Yıllık İzin Süresi ve Ücreti Hesaplama Aracı

Yıllık İzin Nedir?

Yıllık izin, en az bir yıl çalışmış işçiye her hizmet yılı için ücreti ödenerek verilen ve Anayasa ile İş Kanunu tarafından güvence altına alınmış bir dinlenme hakkıdır. İşçilerin uzun çalışma süreleri ve iş hayatının zorlukları karşısında bedensel ve ruhsal sağlıklarını koruyabilmeleri amacıyla düzenlenen bu hak, işçinin işverene bağımlı olarak çalıştığı iş ilişkisinin kesintisiz devam etmesi şartıyla en az bir yıllık hizmet süresini tamamlamasıyla doğar. Yıllık izin, işçinin çalışma verimliliğini artırmayı ve iş sağlığı ile güvenliğini sağlamayı hedefleyen bir düzenlemedir.

Bu hak, ulusal mevzuat ve uluslararası sözleşmeler çerçevesinde güvence altına alınmış olup işverenin tek taraflı olarak sınırlandırması veya ortadan kaldırması mümkün değildir. İşçinin yıllık izin hakları bakımından bilinmesi gereken temel kurallar şunlardır:

• Vazgeçilemez Bir Haktır: İşçi, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemez; bu yönde yapılan anlaşmalar sonuç doğurmaz.
• Ücrete Çevrilemez: İş sözleşmesi devam ettiği sürece izin yerine para ödenemez; kullanılmayan izin ancak sözleşme sona erdiğinde ücret alacağına dönüşür.
• Ücretlidir: İzin süresine ait ücret, işçi izne başlamadan önce peşin veya avans olarak ödenir.
• Bir Bütün Olarak Kullandırılır: İşveren izni tek taraflı olarak bölemez ve kesintisiz olarak kullandırmak zorundadır; bölünme ancak tarafların anlaşmasıyla mümkündür.

Yıllık İzin Hakkı Ne Zaman Kazanılır?

Yıllık izin hakkı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren deneme süresi de dâhil olmak üzere kesintisiz bir yıllık çalışma süresini tamamlamasıyla doğar. 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında resmî tatiller, ulusal bayramlar ve mevzuatta belirtilen diğer süreler çalışma süresine dâhil edilerek hesaplama yapılır. Bu doğrultuda işçi bu günlerde fiilen çalışmamış olsa dahi yıllık izin hakkı açısından çalışmış kabul edilir.

İşçinin çalışma süresi kesintiye uğramışsa eksik kalan süreyi tamamlaması gerekmektedir; bu nedenle bir yıldan kısa süreli çalışanlar yıllık izin hakkından yararlanamaz. Her yeni hizmet yılıyla birlikte yıllık izin hakkı tekrar kazanılır ve işçi bu izni, izni hak ettiği yılı takip eden hizmet süresi içerisinde kullanabilir.

1. Yıllık İzin Hesabında Hangi Süreler Çalışılmış Sayılır?

İş Kanunu’nun 55. maddesi, işçinin fiilen çalışmadığı bazı günleri yıllık izne hak kazanma bakımından çalışılmış gibi sayar. Bu sayede kısa süreli hastalık, doğum veya tatil günleri gibi nedenlerle işe gidilemeyen günler bir yıllık hak ediş süresini kesintiye uğratmaz. Kanunda sayılan başlıca süreler şunlardır:

• Kaza ve Hastalık Günleri: İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalık yüzünden işine gidemediği günler, İş Kanunu m.25/I-b’de öngörülen süreyi aşmamak kaydıyla çalışılmış sayılır.
• Doğum İzni: Kadın işçinin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadığı günler hak ediş süresine eklenir.
• Kanundan Doğan Ödevler: Muvazzaf askerlik dışında manevra veya herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işe gidilmeyen günler yılda 90 günü aşmamak üzere sayılır.
• Zorlayıcı Sebepler: İşyerinde işin zorlayıcı sebeplerle aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi hâlinde, işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın 15 günü, işçinin yeniden işe başlaması şartıyla çalışılmış sayılır.
• Tatil ve İzin Günleri: Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile daha önce kullanılan yıllık izinler, Ek 2. maddedeki mazeret izinleri, işverenin verdiği diğer izinler ve kısa çalışma süreleri çalışılmış sayılır.

Bu listede yer almayan uzun süreli devamsızlıklar ise hak ediş süresine eklenmez. Böyle bir durumda bir yıllık sürenin dolması, çalışılmayan süre kadar gecikir ve bir sonraki hak ediş tarihi ileri kayar.

