleri vb.) eklenir.
2. Çalışma Süresinin Belirlenmesi: İşçinin aynı işverene bağlı işyerlerinde kaç yıl, ay ve gün çalıştığı hesaplanır. Aynı işverenin işyerlerinde aralıklı çalışma yapılmışsa, daha önce kıdem tazminatı ödenmemiş dönemler toplanarak hesaba katılır.
3. Kıdem Tazminatı Tavanı Kontrolü: Giydirilmiş brüt ücret, fesih tarihinde geçerli kıdem tazminatı tavanı ile karşılaştırılır; tavanı aşan kısım hesaba katılmaz.
4. Tam Yıllar İçin Hesaplama: Her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret, yani bir aylık brüt ücret esas alınır.
5. Artan Süreler İçin Hesaplama: Bir yıldan artan ay ve günler için, yıllık tutar üzerinden orantılı hesaplama yapılır (aylık brüt ücret × artan gün / 365).
6. Toplamın Bulunması: Tam yıllar ve artan süreler için hesaplanan tutarlar toplanarak brüt kıdem tazminatı bulunur.
7. Vergi Kesintileri: Tavan dahilinde ödenen kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesilir ve gelir vergisi alınmaz. İşveren tavanı aşan bir ödeme yaparsa aşan kısım gelir vergisine tabidir. Gelir vergisi kesintisi yapma yükümlülüğü işverendedir; gelir vergisi oranları birikmiş vergi matrahına göre %15 ile %40 arasında değişir. Kıdem tazminatına Katma Değer Vergisi uygulanmaz.

b. Kıdem Tazminatı Neleri Kapsar?

Kıdem tazminatı hesaplanırken çıplak ücretin yanı sıra işçiye sürekli olarak yapılan ve para ile ölçülebilen diğer ödemeler de dikkate alınır. Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde çalıştığı süre boyunca kazanmış olduğu hakları içeren işçi tazminat haklarından en önemlisidir.

1- Kıdem Tazminatı Hesaplamasında Dikkate Alınması Gereken Ödemeler:

2- Kıdem Tazminatı Hesaplamasında Dikkate Alınmayan Ödemeler:

3- Kıdem tazminatı hesabında dikkat edilmesi gereken diğer bazı hususlar:

• Belirli Süreli Sözleşmelerin Sona Ermesi: Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimiyle kendiliğinden sona ermesi halinde kural olarak kıdem tazminatı ödenmez.
• Aralıklı Çalışma: Aynı işverene ait bir veya daha fazla işyerinde devamlı veya aralıklı olarak hizmet sözleşmesi yenilenerek çalışılmışsa, kıdem hesabı için daha önce kıdem tazminatı ödenmemiş toplam çalışma süresi dikkate alınır.
• Ücretsiz İzin: Ücretsiz izin kullanılan süreler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
• Çalışma Koşullarının Tek Taraflı Değiştirilmesi: İşveren iş şartlarını tek taraflı olarak işçi aleyhine değiştirirse ve işçi bu şartlarda çalışmak istemezse, işçi makul süre içinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.

c. Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için Türk iş hukukuna tabi bir işçi olması, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan sebeplerden biriyle sona ermesi gerekir. İşçinin kıdem tazminatı alma şartları şunlardır:

