İŞÇİ TAZMİNAT HAKLARI VE TÜRLERİ

İŞTEN ÇIKARMA TAZMİNATI VE İŞÇİLİK ALACAKLARI

İşçi tazminat hakları, genellikle işçinin işten ayrılması veya işveren tarafından işten çıkarılması durumunda ödenen bir tür ödemelerdir ve işten çıkarılan işçinin hakları arasında düzenlenmiştir. İşten çıkarılma tazminatı, iş kanunları veya iş sözleşmesi gibi belirli düzenlemelere dayanarak hesaplanır ve ödenir. İşten çıkarma tazminatı, işçinin hizmet süresine, işyerindeki performansına ve işten ayrılma nedenine bağlı olarak değişebilir.

İşçilik alacakları ise, işçinin hizmeti karılığı işverenden alacağı ücretleri ifade eder. İşçilik alacakları genellikle işçinin çalıştığı süre boyunca hak ettiği ve alması gereken ücret, primler, fazla mesai ücreti, izinler için ödenmesi gereken ücretler gibi ödemeleri içerir. İşçilik alacakları, iş kanunları ve iş sözleşmeleri tarafından belirlenen şartlara dayanarak hesaplanır ve ödenir.

İşten çıkarılma tazminatı ve işçilik alacaklarının farkları:

• İşten çıkarılma tazminatı, işten ayrılma veya işten çıkarılma durumlarında ödenen bir tür tazminattır. İşçilik alacakları ise işçinin çalışma süresi boyunca hak ettiği ödemeleri içerir.
• İşçinin tazminat hakları, işçinin hizmet süresine, işten ayrılma nedenine ve iş kanunlarına göre belirlenirken, işçilik alacakları, işçinin çalışma koşullarına ve iş sözleşmesine dayanarak hesaplanır.
• Tazminatlar genellikle kıdem ve ihbar tazminatı şeklinde ödenirken, işçilik alacakları işçinin düzenli olarak çalışması karşılığında hak ettiği ödemeleri içerir.

İŞTEN ÇIKARILMA TAZMİNATI TÜRLERİ

1. Kıdem Tazminatı: Kıdem tazminatı, işçinin işverene uzun süre hizmet etmesi durumunda işten ayrılması veya emekli olması halinde ödenen bir tazminattır. Genellikle işçinin hizmet süresine, çalışma koşullarına ve işten ayrılma nedenine bağlı olarak belirlenir. Kıdem tazminatı, işçinin çalışma süresi boyunca edindiği hakları korur ve işten ayrılma durumunda bir tür maddi güvence sağlar.
2. İhbar Tazminatı: İhbar tazminatı, işverenin işçiyi işten çıkarmak istemesi durumunda işçiye önceden belirli bir süre ihbar vermesi gereken durumlarda ödenen bir tazminattır. İhbar süresi, işçinin çalışma süresine göre değişiklik gösterebilir.
3. İş Güvencesi Tazminatı: İş güvencesi tazminatı, belirli şartlar altında işçinin işveren tarafından haksız ve usulsüz bir şekilde işten çıkarılması durumunda ödenen bir tazminattır. İş güvencesi, işçilerin işlerini korumaya yönelik bir mekanizmadır ve iş güvencesi tazminatı, işçilerin haklarını korumak için bir önlem olarak ödenir.
4. Kötü Niyet Tazminatı: İşçinin, işveren tarafından kötüniyetli olarak işten çıkarılması durumunda ortaya çıkan bir tazminattır. Kötü niyet tazminatı, şartları oluştuğu takdirde bildirim sürelerine ait ücretin üç katına tekabül etmekte ve ihbar süreleri üzerinden hesaplanmaktadır.
5. İş Kazası / Meslek Hastalığı Sebebiyle Alınacak Tazminat: İş kazası; işçinin işyerinde çalışması esnasında aniden meydana gelen ve işçiye zarar verme potansiyeline sahip olayları ifade eder. Meslek hastalığı ise, işyerlerindeki çalışma koşulları veya çeşitli etkiler sonucu oluşan hastalıklardır. İşveren, iş kazasının ve meslek hastalığının önlenmesi için çeşitli yükümlülüklere sahiptir. Bu yükümlülükleri yerine getirmediği takdirde maddi ve manevi tazminat yükümlülüğü doğar.
6. Sendikal Tazminat: İşverenler, işçinin sendikaya üye olmasından kaynaklı olarak ayrımcılık yapamazlar. Sendikal tazminat, işverenin bu ilkeye aykırı davranması halinde işçiye ödenen işçi tazminat haklarındandır. İşveren, işçinin sendikal nedenle işten çıkarılması durumunda, işçinin kıdemine göre en az bir yıllık ücret tutarında sendikal tazminata hükmedilir.
7. Eşit Davranmama Tazminatı: İş ilişkisinde ayrımcılığa yer verilmez. Eşit davranmama tazminatı, işverenin iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi ayrımcılık temelli davranışlar sergilemesi durumunda ödenen bir tazminattır. İşveren, eşit davranma ilkesine aykırı davranışlar sergilediğinde, işçiye işten çıkarma tazminatından ayrı olarak 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminatı ödemekle yükümlüdür.