2. Aynı İşverenin Farklı İşyerlerinde Geçen Süreler Birleştirilir mi?

Yıllık ücretli izin hakkının hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilerek dikkate alınır. İşçinin aynı işverene ait farklı bir şubeye veya işyerine nakledilmesi kıdemini sıfırlamaz. Bu nedenle izin süresi belirlenirken yalnızca son işyerindeki çalışma değil, aynı işveren nezdindeki toplam hizmet süresi esas alınır.

3. 6 Ay Çalışanın Yıllık İzin Hakkı Var mı?

İş Kanunu’na tabi işçi, deneme süresi dâhil bir yıllık hizmet süresini doldurmadan kanuni yıllık ücretli izne hak kazanamaz. Bu nedenle 6 ay veya 11 ay çalışan işçinin kanuni yıllık izin hakkı henüz doğmamıştır ve iş sözleşmesi bu süre içinde sona ererse kullanılmayan izin ücreti de talep edilemez. İş Kanunu’nda çalışılan ay sayısına göre orantılı (kıst) izin öngörülmemiştir.

Bununla birlikte iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulamasıyla bir yılı doldurmamış işçiye de izin verilebilir. Bir yıllık sürenin hesabında hafta tatilleri ve 55. maddede sayılan günler çalışılmış sayıldığından, işçinin ilk hak ediş tarihi kural olarak işe giriş tarihinin bir yıl sonrasıdır.

4. Mevsimlik İşlerde Çalışanların Yıllık İzin Hakkı Var mı?

Niteliği bakımından bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışan işçilere İş Kanunu’nun yıllık ücretli izne ilişkin hükümleri uygulanmaz. Bu işçiler için izin hakkı, varsa iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesindeki düzenlemeye göre belirlenir. Basın İş Kanunu’na ve Deniz İş Kanunu’na tabi çalışanlar ise kendi kanunlarındaki özel izin kurallarına tabidir. Basın İş Kanunu’na göre günlük olmayan yayınlarda çalışan gazetecilere her altı aylık çalışma devresi için iki hafta ücretli izin verilir; Deniz İş Kanunu’na göre ise bir takvim yılı içinde en az altı ay çalışan gemi adamı yıllık ücretli izne hak kazanır.

Yıllık İzin Süreleri Kaç Gündür?

İş Kanunu’na göre yıllık izin süreleri; hizmet süresi 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dâhil) olanlar için 14 gün, 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlar için 20 gün, 15 yıl (dâhil) ve daha fazla olanlar için 26 gündür. Bu süreler kanuni asgari sürelerdir; iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir, ancak azaltılamaz. Halk arasında “senelik izin kaç gün” diye de sorulan yıllık izin süreleri, işçinin aynı işverendeki toplam kıdemine göre belirlenir.

Yıllık izin hakkının süresi belirlenirken işçinin işe giriş tarihi esas alınarak bir yıllık takvim süresi hesaplanır. İşçi, bir yılı tamamlamasının ardından yıllık izin hakkı elde eder ve bu hakkını bir sonraki çalışma yılı içinde kullanabilir. Örneğin, 01.06.2024 tarihinde işe başlayan bir işçi, 31.05.2025 tarihi itibarıyla yıllık izne hak kazanır ve bu iznini 01.06.2025 ile 01.06.2026 tarihleri arasında kullanabilir.

Yıllık izin süreleri, işçinin hizmet süresine bağlı olarak İş Hukuku mevzuatı kapsamında belirlenmektedir. Buna göre:

• 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dâhil) hizmet süresi olan çalışanlara en az 14 gün,
• 5 yıldan fazla, 15 yıldan az hizmet süresi olan çalışanlara en az 20 gün,
• 15 yıl (dahil) ve üzeri hizmet süresi olan çalışanlara en az 26 gün yıllık izin verilmesi zorunludur.

Yeraltı İşlerinde Yıllık İzin Süresi Ne Kadardır?

Yeraltı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri, kıdeme göre belirlenen sürelere dörder gün eklenerek uygulanır. Buna göre yeraltı maden işlerinde çalışan işçiye hizmet süresine göre en az 18, 24 veya 30 gün yıllık izin verilir. Hesaplama aracında “yeraltı işlerinde çalışıyorum” seçeneği işaretlendiğinde bu artış her hizmet yılına otomatik olarak eklenir.

Yıllık İzin Süreleri 2026’da Değişti mi?