1. Türk İş Hukuku Mevzuatına Tabi Olma Şartı: İşçinin Türk iş hukuku kapsamında kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için çalışmasının Türkiye’de geçmesi veya Türk iş hukuku hükümlerine tabi olması gerekir. İşçi yabancı bir ülkede çalışıyorsa kural olarak o ülkenin iş mevzuatına tabi olur; ancak Türkiye ile ilgili ülke arasında ikili sosyal güvenlik veya iş hukuku anlaşması varsa söz konusu anlaşma hükümleri ayrıca incelenmelidir. Öte yandan yabancı bir şirketin Türkiye’de hizmet vermesi halinde işçi maaşını yurtdışından alıyor olsa bile Türk iş hukuku hükümleri uygulanır.
2. İşçi Olmak: İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu veya 1475 sayılı Kanun kapsamında işveren ile iş sözleşmesi yapmış olması gerekir; iş sözleşmesinin yazılı veya sözlü olması arasında bir fark yoktur. Bazı meslek grupları ise işçi olarak kabul edilmez ve bu nedenle kıdem tazminatı hakları bulunmaz. İşveren; Ticaret Hukuku kapsamında Türkiye’de kurulu bir şirket, yabancı bir şirketin Türkiye şubesi, irtibat ofisi, tacir ya da gerçek kişi olabilir.
3. Bir Yıl Çalışma Şartı: İşçinin aynı işverenin işyerinde veya işyerlerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir; bir yıldan daha az süreyle çalışan işçinin kıdem tazminatı alması mümkün değildir. Aynı işverenin farklı işyerlerinde veya aynı işverene ait farklı şirketlerinde çalışılmışsa, bir yıllık sürenin hesaplanmasında bu çalışmalar birlikte dikkate alınır.
4. Kanunda Sayılan Bir Sebeple Sona Erme Şartı: İş sözleşmesinin işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışındaki bir nedenle feshi, işçinin haklı nedenle feshi, muvazzaf askerlik, emeklilik, kadın işçinin evliliği veya işçinin ölümü nedeniyle sona ermesi gerekir. Bu şart hem belirsiz hem de belirli süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir; belirli süreli sözleşmenin süre bitiminden önce işveren tarafından haksız olarak veya işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi halinde de işçi kıdem tazminatı talep edebilir. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin işin bitimi veya süresinin dolmasıyla kendiliğinden sona ermesi halinde kural olarak kıdem tazminatı talep edilemez.

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için İş Kanunu’nda belirtilen kıdem tazminatı alma şartlarının sağlanması gerekir; işverenin SGK işten çıkış kodunun doğru bir şekilde bildirilmesi de uygulamada önem taşır. SGK’ya bildirilen çıkış kodu tek başına kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz; fesih nedeninin gerçeğe uygun olmadığı ispat edilirse işçi tazminatını mahkeme yoluyla talep edebilir.

d. Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde sınırlı olarak sayılan nedenlerden birine dayanarak sona ermesi halinde talep edilebilen bir haktır. İş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması tek başına belirleyici değildir; önemli olan, kanunda belirtilen kıdem tazminatı alma şartlarından birinin gerçekleşmiş olmasıdır. Fesih hem işçi hem de işveren tarafından kanunda belirtilen hukuki sebepler doğrultusunda gerçekleştirilebilir; işçinin vefatı halinde ise kıdem tazminatı hakkı doğrudan hak sahiplerine intikal eder. İşten çıkarılma tazminatı olarak kabul edilen kıdem tazminatının alındığı durumlar şunlardır:

A) İşveren Tarafından 4857 Sayılı Kanunun 17. veya 25. Maddesi Uyarınca İş Sözleşmesinin Sona Erdirilmesi