İŞÇİLİK ALACAKLARI TÜRLERİ

1. Maaş Alacağı: İşçinin en temel hakkı olan maaş alacağı, işçinin işverene sağladığı emeğin karşılığıdır. İş Kanunu’na göre işveren, işçinin çalışma karşılığında ödenmesi gereken ücreti zamanında ve eksiksiz olarak ödemekle yükümlüdür. Maaş alacağı, işçinin çalıştığı süre boyunca her ay düzenli olarak ödenmelidir. İşverenin, işçinin maaşını zamanında ödememesi veya eksik ödemesi durumunda işçi maaş alacağını talep edebilir.
2. Fazla Mesai Ücreti: Fazla mesai ücreti, İş Kanunu’nun 41. Maddesi ve ilgili yönetmeliklerle düzenlenmiştir. İşveren, işçilere fazla mesai yaptırmak istediğinde işçilerden onay almak zorundadır. Haftalık 45 saati aşan çalışmalar için işçilere yüzde elli zamlı fazla mesai ücreti ödenir. Bir yıllık dönem içinde fazla mesai saatleri 270 saati aşamaz. Ayrıca, işçinin maaşında fazla mesai ücreti dahilse, 270 saati aşan fazla mesai ücretleri hesaplanarak ödenmelidir.
3. Hafta Tatil Ücreti: İşçilere haftalık tatil gününden önce belirli sayıda çalışma gününde çalışmış olmaları şartıyla, haftalık tatil günü için ücret ödenir. Ayrıca, işverenin zorlayıcı bir sebep olmaksızın işyerindeki çalışmayı tatil etmesi durumunda, haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.
4. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti: Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışan işçilere çift mesai maaşı ödenir. Ulusal bayram ve genel tatiller, özel kanunlardaki hükümler saklı kalmak kaydıyla işçilere tatil günü olarak kabul edilir.
5. Yıllık İzin Ücreti: İş Kanunu’nun 53. Maddesi’nde düzenlenen yıllık izin ücreti, işçinin işyerinde işe başladığı günden itibaren bir yıl çalışmış olması durumunda verilir. İşçinin kıdemine bağlı olarak yıllık ücretli izin hakkı belirlenir ve işçiye bu izin verilmediğinde yıllık izin ücreti ödenir.
6. Diğer Ücretler (Prim, İkramiye, Çocuk Yardımı vb.): Prim ve ikramiye gibi ek ücretler, işçinin performansına veya işyerindeki başarıya bağlı olarak ödenir. İşçiye verilen ikramiye kesilemez ve işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik yapılması durumunda yazılı rıza alınması gerekir. Bu ücretlerin işçilere düzenli olarak ödenmesi, iş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde belirtilmemiş olsa bile işyeri koşulu olarak kabul edilir.

ÖZEL SEKTÖRDE TAZMİNAT ALMA ŞARTLARI NELERDİR?

Özel sektörde tazminat alma şartları belirli kurallara tabidir. İşçiler, tazminat alabilmek için iş kanunu uyarınca belirli koşulları yerine getirmelidir. Özel sektörde tazminat alma şartları, işçinin iş akdinin hangi durumda ve hangi şartlarda sonlandırıldığına bağlı olarak değişebilir. İş Kanunu’nda belirtilen işten çıkarılma tazminatı alma şartlarına uyulması gerekmektedir. Bu şartların yerine getirilmemesi durumunda, işçi tazminat haklarını elde edemez veya bu hakta eksiklik yaşayabilir. Dolayısıyla, işçilerin iş sözleşmelerinin sonlandırılmasıyla ilgili süreçlerde iş kanununun ilgili maddelerine dikkat etmeleri önemlidir. Özel sektörde tazminat alma şartları özetle şöyledir;

• Sağlık, askerlik, emeklilik gibi sebeplerle iş akdinin sona ermesi durumunda, özel sektörde tazminat alma şartları sağlanmış olur. Ancak bu durumların belgelendirilmesi gereklidir.
• Kadın çalışanların evlenmesi durumunda, işten ayrılmak için evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak işverene başvurmalı ve evliliği belgelemelidir. Ayrıca, iş akdinin evlilik sebebiyle sonlandığı açıkça belirtilmelidir. Kadın işçiler için evlilik özel sektörde tazminat alma şartlarından biridir.
• Hamilelik veya doğum nedeniyle işten ayrılan kadınlar, istifa etmiş sayılır ve bu durumda kıdem tazminatı hakları geçerli olmaz.
• İşverenin çalışma şartlarında değişiklik yapması durumunda, değişiklik yazılı olarak bildirilmelidir. İşçi, değişikliği kabul etmezse ve bu değişiklikler 6 gün içinde işçiye bildirilmezse, işçi işten çıkarma tazminatı alma hakkına sahip olur.