15 Ekim 2026 itibarıyla İş Kanunu’ndaki 14, 20 ve 26 günlük yıllık izin süreleri değişmemiştir ve yürürlükteki süreler uygulanmaya devam etmektedir. Kamuoyunda “yıllık izin süreleri uzuyor” veya “yıllık izin 25 gün” başlıklarıyla gündeme gelen düzenleme, TBMM’ye sunulmuş bir kanun teklifidir ve yasalaşmadığı sürece işçi ve işverenler bakımından bağlayıcı değildir. Teklif kabul edilip Resmî Gazete’de yayımlanırsa yeni süreler yürürlük tarihinden itibaren uygulanacaktır.

Kaç Yıl Çalışana Kaç Gün Yıllık İzin Verilir?

Yıllık izin süresi, her hizmet yılının tamamlandığı tarihteki toplam kıdeme göre belirlenir; 1’inci ile 5’inci yıllar arasında 14 gün, 6’ncı ile 14’üncü yıllar arasında 20 gün, 15’inci yıldan itibaren 26 gün izin hak edilir. Örneğin 10 yıl çalışanın yıllık izin hakkı 20 gün, 15 yıl çalışanın yıllık izin hakkı ise 26 gündür. Aşağıdaki tablo, işçinin her hizmet yılı sonunda hak ettiği asgari yıllık izin süresini tek bakışta göstermektedir:

1. 5 Yıl Çalışan İşçi 14 Gün mü, 20 Gün mü Yıllık İzin Kullanacaktır?

Beşinci hizmet yılını tamamlayan işçinin o yıl için hak ettiği yıllık izin 14 gündür; 20 günlük izin, altıncı hizmet yılı tamamlandığında hak edilir. İş Kanunu’na göre bir işçinin yıllık ücretli izin süresi çalıştığı yıllara göre değişir; 5 yıl çalışan bir işçi, 6. yılında 14 gün yıllık ücretli izin hakkını kullanır. 6 yılını dolduran bir işçi ise 7. yılında 20 gün yıllık izin hakkı elde eder.

Bu durumda 5 yıl çalışan bir işçi 14 gün, 6 yıl çalışan bir işçi ise 20 gün yıllık izin kullanır. Hizmet süresinin hesabında işe giriş tarihi esas alındığından, kademe değişikliği takvim yılı başında değil işçinin işe giriş yıl dönümünde gerçekleşir.

2. Yıllık İzin Kaç Yıldan Sonra Artar?

Yıllık izin süresi, işçinin kıdemi 5 yılı aştığında 14 günden 20 güne, 15 yıla ulaştığında ise 20 günden 26 güne yükselir. Pratikte bu artışlar 6’ncı ve 15’inci hizmet yıllarının tamamlandığı tarihte hak edilen izne yansır. 18 yaş ve altındaki veya 50 yaş ve üzerindeki işçiler ise ilk yıldan itibaren en az 20 gün izin hakkına sahip olduğundan, bu işçiler için ilk artış 15’inci yılda 26 güne geçişle gerçekleşir.

50 Yaş Üstü Yıllık İzin Süresi Ne Kadardır?

50 yaş ve üzeri çalışanlar için yıllık izin süresi, hizmet süresine bakılmaksızın en az 20 gün olarak belirlenmiştir. Normal şartlarda bir işyerinde 5 yıl ve daha az hizmet süresi olan çalışanlar için yıllık izin süresi 14 gündür; ancak işçi 50 ve daha yukarı yaştaysa, işyerindeki hizmet süresi ne olursa olsun yıllık izin süresi en az 20 gün olarak uygulanmak zorundadır. Bu düzenleme, yaş ilerledikçe artan dinlenme ihtiyacını karşılamaya yönelik bir iş hukuku ilkesidir ve işveren tarafından azaltılamaz veya sınırlandırılamaz.

20 günlük alt sınır, işçinin kıdeminden doğan daha uzun izin hakkını ortadan kaldırmaz. Bu nedenle 15 yıl ve daha fazla kıdemi olan 50 yaş üstü işçi 26 gün izin hakkına sahiptir; 55 yaş üstü işçiler için de aynı kurallar geçerli olup kanunda ayrıca 55 yaşa özgü bir süre öngörülmemiştir.

Emekli Olup Çalışanların Yıllık İzin Hakkı Var mı?

Emekli olduktan sonra iş sözleşmesiyle çalışmaya devam eden kişi İş Kanunu bakımından işçi sayıldığından, diğer işçilerle aynı esaslara göre yıllık ücretli izin hakkı kazanır. Emekli çalışanın yıllık izin süresi de kıdemine ve yaşına göre belirlenir ve 50 yaş ve üzerindeyse en az 20 gün olarak uygulanır. Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesi sona erdiğinde ise o tarihe kadar kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti işçiye ödenir.