• Sağlık Sebepleri (m. 25/I): İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından ya da içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalık veya engelliliğe tutulması halinde bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi ya da işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunun ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması halinde işveren iş sözleşmesini feshedebilir. Bu fesihlerde, diğer yasal koşulların sağlanması kaydıyla işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
• Hastalık, Kaza, Doğum ve Gebelik Hallerinde Fesih: İşçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işe devam edememesi halinde işverenin bildirimsiz fesih hakkı, işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim sürelerinin altı hafta aşmasından sonra doğar; doğum ve gebelik hallerinde bu süre 4857 sayılı Kanun’un 74. maddesindeki sürenin bitiminde başlar. İşveren bu nedenle iş sözleşmesini feshederse işçi kıdem tazminatı talep etme hakkına sahip olur.
• Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri (m. 25/II): İşçinin işvereni yanıltması, işverenin veya ailesinin namus ve şerefine dokunacak söz veya davranışlarda bulunması, başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması, işverene veya diğer işçilere sataşması, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması, dolandırıcılık yapması, işyerinde suç işlemesi, mazeretsiz devamsızlık yapması, görevini yapmamakta ısrar etmesi, iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya işverene ciddi zarar vermesi, ticari sırları ve kişisel verileri izinsiz yayması gibi hallerde işveren iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshedebilir. Bu hallere dayanan fesihte işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz; işveren bu fesih hakkını, durumu öğrendiği günden itibaren altı iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanmalıdır.
• Zorlayıcı Sebepler (m. 25/III): İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işverenin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, diğer yasal şartların yerine getirilmesi kaydıyla işçi kıdem tazminatı alma hakkına sahip olur.
• İşveren Tarafından İş Kanunu’nun 17. Maddesine Göre Sonlandırılması: İşverenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine dayanarak iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde işçi, işten çıkarma tazminatı olarak kıdem tazminatına hak kazanır. İşveren iş sözleşmesini bildirim sürelerine uygun şekilde ya da bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek feshettiği takdirde de işçiye kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünü yerine getirmek zorundadır.

B) İşçinin Kanunun 24. Maddesinde Belirtilen Sebeplerle İşten Ayrılması

• Sağlık Sebepleri: İş sözleşmesinin konusu olan işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması halinde işçi iş sözleşmesini derhal feshetme hakkına sahiptir. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluştuğu işveren veya başka bir işçinin bulaşıcı ya da işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması halinde de işçi iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir ve işten çıkarılma tazminatı niteliğindeki kıdem tazminatına hak kazanır.
• Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri: İşverenin iş sözleşmesi yapıldığı sırada yanlış bilgi vererek işçiyi yanıltması, işçiye karşı şeref ve namusa dokunacak ifadeler kullanması veya hakaret suçu işlemesi, cinsel tacizde bulunması, işçiye sataşması, işçiyi suç işlemeye teşvik etmesi, işçiye karşı asılsız ve şeref kırıcı isnatlarda bulunması veya işçinin işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması hallerinde işçi iş sözleşmesini süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshetme hakkına sahiptir. Bu gibi hallerde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
• Ücretin Ödenmemesi ve Çalışma Şartlarının Uygulanmaması: İşçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi ya da çalışma şartlarının uygulanmaması da işçiye haklı fesih imkânı verir. Uygulamada fazla mesai ücretlerinin ve sigorta primlerinin eksik ödenmesi de bu kapsamda değerlendirilir.
• Zorlayıcı Sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde, örneğin deprem, yangın veya işyerine resmi makamlarca el konulması gibi durumlarda işçi iş sözleşmesini derhal feshetme hakkına sahiptir.

C) Muvazzaf Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma

1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi, muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini sona erdiren işçilere kıdem tazminatı ödenmesini öngörmektedir. Muvazzaf askerlik süresinin uzun veya kısa olması işçinin kıdem tazminatına hak kazanma durumunu etkilemez; kısa dönem askerlik de muvazzaf askerlik kapsamındadır.

Bedelli askerlik ise tartışmalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 05.11.2015 tarihli, 2014/15064 E. ve 2015/31360 K. sayılı kararında bedelli askerlik için işten ayrılan işçiye kıdem tazminatı verilmesine ilişkin kararı oyçokluğuyla onamış, karşı oyda ise bedelini ödeyerek askerlik yükümlülüğünden kurtulan işçinin bu haktan yararlanamayacağı görüşü savunulmuştur. Bu nedenle bedelli askerlik gerekçesiyle ayrılmadan önce somut durumun değerlendirilmesi gerekir.

Askerlikte geçen süre kural olarak kıdem tazminatının hesabına katılmaz; ancak Yargıtay uygulamasına göre kamu kurum ve kuruluşlarından emeklilik nedeniyle ayrılan işçinin borçlandığı askerlik süresi, işe girmeden önce yapılmış olsa bile kıdem süresine eklenir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 13.06.2016 tarihli, 2015/11854 E. ve 2016/17580 K. sayılı kararında, işçinin işe girmeden önce yaptığı ve borçlandığı askerlik süresinin kıdem tazminatına esas süreye eklenmesi gerektiğine hükmedilmiştir.