İŞYERİNDEN TAZMİNAT ALMAK İÇİN KAÇ YIL ÇALIŞMAK GEREKİR?

İşyerinden tazminat almak için kaç yıl çalışmak gerekir sorusunu kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı açısından farklı cevaplamak gerekir.

Türkiye’de işçinin kıdem tazminatı alma hakkı işyerinde en az bir yıl çalışmış olması durumunda başlar. İşçinin işyerinde bir yıldan fazla bir süre çalışması durumunda, kıdem tazminatı hakkı doğar.

İhbar tazminatı için önceden belirlenmiş bir zorunlu çalışma süresi yoktur. İhbar tazminatı, işçinin iş akdinin feshedilmesi veya işçi tarafından haklı bir nedene dayanarak derhal fesih hakkının kullanılması durumunda söz konusu olur. İhbar süresi işçiye kullandırılmayacaksa işçiye ihbar tazminatı ödenir.

İşyerinden tazminat almak için kaç yıl çalışmak gerekir sorusunun başka bir cevabıda emeklilik sebebiyle tazminat hakkının doğmasıdır. Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre belirli bir prim günü sayısı ve çalışma yılına ulaşan işçiler, kıdem tazminatı talep edebilirler.

Emeklilik sebebiyle kıdem tazminatı için belirlenmiş olan koşullar, işçilerin çalışma süresi ve prim günü ödeme durumlarına göre değişiklik gösterir. Örneğin:

• 8 Eylül 1999’dan önce sigortalı olanlar, 15 yıl ve 3600 prim günü ödemelidir.
• 9 Eylül 1999 – 30 Nisan 2008 arasında sigortalı olanlar, 25 yıl ve 4500 prim günü ödemelidir.
• 1 Mayıs 2008’den sonra sigortalı olanlar, 25 yıl aktif sigortalı olmalı ve 5400 prim günü ödemelidir.

Çalışanın aynı işyerinde prim günlerini tamamlaması gerekmez; önemli olan belirlenen koşulların sağlanmasıdır. Bu koşulları karşılayan işçiler, işverenlerinden kıdem tazminatı alabilir.

KENDİ İSTEĞİYLE İŞTEN AYRILANIN TAZMİNAT ALMA ŞARTLARI NELERDİR?

Kendi isteğiyle işten ayrılanın tazminat alma şartları, işçinin istifa nedenine ve çalışma koşullarına bağlı olarak değişir.

İşçi, kendi isteğiyle işten ayrılmak istediğinde genellikle bir istifa dilekçesi verir. Ancak işten ayrılan kişinin, istifa sonrası çalışma sürecine dair işçi tazminat hakları, istifanın nedenine bağlıdır. Eğer işçi haklı bir nedenle istifa ediyorsa, işten çıkarılma tazminatı alabilir. Ancak işçinin kendi isteğiyle, haklı bir nedene dayanmaksızın istifa etmesi durumunda, genellikle herhangi bir tazminat talep edemez. Kendi isteğiyle işten ayrılanın tazminat alma şartları, İş Kanunu’nda belirtilen haklı sebeple fesih nedenlerine uymasına bağlıdır.

İşten ayrılan işçinin, ihbar süresine uymadan ve geçerli bir neden olmaksızın işi bırakması durumunda, işverenin talebiyle ihbar tazminatı ödemesi gerekebilir.

Özetle, kendi isteğiyle işten ayrılanın tazminat alma şartları, istifanın nedenine ve iş kanunu kurallarına bağlı olarak değişkenlik gösterir. İşçinin, işten ayrılma sürecinde haklarını doğru şekilde anlaması ve gerektiğinde bir İş Hukuku Avukatı desteği alması önemlidir.

İŞTEN ÇIKMA İHBAR SÜRELERİ NELERDİR?

İşten çıkma ihbar süreleri, bir iş sözleşmesinin sonlandırılması için önceden belirlenen bildirim süresini ifade eder. İşçi veya işveren, iş sözleşmesini sonlandırmak istediklerinde, bu süreye uygun olarak karşı tarafa bildirim yapmak zorundadır. İşten çıkma ihbar süreleri, işçi ve işverenin haklarını korumak ve iş ilişkisinin düzenli bir şekilde sona erdirilmesini sağlamak amacıyla belirlenir.