18 Yaş ve Daha Küçük Çalışanlar İçin Yıllık İzin Süresi Ne Kadardır?

18 yaş ve daha küçük yaştaki çalışanlar için yıllık izin süresi, hizmet süresine bakılmaksızın en az 20 gün olarak belirlenmiştir. Bu süre iş sözleşmesi veya tarafların karşılıklı anlaşması ile artırılabilir; ancak 20 günden az olacak şekilde sınırlandırılması veya kısaltılması mümkün değildir.

Bu düzenleme, genç çalışanların fiziksel ve zihinsel gelişimlerini desteklemek ve dinlenme haklarını güvence altına almak amacıyla iş hukuku çerçevesinde sağlanmış bir koruma mekanizmasıdır. Hesaplama aracında doğum tarihi girildiğinde, işçinin her hak ediş tarihindeki yaşı dikkate alınarak 20 günlük alt sınır otomatik olarak uygulanır.

Yıllık İzin Nasıl Hesaplanır?

Yıllık izin, işe giriş tarihinden itibaren tamamlanan her hizmet yılı için o yılın kıdem ve yaş kademesine karşılık gelen gün sayısının belirlenmesi ve bu sürelerin toplanmasıyla hesaplanır. İşçinin kullanabileceği veya iş sözleşmesi sona erdiğinde ücretini talep edebileceği izin, toplam hak edilen izinden kullanılmış izin günlerinin düşülmesiyle bulunur. Hesaplama şu adımlarla yapılır:

1. Hizmet Süresinin Belirlenmesi: Deneme süresi dâhil işe giriş tarihinden hesaplama veya işten ayrılma tarihine kadar tamamlanan tam yıllar belirlenir; her tam yılın dolduğu gün, o yılın yıllık izin hakediş tarihidir.
2. Her Yılın Kademesinin Bulunması: Her hizmet yılı için kıdeme göre 14, 20 veya 26 gün esas alınır; 18 yaş ve altı ile 50 yaş ve üstü için alt sınır 20 gündür, yeraltı işlerinde 4 gün eklenir.
3. Toplamın Alınması: Her yılın izin süreleri toplanarak toplam hak edilen izin bulunur.
4. Kullanılan İznin Düşülmesi: Kullanılmış izin günleri toplamdan çıkarılarak kalan (kullanılmayan) izin tespit edilir.

Örneğin 01.06.2019 tarihinde işe başlayan ve 15.10.2026 tarihi itibarıyla 7 hizmet yılını tamamlamış bir işçi, ilk 5 yıl için 5 × 14 = 70 gün, 6’ncı ve 7’nci yıllar için 2 × 20 = 40 gün olmak üzere toplam 110 gün izne hak kazanmıştır. Bu işçi şimdiye kadar 30 gün izin kullanmışsa kalan izni 80 gündür; sayfanın başındaki hesaplama aracı bu işlemi yıl yıl dökümüyle birlikte otomatik olarak yapar.

Yıllık İzinde Cumartesi ve Pazar Sayılır mı?

Yıllık izin süresinin hesaplanmasında cumartesi günleri, kural olarak hafta tatili sayılmadığından cumartesi çalışılmayan işletmelerde bile iş günü olarak kabul edilir ve izin süresinden sayılır. İş Kanunu hafta tatilini yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saatlik dinlenme olarak düzenlediğinden, uygulamada hafta tatili genellikle yalnızca pazar günüdür ve cumartesi günleri hafta sonu tatili olarak sayılmamaktadır. Yani kural olarak yıllık izin süresinde cumartesi günleri hesaba katılır; ancak iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle cumartesi günü de hafta tatili olarak belirlenmişse, izne rastlayan cumartesi günleri de izin süresinden sayılmaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/1457, K. 2023/4838, T. 03.04.2023 sayılı kararında, hafta tatilinin haftalık 45 saatlik çalışmadan sonraki 24 saatlik gün olduğunu ve bu nedenle kural olarak cumartesinin iş günü olduğunu belirtmiştir. Daire, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle cumartesi ve pazar günleri hafta tatili olarak belirlenmişse her iki günün de yıllık izin süresinden sayılmayacağını, sözleşmede ise cumartesinin izin hesabında iş günü sayılacağına dair açık bir kural varsa yalnızca pazar günlerinin düşüleceğini ifade etmiştir. Somut olayda sözleşmede cumartesinin hafta tatili olduğuna dair açık bir düzenleme bulunmadığından, cumartesi günlerinin kullanılan izin günlerine dâhil edilmesi gerektiğine hükmedilmiştir.