Muvazzaf askerlik dışında manevra veya başka bir nedenle silah altına alınan işçinin iş sözleşmesi feshedilmez, yalnızca askıya alınır ve askı süresince kıdem tazminatı ödenmesi söz konusu olmaz. Ancak kanunda öngörülen askı süresinin sona ermesi halinde iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır ve bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

D) Emeklilik Nedeniyle İşten Ayrılma

İşçi, bağlı bulunduğu kanunla kurulu sosyal güvenlik kurumlarından veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durumda işçinin feshi istifa niteliğinde olmayıp sosyal güvenlik mevzuatından doğan bir hakka dayanır. Ancak kanunla kurulu olmayan özel sigorta şirketlerinden gelir veya maaş almak amacıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçi istifa etmiş sayılacağından kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesini feshetmesi tek başına yeterli değildir; ayrıca yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazandığını ve bu nedenle iş sözleşmesini feshettiğini belgelemesi gerekir. Bu belgeleme yükümlülüğü kapsamında, ilgili sosyal güvenlik kurumuna veya sandığa yapılan başvurunun ya da kurumdan alınan yazının işverene sunulması zorunludur.

E) İşçinin Ölümü

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında en az bir yıllık kıdemi bulunan işçinin ölümü halinde, işçinin kanuni mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durumda ölümün işyerinde ya da işyeri dışında gerçekleşmesinin herhangi bir önemi bulunmaz; ölüm olayının işçinin kendi kusurlu davranışından kaynaklanıp kaynaklanmaması da kıdem tazminatına hak kazanma durumunu etkilemez.

Dolayısıyla işçinin ölümü kıdem tazminatı bakımından hak düşürücü bir sebep teşkil etmez ve işverenin bu tazminatı mirasçılara ödeme yükümlülüğü doğar. Ancak reddi miras yapan mirasçı mirasçılık sıfatını kaybedeceğinden vefat edenin işçilik tazminatlarını talep edemez.

e. Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi

Kıdem tazminatı alacağının zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanılacak şekilde sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlayan beş yıldır. Daha önce on yıl olarak uygulanan bu süre, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen ek 3. madde ile beş yıla indirilmiş ve düzenleme, yürürlüğe girdiği 25 Ekim 2017 tarihinden sonra işlemeye başlayan zamanaşımı süreleri bakımından uygulanmaktadır.

Aynı madde uyarınca iş sözleşmesinin feshine bağlı diğer tazminatlar (ihbar ve kötü niyet tazminatı gibi) ile yıllık izin ücreti alacakları için de zamanaşımı süresi beş yıldır. Dolayısıyla iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıl içinde talep edilmeyen kıdem tazminatı alacakları zamanaşımına uğrar.

f. İşten Çıkarılma Tazminatı Ne Kadar Olur?

İşten çıkarılan işçinin alacağı tazminat, kıdem tazminatı ile ihbar tazminatının ayrı ayrı hesaplanıp toplanmasıyla bulunur. Örneğin giydirilmiş brüt ücreti 40.000 TL olan ve 3 yıl 6 ay çalıştıktan sonra bildirim süresi verilmeden işten çıkarılan bir işçi için hesaplama aşağıdaki gibidir:

Bu örnekte ücret kıdem tazminatı tavanının altında kaldığı için kıdem tazminatı tam ücret üzerinden hesaplanmıştır; ücret tavanı aşsaydı kıdem tazminatı tavan üzerinden hesaplanırdı. İhbar tazminatı ise tavana tabi değildir ve giydirilmiş brüt ücretin tamamı üzerinden hesaplanır.

İşten Çıkarılınca Tazminat Ne Zaman Ödenir?