İşten çıkma ihbar sürelerinin özellikleri şunlardır:

• İşten çıkma ihbar süreleri belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, taraflar belirlenen sürenin sonunda otomatik olarak sözleşmeyi sonlandırabilirler.
• İş Kanunu’nun 430/3. maddesi, belirli süreli iş sözleşmelerinin 10 yıldan fazla süreler için 6 aylık bir ihbar süresi öngörebileceğini belirtir. Bu durum istisnai bir hükümdür.
• İş Kanunu’nun 17. maddesi, işten çıkma ihbar sürelerini işçinin kıdemine göre 2, 4, 6 ve 8 hafta olarak belirlemiştir. Ancak bu süreler, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle uzatılabilir.
• İş Kanunu’na göre, işveren, işçinin ihbar süresine uygun olarak önceden belirlenen ücreti peşin ödeyerek işçiyi derhal çıkarabilir.
• İhbar sürelerine uymayan işçi veya işveren, ihbar süresine denk gelen ücret tutarını tazminat olarak ödemek zorundadır. Bu tazminata “ihbar tazminatı” denir.

İşten çıkma ihbar süreleri, iş ilişkilerinde adil bir sonlandırma sürecini sağlamak ve taraflar arasında anlaşmazlıkların önüne geçmek için önemlidir.

İHBAR TAZMİNATI NEDİR?

İş Kanunu’nun 17. maddesine göre ihbar süreleri işçinin çalışmış olduğu süreye göre değişiklik gösterir. İşçinin işyerinde geçirdiği süre arttıkça, işverenin işçiye yapması gereken ihbar süresi de artar. İşçinin çalışmış olduğu sürelere göre belirlenen ihbar süreleri şu şekildedir:

• İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için ihbar süresi 2 hafta (14 gün) olarak belirlenmiştir.
• İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için ihbar süresi 4 hafta (28 gün) olarak belirlenmiştir.
• İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için ihbar süresi 6 hafta (42 gün) olarak belirlenmiştir.
• İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için ihbar süresi 8 hafta (56 gün) olarak belirlenmiştir.

İşveren, işçinin çalışmış olduğu süreye uygun olarak belirlenen ihbar süresine uymadığı takdirde ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İhbar sürelerine uymayan işveren, işçiye ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. Bu ihbar tazminatı, işçinin çalışmış olduğu süreye göre belirlenen ihbar süresine kadar olan ücret tutarını kapsar.

İHBAR TAZMİNATI NE ZAMAN HAK EDİLİR?

İhbar tazminatı, işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından ihlal edilmesi durumunda hak ettiği bir işten çıkarma tazminatıdır. İşçi, işverenin belirli şartlara uymadan iş sözleşmesini sonlandırması veya işçinin iş sözleşmesini haklı bir neden olmadan feshetmesi durumunda ihbar tazminatı hakkını elde edebilir.

İşçi, işverene belirli bir ihbar süresine uymadan işten ayrılırsa ve işveren de buna uygun bir ihbar tazminatı ödemezse, işçi ihbar tazminatı talep edebilir. Aynı şekilde, işveren işçiyi belirli bir ihbar süresine uymadan işten çıkarırsa, işçi de bu ihbar süresine denk gelen bir tazminat hakkına sahip olabilir.

İhbar tazminatı ne zaman hak edilir sorusunun cevabı işçinin işten çıkışının verildiği anda ihbar tazminatına hak kazanıldığıdır. İhbar süreleri uygulanmadığı takdirde, işçinin işten çıkarılmasıyla birlikte ihbar tazminatı muaccel hale gelir.

İHBAR TAZMİNATI NE ZAMAN ÖDENİR?

İhbar tazminatı, işçinin veya işverenin ihbar sürelerine uymadan iş sözleşmesini sonlandırması durumunda ödenmesi gereken bir tazminattır. İş Kanunu’nun 17. maddesinin 4. ve 5. fıkralarına göre, ihbar sürelerine uymayan taraf, ihbar süreleri kadar ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.

İşveren tarafından işçiye ödenecek olan ihbar tazminatı, işçinin işten ayrılmasının hemen ardından peşin olarak ödenmelidir. İşveren, ihbar süresi yerine tazminat ödeyerek iş sözleşmesini sonlandırmak istiyorsa, işçiye bu tazminatı işten ayrılma anında ödemelidir.

Bu düzenleme, işçinin beklemeksizin işten ayrılabilmesini ve işverenin işçiyi hızlı bir şekilde çıkarabilmesini sağlar. Ayrıca, işçinin maddi kayıplarını telafi etmek için ihbar tazminatının hemen ödenmesi önemlidir.

KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

Kıdem tazminatı bir işten çıkarılma tazminatı olup, işçinin işyerinde çalıştığı her bir tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında hesaplanır. İşçinin çalışma süresi bir yıldan fazlaysa, artan süreler kıdem tazminatı hesaplamasına dahil edilir.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

1. Brüt Ücretin Belirlenmesi: Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır için öncelikle işçinin en son aldığı brüt ücretin tespiti gerekir. Brüt ücret, işçinin normal ücreti ve düzenli olarak aldığı diğer menfaatleri içerir (örneğin, yol parası, yemek parası, düzenli ikramiye ödemeleri vb.).
2. Çalışılan Yılın Belirlenmesi: İşçinin işyerinde kaç tam yıl çalıştığı hesaplanmalıdır. Aynı işyerinde aralıklı çalışma yapılması durumunda eğer arada başka bir yerde çalışma gerçekleştirilmediyse çalışma süresi kesintisiz olarak hesaplanır.
3. 30 Günlük Brüt Ücretin Hesaplanması: İşten çıkarılma tazminatının hesaplanması için işçinin en son aldığı brüt ücreti 30’a bölünerek, günlük brüt ücret tespit edilir.
4. Çalışılan Yılın 30 Günlük Brüt Ücretle Çarpılması: Her tam yıl için, işçinin günlük brüt ücreti ile çalıştığı gün sayısı (normalde 365 gün) çarpılır. Yılın kalan günleri de günlük brüt ücretle çarpılarak eklenir.
5. Tüm Yılların Toplanması: İşten çıkarma tazminatının hesabı için hesaplanan kıdem tazminatı miktarları toplanır.
6. Kıdem Tazminatı Tavanı Kontrolü: Hesaplanan kıdem tazminatı tutarı, kıdem tazminatı tavanını aşıp aşmadığına bakılır. Eğer aşmıyorsa, sadece damga vergisi kesintisi yapılır.
7. Gelir Vergisi Kesintisi: Kıdem tazminatı tavanını aşıyorsa ve işveren aşan kısmı da ödemek isterse, aşan kısım için gelir vergisi kesintisi yapılır. Gelir vergisi oranları, birikmiş vergi matrahına göre değişir ve %15 ile %40 arasında olabilir.

Sonuç olarak, kıdem tazminatı nasıl hesaplanır sorusunun cevabı işçinin çalışma süresine, en son aldığı brüt ücrete ve kıdem tazminatı tavanına göre belirlenir.

KIDEM TAZMİNATI NELERİ KAPSAR?

Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde çalıştığı süre boyunca kazanmış olduğu hakları içeren işçi tazminat haklarından en önemlisidir. Kıdem tazminatı hesaplanırken, çıplak ücretin yanı sıra çalışana yapılan diğer ödemelerin de dikkate alınması gerekir. İşçinin kıdem tazminatında dikkate alınması gereken ödemeler ve dikkate alınmayan ödemeler şunlardır:

Kıdem Tazminatı Hesaplamasında Dikkate Alınması Gereken Ödemeler:

• Yemek yardımı
• Kasa tazminatı
• Gıda yardımı
• Yakacak yardımı
• Konut yardımı
• Giyecek yardımı
• Aile yardımı
• Çocuk zammı
• Temettü
• Taşıt yardımı
• Sağlık yardımı
• Havlu-sabun yardımı
• Sosyal yardım niteliğinde ayakkabı
• Yıpranma tazminatı
• Mali sorumluluk tazminatı
• Bayram harçlığı
• Lojman tahsisi
• Teşvik primi
• Aylık primler

Kıdem Tazminatı Hesaplamasında Dikkate Alınmayan Ödemeler:

• Yıllık izin ücreti
• Evlenme yardımı
• Hafta tatil ücreti
• Devamlı olmayan bayram harçlığı
• Hastalık yardımı
• Genel tatil ücreti
• İzin harçlığı
• Seyahat primleri
• Devamlılık göstermeyen primler
• İş arama yardımı
• Harcırah
• Bir kere verilen ikramiyeler

Kıdem tazminatı hesabında diiğer bazı hususlar da şunlardır:

• Belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin sona ermesi durumunda kıdem tazminatı ödenmez.
• Aynı işverene ait bir veya daha fazla işyerinde, devamlı veya ara ara hizmet akdi yenilenerek çalışılmış ise, kıdem hesabı için toplam çalıştığı süre dikkate alınır.
• Ücretsiz izin kullanılan süreler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
• İşveren iş şartlarını tek taraflı olarak değiştirirse ve çalışan bu şartlarda çalışmak istemezse, çalışan belirli bir süre içerisinde iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatı almaya hak kazanabilir.