Buna karşılık izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Hafta tatili çoğu işyerinde yalnızca pazar günü olduğundan, bu işyerlerinde bir haftalık (7 takvim günü) izin kullanan işçinin izninden 6 gün düşülür; araya bir resmî tatil girerse düşülecek gün sayısı buna göre azalır.

1. Yıllık İzin Bitiş ve İşe Dönüş Tarihi Nasıl Hesaplanır?

Yıllık iznin bitiş tarihi, izin başlangıcından itibaren yalnızca izinden sayılan günler (hafta tatili pazar olan işyerinde pazartesiden cumartesiye kadar olan günler) sayılarak, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri atlanarak bulunur. İzin gün sayısı tamamlandıktan sonraki ilk iş günü, işçinin işe dönüş tarihidir. Örneğin 2 Kasım 2026 pazartesi günü 14 günlük iznine başlayan işçi için hesaplama şöyledir:

Yıllık Ücretli İzin Nasıl Kullanılır?

Yıllık ücretli izin, çalışanın kıdem süresine bağlı olarak hak ettiği ve kesintisiz dinlenmesini amaçlayan anayasal bir haktır. İş Kanunu uyarınca işe giriş tarihinden itibaren deneme süresi de dâhil olmak üzere bir yılını tamamlayan işçiler yıllık izin hakkını kullanabilir; bu nedenle bir yıldan kısa süreli çalışanlar yıllık izin hakkından yararlanamaz.

Yıllık izin süreleri işveren tarafından bölünemez ve iş sözleşmesi devam ettiği sürece işçinin rızası olsa dahi ücrete çevrilemez. Bununla birlikte işçi ve işverenin mutabakatı ile izin süreleri, bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir ve işçi iznini toplu olarak veya bölünmüş şekilde kullanabilir.

1. Yıllık İzin Hakkı Ne Zaman Kullanılır?

Yıllık izin hakkı, çalışanın talebi ve işverenin onayı doğrultusunda kullanılabilecek bir haktır. İş Kanunu’na göre işveren işçinin talebini göz önünde bulundurmakla birlikte, işyeri düzeni ve iş akışına uygun olarak izin planlaması yapabilir. Çalışan, izin talebini işyerinin belirlediği kurallara ve prosedürlere uygun şekilde, önceden bildirimde bulunarak işverene iletmelidir.

Yıllık izin genellikle çalışanın dinlenme, tatil yapma veya kişisel işlerini halletme ihtiyacına bağlı olarak tercih edilir. İşveren, işçinin hak ettiği izin süresini bölünemez bir bütün olarak kullandırmak zorundadır; işverenin işçinin yıllık izin hakkını tamamen ortadan kaldırması veya izin kullanmasını engellemesi hukuka aykırıdır.

2. Yıllık İzinde Yol İzni Kaç Gündür?

Yıllık iznini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek işçiye, talep etmesi ve bunu belgelemesi şartıyla, gidiş ve dönüşte yolda geçecek süreler için toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni verilmesi zorunludur. Yol izni yıllık izin süresine eklenir, ancak bu günler için ücret ödenmez. Bu nedenle başka bir şehre gidecek işçinin, yol izni talebini izin dilekçesinde belirtmesi ve seyahatini belgelemesi önemlidir.

3. Yıllık İzindeyken Başka Bir İşte Çalışılabilir mi?

Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin bu süre içinde ücret karşılığı başka bir işte çalıştığı anlaşılırsa, işveren izin süresi için ödediği ücreti geri isteyebilir. Bu yasak, yıllık iznin amacının işçinin dinlenmesi olmasından kaynaklanır. İzin süresinde gönüllü veya ücretsiz faaliyetler ise bu yasağın kapsamı dışında kalır.

4. İhbar Süresinde Yıllık İzin Kullanılabilir mi?

İş Kanunu’na göre işveren iş sözleşmesini feshettiğinde, ihbar (bildirim) süresi ve bu süre içinde verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez; işveren, işçinin kullanılmamış yıllık iznini ihbar süresi içinde kullandırarak izin ücreti ödeme yükümlülüğünden kurtulamaz. Bu kural, işverenin fesih bildirimine rağmen işçinin hem iş arama izni ve ihbar süresinden hem de yıllık izin hakkından ayrı ayrı yararlanabilmesini güvence altına alır. İhbar süresine denk getirilerek kullandırılan izin, kullandırılmamış sayılabileceğinden ücreti ayrıca talep edilebilir.

Yıllık Ücretli İzin Süresi Bölünebilir mi?