İşten çıkarılan işçinin kıdem ve ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte muaccel olur ve bu tarihte ödenmelidir; kanunda işverene ayrıca tanınmış 15 veya 30 günlük bir bekleme süresi bulunmamaktadır. Bildirim süresi verilerek yapılan fesihte iş sözleşmesi bildirim süresinin sonunda sona erdiğinden, tazminatlar da bu tarihte ödenir.

1. Kıdem Tazminatı Ne Zaman Ödenir ve Gecikirse Hangi Faiz Uygulanır?

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona erdiği gün ödenmesi gereken bir alacaktır. Ödemede gecikme halinde, fesih tarihinden itibaren bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir; Yargıtay uygulamasına göre bu faiz için işçinin işverene ayrıca ihtar göndermesi gerekmez. Kıdem tazminatının taksitle ödenmesi ancak işçinin açık rızasıyla mümkündür.

2. İhbar Tazminatı ve Diğer Alacaklar Ne Zaman Ödenir?

İhbar tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücreti de iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte ödenmelidir; bu alacaklarda ise yasal faiz uygulanır ve faiz, işverenin ihtarla temerrüde düşürüldüğü tarihten, ihtar yoksa dava tarihinden itibaren işler.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.01.2013 tarihli, 2010/38450 E. ve 2013/255 K. sayılı kararında da kıdem tazminatına fesih tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizi, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretine ise temerrüt tarihinden itibaren yasal faiz uygulanacağı belirtilmiştir. Ücret ise en geç ayda bir ödenir ve ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen ücret için işçi iş görmekten kaçınabilir; gecikmiş ücretler için de mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir.

3. İşveren Tazminatı Ödemezse Ne Yapılır?

İşveren kıdem, ihbar veya diğer işçilik alacaklarını ödemezse işçi, dava açmadan önce zorunlu olarak arabulucuya başvurmalıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talepleri için arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.

Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanırsa düzenlenen anlaşma belgesi, taraflar ve avukatları ile arabulucu tarafından birlikte imzalanmışsa icra edilebilirlik şerhi aranmaksızın ilam niteliğinde belge sayılır; aksi halde anlaşma belgesi için mahkemeden icra edilebilirlik şerhi alınarak işveren ödeme yapmazsa icra takibi başlatılabilir. Anlaşma sağlanamazsa işçi, son tutanağa dayanarak iş mahkemesinde dava açabilir; işe iade taleplerinde bu süre son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki haftadır.

4. İşten Çıkarılan İşçi İşsizlik Maaşı da Alabilir mi?

İşten çıkarılan işçi, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’ndaki şartları taşıyorsa kıdem ve ihbar tazminatından ayrı olarak işsizlik ödeneği (işsizlik maaşı) alabilir. Bunun için işçinin kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalması, son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olması, işten ayrılmadan önceki son 120 gün boyunca kesintisiz prime esas çalışmasının bulunması ve iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren otuz gün içinde Türkiye İş Kurumu’na başvurması gerekir.

İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanılarak işten çıkarılması veya haklı bir neden olmadan istifa etmesi halinde işsizlik ödeneği alınamaz. Ödeneğin süresi, son üç yılda ödenen prim gün sayısına göre 180, 240 veya 300 gündür.

Hangi Hallerde Tazminatsız İşten Çıkarılır?

Tazminatsız işten çıkarma, işverenin iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 25/II maddesinde sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak bildirimsiz feshetmesi halinde söz konusu olur ve bu fesihte işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez. Bunun dışında işçinin bir yılı doldurmadan işten çıkarılması, deneme süresi içindeki fesih ve belirli süreli sözleşmenin süresinin dolması da kıdem tazminatı doğurmayan hallerdir.