KIDEM TAZMİNATI ALMA ŞARTLARI

İşçinin kıdem tazminatı alma şartları İş Kanunu’nda belirtilmiştir. İşçinin kıdem tazminatı alma şartları şunlardır:

• İşçi Olmak: Kıdem tazminatı alma şartlarından ilki işçinin, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işveren ile iş sözleşmesi yapmış olması gerekmektedir. İş sözleşmesinin yazılı veya sözlü olması arasında bir fark yoktur. Ancak, bazı meslek grupları, İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca işçi olarak kabul edilmez ve bu nedenle kıdem tazminatı hakları bulunmazlar.
• Bir Yıl Çalışma Şartı: İşçinin, aynı işverenin işyerinde veya işyerlerinde en az bir yıl sürekli çalışmış olması gerekir. İşçinin, bir yıldan daha az süreyle çalışmış olması durumunda kıdem tazminatı alması mümkün değildir. Aynı işverenin farklı işyerlerinde veya farklı şirketlerinde çalışılsa bile, bir yıllık sürenin hesaplanmasında tüm bu çalışmalar dikkate alınır.
• Haklı Fesih Şartı: İşçinin kıdem tazminatı alma şartlarını sağlaması için, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir. İşçi, işverenin haksız nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak, belirli süreli iş sözleşmelerinde işin bitimi ile veya sözleşmede belirtilen şartların gerçekleşmesiyle işçi kıdem tazminatı talep edemez. Bununla birlikte, belirli süreli iş sözleşmelerinde işverenin veya işçinin haklı nedenlerle feshetmesi durumunda işçi kıdem tazminatı talep edebilir.

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için İş Kanunu’nda belirtilen kıdem tazminatı alma şartlarının sağlanması gerekmektedir. Bu şartlara uygun olmayan durumlarda işçi kıdem tazminatı talep edemez.

KIDEM TAZMİNATI NASIL ALINIR?

Kıdem tazminatı ancak İş Kanunu’nda belirtilen kıdem tazminatı alma şartlarının sağlanması ile hak edilir. İşten çıkarılma tazminatı olarak kabul edilen kıdem tazminatı nasıl alınır?

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin İş Kanunu’nda belirtilen sınırlı durumlardan biri nedeniyle sona ermesi gerekmektedir. Bu sona erme, işçi veya işveren tarafından belirtilen maddede yer alan durumlardan birine dayanarak iş akdinin sonlandırılmasıyla gerçekleşebileceği gibi, işçinin vefatı durumunda da ortaya çıkabilir.

İş akdinin belirli veya belirsiz süreli olması kıdem tazminatının doğumu açısından önem arz etmez. Önemli olan, İş Kanunu’nda belirtilen kıdem tazminatı alma şartlarından birinin gerçekleşmiş olmasıdır.

A) İşveren Tarafından 4857 Sayılı Kanunun 25. Maddesi veya 17. Maddesi Uyarınca İş Akdinin Sonlandırılması

• Sağlık Sebepleri

İşçinin kendi kastından veya düzensiz yaşamından kaynaklanan bir hastalık veya sakatlık nedeniyle üst üste üç (3) iş günü veya bir ayda toplam beş (5) iş günü devamsızlık göstermesi veya işçinin tedavi edilemeyecek nitelikte bir hastalığa sahip olduğunun Sağlık Kurulu tarafından tespit edilmesi durumunda, işçi diğer koşulların da sağlanmasıyla kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Ancak, işçinin hastalık, kaza, doğum veya gebelik durumlarında işverenin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen bildirim sürelerini aşan bir süre boyunca iş sözleşmesini bildirimsiz olarak sona erdirmesi durumunda kıdem tazminatı hakkı doğar. Doğum ve gebelik durumlarında, bu süre 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinin sona ermesinden itibaren başlar.

• Zorunlu Sebepler

İşçinin bir haftadan fazla süreyle işyerinde çalışmasını engelleyen zorlayıcı bir sebep olması durumunda, işverenin hizmet sözleşmesini sonlandırması halinde, diğer şartların sağlanmasıyla işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Zorlayıcı sebep devam ettiği sürece işçi her zaman fesih hakkına sahiptir.