Yıllık ücretli izin süreleri, işçi ve işverenin anlaşması hâlinde bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. İşveren izni tek taraflı olarak bölemez; bu nedenle bölünme belirli kurallara tabidir. Yıllık ücretli izin süresinin bir bölümü on (10) günden aşağı olmamak kaydıyla bir bütün hâlinde kullanılmalı, kalan süre ise işverenin onayı ile kısım kısım kullanılabilir. 2016 yılında yapılan değişiklikle bölüm sayısına ilişkin “en çok üç” sınırı kaldırılmıştır; bu nedenle kanunda parça sayısı için bir üst sınır bulunmamaktadır.

Örneğin:

• 14 günlük yıllık izni olan bir işçi, 10 gününü bir bütün olarak kullandıktan sonra kalan 4 günü işverenin onayıyla dilediği şekilde kısım kısım kullanabilir.
• 26 günlük yıllık izni olan bir işçi de aynı şekilde 10 gününü bir arada kullanabilir, kalan günlerini ise işverenin onayıyla kısım kısım kullanabilir.

Yıllık izin süresinin bölünmesinde uygulamada “10 gün kuralı” olarak bilinen önemli bir kural vardır. Bölünen parçalardan en az birinin 10 günden az olmaması gerekir; diğer parçalar ise 10 günden kısa olabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/1495, K. 2026/3952, T. 28.04.2026 sayılı kararında, 10 günlük kuralın uygulamasına ilişkin önemli bir tespit yapmıştır. Daire, yerleşik uygulamasının işçinin talebiyle 10 günden az kullandırılan iznin de geçerli olduğu yönünde olduğunu belirtmiş; işçinin iznini daha uzun süreli kullanmak istediğini işverene bildirdiği hâlde işverence kısa sürelerle kullandırıldığını ispat edemediği olayda, izinlerin kısa parçalar hâlinde kullandırılmasını haklı fesih nedeni saymamıştır. Bu nedenle 10 günlük kural, işçinin kendi talebiyle kısa izin kullanmasını engellemez; ancak işverenin işçinin isteğine rağmen izni tek taraflı olarak kısa parçalara bölmesine karşı koruma sağlar.

Yıllık İzin Süresi Bir Sonraki Yıla Devredilir mi?

Yıllık izin hakkı, hak edildikten sonra bir sonraki çalışma yılı içinde kullanılmalıdır. İş sözleşmesi devam ettiği sürece yıllık izin hakkı ücrete çevrilemez; ancak işçi yıllık iznini zamanında kullanmamışsa bu hak bir sonraki yıllara devredilebilir ve birikerek kullanılabilir. İşveren, işçiye izin hakkını zamanında kullandırmakla yükümlüdür ve işçinin izin hakkını engellemesi hukuka aykırıdır.

Kullanılmayan Yıllık İzin İptal Olur mu?

İş Kanunu’na tabi işçilerin kullanılamayan yıllık izinleri iptal edilemez ve iş sözleşmesi devam ettiği sürece birikmeye devam eder. Yıllık izinlerin işçiler tarafından hak edilen yıl içinde kullanılmasının esas olmasına rağmen, çeşitli sebeplerle kullanılamayan yıllık izinlerin iptal edilmesi mümkün değildir. İşçi yıllık izin hakkını kullanamadığı takdirde bu hak devam eder ve iş sözleşmesi sona erdiğinde ödenmesi gereken yıllık izin ücreti söz konusu olur.

Memurların Yıllık İzin Süreleri Kaç Gündür?

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na göre hizmet süresi 1 yıldan 10 yıla kadar (10 yıl dâhil) olan memurlara yılda 20 gün, 10 yıldan fazla olan memurlara yılda 30 gün yıllık izin verilir. Kamuda çalışan memurların yıllık izin hakları bu şekilde hizmet sürelerine göre farklılık göstermektedir. Memurların yıllık izin süreleri hakkında bilinmesi gerekenler, işçilere uygulanan kurallardan önemli ölçüde ayrılır.

1. Memurlar Yıllık İzinlerini Biriktirebilir mi?

Devlet memurlarına birbirini izleyen iki yılın izni bir arada verilebilir; cari yıl ile bir önceki yıl hariç, önceki yıllara ait kullanılmayan izin hakları düşer. Bu nedenle memur, içinde bulunulan yılın ve bir önceki yılın iznini kullanabilir; daha önceki yıllardan kalan kullanılmayan izinler iptal olur ve bu izinlerin sonraki yıllara devri mümkün değildir. Bu düzenleme kamudaki izin kullanımını belirli kurallara bağlar ve yıllık izin haklarının zamanında kullanılmaması durumunda bu hakların kaybedilmesine yol açar.