1. Tazminatsız İşten Çıkarma Sebepleri Nelerdir?

İşverenin kıdem ve ihbar tazminatı ödemeden iş sözleşmesini sona erdirebileceği başlıca haller şunlardır:

• Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller (m. 25/II): İşvereni yanıltma, hakaret, cinsel taciz, sataşma, hırsızlık, mazeretsiz devamsızlık ve görevi yapmamakta ısrar gibi haller; bu fesih SGK’ya genellikle 29 kodu ile bildirilir.
• Deneme Süresi İçinde Fesih: En çok iki ay (toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar) olabilen deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir.
• Bir Yıldan Az Kıdem: Bir yılı doldurmayan işçi kıdem tazminatı alamaz; ancak bildirim süresi verilmemişse ihbar tazminatı alır.
• Belirli Süreli Sözleşmenin Sona Ermesi: Sözleşmenin süresinin dolmasıyla kendiliğinden sona ermesi halinde kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı doğmaz.

2. Tazminatsız Çıkarılan İşçinin Hangi Hakları Devam Eder?

Tazminatsız işten çıkarılan işçinin, çalıştığı süreye ait ücret, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ve kullanılmayan yıllık izin ücreti alacakları ortadan kalkmaz ve işveren bunları ödemekle yükümlüdür. İşçi, fesih nedeninin gerçeğe aykırı olduğunu düşünüyorsa arabuluculuk ve dava yoluyla kıdem ve ihbar tazminatını talep edebilir; bu durumda fesih nedenini ispat yükü işverendedir.

3. Sigortalı İşçiyi İşten Çıkarma Usulü Nasıldır?

İşveren sigortalı işçiyi işten çıkarırken fesih bildirimini yazılı olarak yapmalı ve iş güvencesi kapsamındaki işçi bakımından fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmelidir. İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle yapılacak fesihten önce işçinin savunması alınmalıdır; aksi halde fesih geçersiz sayılabilir.

İşveren ayrıca işten ayrılış bildirgesini işçinin işten ayrıldığı tarihten itibaren on gün içinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na vermek ve fesih nedenine uygun çıkış kodunu bildirmek zorundadır. Bildirim süresine uyulmayan fesihte ihbar tazminatının, kıdem şartları oluşmuşsa kıdem tazminatının ve diğer işçilik alacaklarının fesih tarihinde ödenmesi gerekir.

İşten Çıkarma Tazminatları ve İşçilik Alacaklarının Haczi Mümkün mü?

İşçinin aylık ücretinin dörtte birinden fazlası İş Kanunu’nun 35. maddesi uyarınca haczedilemezken, ücretten sayılmayan kıdem ve ihbar tazminatlarının tamamı haczedilebilir. İşçilik alacakları bakımından haciz uygulamaları alacağın niteliğine göre farklılık gösterir; yıllık izin ücreti ise hem çalışma sırasında hem de Yargıtay uygulamasına göre sözleşmenin sona ermesinden sonra dörtte bir sınırına tabi tutulmaktadır.

Ücret ve maaş alacakları kısmi hacze tabidir: İcra ve İflas Kanunu’nun 83. maddesi maaş ve ücretlerin, borçlu ile ailesinin geçimi için gerekli miktar düşüldükten sonra haczedilebileceğini ve haczedilecek miktarın dörtte birden az olamayacağını öngörür; İş Kanunu’nun 35. maddesi ise işçinin aylık ücretinin dörtte birinden fazlasının haczedilemeyeceğini düzenler. Bu nedenle uygulamada işçinin maaşının dörtte biri haczedilir. İş Kanunu’nun 35. maddesi çocuk nafakası ve boşanma nafakası gibi nafaka alacaklarının haklarını saklı tuttuğundan, nafaka alacağı için yapılan maaş haczinde dörtte bir sınırı uygulanmaz.

Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı bakımından Yargıtay, bu ödemelerin ücretten sayılmadığını ve dörtte bir sınırına tabi olmadığını kabul etmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 23.12.2009 tarihli, 2009/490 E. ve 2009/599 K. sayılı kararıyla benimsenen Özel Daire bozma kararında, “kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi ödentilerin ücretten sayılacağına dair bir hüküm bulunmadığından tamamı” haczedilebileceği belirtilmiştir. Yıllık izin ücreti bakımından ise işçinin çalışmaya devam ettiği dönem ile iş sözleşmesinin sona erdiği dönem birbirinden ayrılır.