• İşveren Tarafından İş Kanunu’nun 17. Maddesine Göre Sonlandırılması

İşverenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine dayanarak iş sözleşmesini sonlandırması durumunda, işçi işten çıkarma tazminatı olarak kıdem tazminatına hak kazanır. İşveren, bildirim sürelerine uygun olarak veya peşin olarak iş sözleşmesini sonlandırırsa, işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

B) İşçinin İşinin Kanunun 24. Maddesinde Belirtilen Sebeplerle İşten Ayrılması

• Sağlık Sebepleri

İşçi, iş sözleşmesinin konusu olan işin niteliğinden kaynaklanan bir sebep ile işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli hale gelirse, iş akdini derhal feshetme hakkına sahiptir. Ayrıca, işçi sürekli olarak yakın temasta bulunduğu işveren veya başka bir işçi tarafından bulaşıcı veya işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa, işçi yine iş akdini derhal feshetme hakkına sahiptir. Bu durumlarda işçi; işten çıkarılma tazminatı olarak kıdem tazminatına hak kazanır.

• Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

İşverenin iş sözleşmesi sırasında yanlış bilgi vermesi, işçiyi yanıltması, şeref ve namusa dokunacak sözler söylemesi, cinsel tacizde bulunması, sataşma yapması, işçiyi suç işlemeye özendirme, işçiye şeref kırıcı asılsız isnatlar yapması, cinsel tacize uğraması durumunda ve işveren gerekli önlemleri almadığında, işçi iş akdini süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeden feshetme hakkına sahiptir. Bu durumda işçi; işten çıkarılma tazminatı olarak kıdem tazminatına hak kazanır.

• Zorlayıcı Sebepler

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, örneğin deprem, yangın, işyerine hükümetçe el konulması gibi durumlar, işçi hizmet akdini feshetme hakkına sahiptir.

C) Muvazzaf Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma

İş Kanunu, muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılan işçilere kıdem tazminatı ödenmesi hakkını öngörmektedir. Muvazzaf askerlik süresinin uzun veya kısa olması, kıdem tazminatı hakkını etkilemez. Kısa dönem askerlik yükümlülüğü de muvazzaf askerlik yerine geçer. Ayrıca, muvazzaf askerliğin hizmet akdinin kurulmasından önce ya da sonra gerçekleşmiş olmasının, borçlanılan askerliğin kıdem tazminatının hesabında bir etkisi yoktur.

Ancak, muvazzaf askerlik dışında başka bir nedenle silah altına alınan işçinin sözleşmesi askıya alındığından, yani feshedilmediğinden, kıdem tazminatının ödenmesi söz konusu olmaz. Ancak, yasada belirtilen askı süresinin geçmesi durumunda sözleşme işveren tarafından feshedilmiş sayılır ve bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

D) Emeklilik Nedeniyle İşten Ayrılma

İş Kanunu, işçinin iş akdini, bağlı olduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanmasını öngörmektedir. Ancak, kanunla kurulu olmayan özel sigortalardan gelir ya da maaş alınması amacıyla işçinin iş akdini feshetmesi durumunda, işçi istifa etmiş sayılacağından, kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdini feshetmesi yeterli değildir, ayrıca yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı veya toptan ödemeye hak kazandığını ve başvuruda bulunduğunu belgelemesi gerekir. Bu belge, ilgili sosyal güvenlik kurumuna veya sandığına yapılan başvuruyu kanıtlamalıdır.

E) İşçinin Ölümü

İş kanunu kapsamında en az bir yıllık çalışması bulunan işçinin ölümü halinde, kanuni mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanmaktadırlar. İşçinin ölümünün iş yerinde veya iş dışında olmasının bir önemi olmadığı gibi, kendi kusurlu davranışı ile ölüp ölmemesinin de kıdem tazminatının ödenmesine herhangi bir etkisi yoktur.

KIDEM TAZMİNATI ZAMANAŞIMI SÜRESİ

Kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi kanunda 5 yıl olarak düzenlenmiştir. 12 Ekim 2017 tarihli değişiklikle, 10 yıllık olan kıdem tazminatı zamanaşımı İş Kanunu’na ek madde ile 5 yıla düşürülmüş ve hali hazırda işlemeye başlamış zamanaşımı süreleri bakımından harici düzenlemeler yapılmıştır.

Ancak, değişiklik sonrası geçen süreler dikkate alındığında, günümüzde kıdem tazminatı için münhasıran 5 yıllık zamanaşımı süresi bulunduğu kabul edilecektir. Kıdem tazminatı için zamanaşımının başlama süresi, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanılacak şekilde sona erdiği tarihtir. Bu tarihten sonra 5 yılın geçmesiyle artık alacak hakkının zamanaşımına uğradığı söylenebilir.

ANİDEN İSTİFA ETMEK İŞTEN ÇIKARILMA TAZMİNATI ALMAYA ENGEL MİDİR?

İstifa, iş akdini sonlandıran hallerden biri olup, geçerli bir istifanın bazı unsurları bulunmaktadır. İstifa, tek taraflı bir hukuki işlem olup, istifa dilekçesinin işverene ulaşmasıyla geçerli hale gelir. Dilekçede istifa nedeni belirtilmişse, işçi bu nedenle bağlıdır ve istifa sebebi sonradan değiştirilemez.