Ayrıca memurlar yıllık izin sürelerini parça parça kullanabilirler, ancak hizmet gereksinimlerinden dolayı bazı kısıtlamalar olabilmektedir. Yetkili amirlerin izniyle ve hizmet gereksinimleri engel teşkil etmediği sürece memurlar yıllık izinlerini kısım kısım kullanabilirler.

2. Memurlara Yol İzni Verilir mi?

657 sayılı Kanun’a göre zorunlu hâllerde memurların yıllık izin sürelerine gidiş ve dönüş için en çok ikişer gün eklenebilir. Böylece yol izni toplamda en fazla dört gün olabilir. Yol izni kanunda “zorunlu hâllere” bağlandığından, her yıllık izinde kendiliğinden verilmez ve amirin bu şartın varlığını değerlendirmesine bağlıdır.

3. Öğretmenlerin ve Radyasyonla Çalışan Personelin Yıllık İzni Nasıldır?

Öğretmenler için yıllık izin hakkı, yaz tatili süresine dâhil olduğundan ayrıca bir yıllık izin süresi bulunmaz. Radyoaktif ışınlarla çalışan kamu personeline ise yıllık izinlerine ek olarak bir ay sağlık izni verilir. Bu özel düzenlemeler, ilgili personelin görevinin niteliğinden kaynaklanan dinlenme ihtiyacını karşılamaya yöneliktir.

Deniz İş Kanunu’nda Yıllık İzin Süresi Ne Kadardır?

Deniz İş Kanunu’na göre gemi adamları, aynı işverenin emrinde veya aynı gemide yıl içinde en az 6 ay çalışmışlarsa yıllık izin kullanma hakkı kazanırlar. Gemi adamlarının yıllık ücretli izin süresi çalışma süresine bağlı olarak değişir; eğer gemi adamı bir takvim yılı içerisinde (01 Ocak – 31 Aralık) en az 6 ay çalışmışsa yıllık ücretli izin süresi en az 15 gündür. Ancak bir yıldan uzun süreyle çalışmakta olan gemi adamları için yıllık izin süresi 1 aydan (30 gün) kısa olamaz.

İşveren İşçiyi Zorla Ücretsiz İzne Çıkarabilir mi?

İşveren, işçiyi kendi rızası olmadan ücretsiz izne çıkaramaz. Ücretsiz izin, işveren ve işçi arasındaki karşılıklı mutabakata dayanır; işçi ücretsiz izin talebinde bulunabilir ancak işverenin bu talebi kabul etme zorunluluğu yoktur. Aynı şekilde işveren de işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izne zorlayamaz.

Ücretsiz izin uygulaması, işçinin onayı alındığı takdirde resmî bir izin türü olarak değerlendirilir ve bu süre zarfında işçiye herhangi bir ücret ödemesi yapılmaz. Yıllık ücretli izin ile ücretsiz izin birbirinden farklıdır; işçinin yıllık izni yerine onun rızası olmaksızın ücretsiz izin kullandırılamaz.

Yıllık İzin Formu ve Yıllık İzin Cetveli Nedir?

Yıllık izin formu, işverenin çalışanlarının yıllık ücretli izin kullanımını doğru bir şekilde takip edebilmesi için kullanılan resmî belgedir. Yıllık izin formunda işçinin adı ve soyadı, sicil numarası, izin başlangıç ve bitiş tarihleri, yol izni talebi, işe başlama tarihi, çalışanın ve onaylayanın imzası gibi bilgiler yer almalıdır. Uygulamada yıllık izin dilekçesi olarak da adlandırılan izin talep yazısı, işçinin iznini hangi tarihlerde kullanmak istediğini işverene bildirdiği belgedir.

Yıllık izin cetveli ise işverenin tutmak zorunda olduğu, her çalışanın yıllık izin durumunu gösteren kayıtlardır. Yıllık izin cetvelinde işçinin adı, soyadı, sicil numarası, işe giriş tarihi, çalışılmayan gün sayısı ve nedenleri, izne hak kazandığı tarih, işyerindeki kıdemi, izin süresi, yol izni, iznin başlangıç ve bitiş tarihleri gibi bilgiler bulunur. Yıllık izin cetveli, işverenin tüm çalışanlarının yıllık izinlerini düzenli bir şekilde takip etmesine olanak tanır ve yıllık izin yönetimi açısından büyük önem taşır.

Yıllık İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Yıllık izin ücreti, işçinin brüt çıplak aylık ücretinin 30’a bölünmesiyle bulunan günlük brüt ücretin, izin gün sayısıyla çarpılmasıyla hesaplanır. İş sözleşmesi devam ederken kullanılan izinler için işçinin izin dönemine ilişkin ücreti, sözleşme sona erdiğinde kullanılmayan izinler için ise sözleşmenin sona erdiği tarihteki son ücret esas alınır. Hesaplamada fazla çalışma ücretleri, primler ve sosyal yardımlar dikkate alınmaz.