İşçi çalışmaya devam ederken yıllık izne ayrıldığında, İş Kanunu’nun 57. maddesi uyarınca izin ücreti işçiye izne başlamadan önce peşin olarak ödenir veya avans olarak verilir. Bu ödeme o dönemin ücreti yerine geçtiğinden haciz bakımından en fazla dörtte bir sınırına tabidir ve icra müdürlüğü izin ücretinin tamamına el koyamaz.

İş sözleşmesi sona erdiğinde ise kullanılmayan yıllık izin sürelerinin ücreti, İş Kanunu’nun 59. maddesi uyarınca sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden toplu olarak ödenir. Bu toplu alacak kıdem ve ihbar tazminatından farklı olarak ücret niteliğini korur. Yargıtay 12. Hukuk Dairesi’nin 15.10.2012 tarihli, 2012/12254 E. ve 2012/29333 K. sayılı kararında ücret, yıllık izin, fazla çalışma ve bayram tatili alacakları yönünden haczin dörtte biri aşan kısmının kaldırılması gerektiğine hükmedilmiştir. Bu nedenle fesihten sonra ödenecek izin ücretinin tamamına haciz konulmuşsa, dörtte biri aşan kısım için icra mahkemesine şikâyet yoluna gidilebilir.

Sonuç olarak işçinin maaşı, ücret mahiyetindeki ödemeleri ve Yargıtay uygulamasına göre yıllık izin ücreti bakımından en çok dörtte bir oranında haciz uygulanabilirken, işten çıkarılma sonucu doğan kıdem ve ihbar tazminatlarının tamamı icra yoluyla hacze konu olabilir. Bu nedenle icra müdürlükleri uygulamada maaş haczini sınırlı olarak yaparken, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarına dörtte bir sınırı olmaksızın haciz tatbik edebilmektedir.

Boşanma Durumunda Eşler Arasında İşçilik Tazminatlarının Paylaşımı Yapılır mı?

Boşanma halinde işçilik tazminatlarının evlilik süresince çalışılan döneme isabet eden kısmı edinilmiş mal sayılır ve mal rejimi tasfiyesinde diğer eşin katılma alacağı hesabına dahil edilir. Türk Medeni Kanunu’na göre eşler arasında yasal mal rejimi olarak edinilmiş mallara katılma rejimi uygulanır; bu rejim uyarınca eşlerin evlilik süresi içinde emeklerinin karşılığı olarak edindikleri malvarlığı değerleri edinilmiş mal sayılır ve boşanma halinde bu mallar üzerinde diğer eş lehine katılma alacağı doğar.

İşçilik tazminatları bakımından, işçinin çalışma karşılığı olarak hak kazandığı kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi alacaklar genel olarak edinilmiş mal kapsamında değerlendirilir. Ancak burada esas olan, söz konusu tazminatların evlilik süresi içerisinde çalışılarak kazanılan döneme isabet eden kısmıdır; evlilik öncesi hizmet süresine ilişkin kısımlar eşin kişisel malı sayılır. Bu kapsamda:

• Kıdem Tazminatı: Evlilik süresine denk gelen hizmet süresiyle sınırlı olarak paylaşılır; evlilik öncesi çalışma süresinden doğan kısım paylaşılmaz.
• İhbar Tazminatı ve Yıllık İzin Ücreti: Evlilik süresi içinde çalışılan döneme ilişkin ise mal rejimi tasfiyesine dahil edilir.
• Farklı Anlaşmalar: Eşler arasında evlilik sözleşmesi, evlilik öncesi bir anlaşma veya anlaşmalı boşanma protokolü ile aksine bir düzenleme yapılmışsa paylaşım bu sözleşmeye göre şekillenir.

Sonuç olarak boşanma davalarında işçilik tazminatları tamamen kişisel mal olarak kabul edilmez. Evlilik süresi boyunca kazanılan işçilik alacakları, diğer eş tarafından mal rejimi tasfiyesi davasında talep edilebilir.