Ancak, şartlı istifaların bir geçerliliği yoktur. Aniden istifa etmek durumunda bile şartlı istifadaki şartı işveren kabul ettiğinde, bu bir istifa değil ikale teklifi olarak değerlendirilmelidir. İkale, istifadan farklı olarak işçi ve işverenin karşılıklı sonlandırma sözleşmesidir.

Yargıtay, aniden istifa etmek durumunda bile işçinin dayandığı gerçek sebep ile istifa dilekçesinde belirtilen sebep arasında bir karşılaştırma yapılması gerektiğini belirtir. Verilen kararlarda, mahkemenin işçinin ayrılmasının haklı olup olmadığını araştırması ve buna göre karar vermesi gerektiği belirtilmiştir. Örneğin, işyerinde hizmet süresi itibarıyla belirli hakları kazanmış bir kişinin istifa ile bu hakları ortadan kaldırmasının olağan bir davranış olamayacağı kabul edilir.

İş sözleşmesinin, işveren ya da işçi tarafından farklı gerekçelerle feshedilmesi mümkündür. Ancak işçinin tazminat alabilmesi için, iş sözleşmesini feshederken haklı ve geçerli bir nedenin olması gerekmektedir. Haklı bir nedene dayalı olarak istifa eden işçi aniden istifa etmek durumunda bile kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Bu nedenle, işçinin hangi durumların haklı bir neden olarak kabul edilebileceğini bilmesi önemlidir.

İşçinin aniden istifa etmek durumunda tazminat alamayacağı bazı durumlar bulunmaktadır:

• İşçinin İşi Bırakması: İşçi, iş sözleşmesini herhangi bir gerekçe göstermeksizin keyfi bir şekilde sonlandırıyorsa, kıdem tazminatına hak kazanamaz.
• İşçinin İşyerini Terk Etmesi: İşçi, herhangi bir bildirimde bulunmadan işyerini terk ederse, bu eylem işçinin iş sözleşmesini sona erdirme iradesini açıkça ortaya koyar ve işçi kıdem tazminatı alma hakkını kaybeder.
• İşçinin Başka Bir İşe Girmesi: İşçi, mevcut işinden ayrılıp başka bir işe girmek istediğinde, bu tercihinden dolayı kıdem tazminatı talep edemez.

İşçiler, aniden istifa etmek kararı alırken yukarıdaki durumları göz önünde bulundurmalı ve haklarını doğru bir şekilde değerlendirmelidir.

İSTİFA KIDEM TAZMİNATI HAKKINI ORTADAN KALDIRIR MI?

İstifa kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaktadır. Ancak baskıyla alınan veya şarta bağlanan istifa dilekçeleri varsa, işçiler kıdem tazminatı alabilirler. Ancak, bu durumun geçerli olması için belirli koşulların karşılanması gerekmektedir.

• İşe İlk Girişte İşverence Boş Kâğıda Attırılan İmza: İşverenin, işe girişte işçiden boş bir kağıda imza aldığı ve daha sonra bu imzanın üstünü, istifa dilekçesi gibi doldurduğu durumlar sıkça görülür. Bu tür istifa dilekçeleri geçersizdir. Ancak, işçinin böyle bir istifa dilekçesinin nasıl oluşturulduğunu tanıkla veya delillerle ispat etmesi gerekir.
• İstifa Dilekçesinin Alındıktan Sonraki Bir Tarihte İşleme Konması: İşçinin istifa dilekçesini verdiği ancak işverenin bu istifayı kabul etmediği durumlar da yaşanabilir. İşçi, bu istifayı kabul etmeyen işverenle çalışmaya devam ederse, daha sonra bu dilekçe işveren tarafından istifa dilekçesi olarak kullanılamaz.
• İstifa Dilekçesi İle Çelişen Delil ve Beyanların Bulunması: İşçi, istifa dilekçesi vermiş olmasına rağmen işverenin mahkeme savunmasında çelişkili beyanlarda bulunduğu durumda, istifa dilekçesi geçersiz hale gelir.
• İşçinin Dayandığı Gerçek Sebep İle İstifa Dilekçesinin Karşılaştırılması: İşçi, istifa dilekçesinde sadece “istifa ettim” deyip gerçek nedeni hakkında detay vermemiş olabilir. Mahkeme, işçinin istifasının gerçek nedenini araştırarak işçinin haklı fesih nedeni varsa, istifayı dikkate alabilir.

Bu durumlar göz önüne alındığında, işçilerin haklarını korumak için istifa dilekçelerine dikkatlice yaklaşmaları ve gerekirse hukuki destek alarak haklarını aramaları önemlidir.