1. 14 Günlük Yıllık İzin Ücreti Ne Kadar?

14 günlük yıllık izin ücreti, günlük brüt ücretin 14 ile çarpılmasıyla bulunur; 2026 yılı brüt asgari ücreti olan 33.030 TL ile çalışan bir işçi için bu tutar brüt 15.414 TL’dir. Aynı işçi için 20 günlük izin ücreti brüt 22.020 TL, 26 günlük izin ücreti ise brüt 28.626 TL olarak hesaplanır. Asgari ücretten daha yüksek ücret alan işçiler, kendi brüt çıplak ücretlerini hesaplama aracına girerek brüt ve tahmini net izin ücretlerini öğrenebilir.

2. Yıllık İzin Ücreti Ne Zaman Ödenir?

İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan işçiye izin süresine ilişkin ücretini, işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Bu kural, işçinin izin süresince geçimini sağlayabilmesini amaçlar. İş sözleşmesi sona erdiğinde ise kullanılmayan izinlerin ücreti, diğer işçilik alacaklarıyla birlikte sözleşmenin sona erdiği tarihte ödenmelidir.

3. Yıllık İzin Maaştan Kesilir mi?

Yıllık ücretli izin süresince işçinin ücreti ödenmeye devam eder; kullanılan yıllık izin günleri nedeniyle maaştan kesinti yapılamaz. İzin süresine ait ücret normal maaş gibi bordroya yansır ve aynı yasal kesintilere tabi tutulur. Ücretsiz izin ise bundan farklıdır; işçinin rızasıyla kullanılan ücretsiz izin günleri için ücret ödenmez.

Yıllık İzin Alacağı Ne Demektir?

Yıllık izin alacağı, işçinin iş sözleşmesi devam ederken kullanmadığı yıllık izin sürelerine ilişkin ücretin, iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda işçiye ödenmesi gereken işçilik alacağını ifade eder. İş Kanunu’nun 59. maddesi gereğince, iş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde işçinin kullanmadığı yıllık izin günlerine ait ücret, son brüt ücreti esas alınarak hesaplanır ve kendisine veya vefat etmişse mirasçılarına ödenir.

Bu düzenleme, işçilerin yıllık izin haklarının güvence altına alınmasını ve işveren tarafından engellenmesini önlemeyi amaçlamaktadır. Yıllık izin hakkı, çalışanın dinlenme ihtiyacını karşılaması için tanınmış bir hak olup iş sözleşmesi devam ederken ücrete çevrilemez; ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan izin süreleri parasal alacağa dönüşür ve işçiye ödenmesi zorunludur.

İş Sözleşmesi Sona Erdiğinde Yıllık İzin Ücreti Alacağı Nasıl Belirlenir?

İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi durumunda, işçinin kullanmadığı yıllık izin süresine ait ücret işveren tarafından ödenir. Yıllık izin ücreti hesaplamasında işçinin sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son ücret esas alınır; bu ücret işçinin kök ücreti olarak kabul edilir ve yan haklar, primler veya fazla mesai ödemeleri yıllık izin ücretinin hesaplanmasında dikkate alınmaz.

Yıllık izin ücreti, kullanılmayan her bir gün için işçiye ödenecek ücretin hesaplanmasıyla belirlenir. Örneğin işçinin günlük ücreti son brüt maaşı üzerinden hesaplanarak kullanılmayan yıllık izin süresi ile çarpılır ve işçiye ödenecek toplam yıllık izin ücreti bulunur. Bu ücret, işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son ücreti üzerinden hesaplanır ve yasal kesintiler (SGK primi, vergi gibi) bu tutardan düşülerek ödenir.

Yıllık İzin Kullanılmadığında Para Olarak Talep Edilir mi?

İş sözleşmesi devam ettiği sürece kullanılmayan yıllık izin para olarak talep edilemez; izin ancak sözleşme sona erdiğinde ücret alacağına dönüşür. Yıllık ücretli izin, işçilerin dinlenme hakkı olarak kabul edilen anayasal bir haktır ve çalışma süresi içinde ücrete dönüştürülmesi mümkün değildir. Yıllık izin, işçinin dinlenme ve kişisel işlerini düzenleme hakkı olarak tanımlandığından, işçiye yıllık izin hakkı verildiğinde bu süreyi çalışmadan geçirebilmesi gerektiği kabul edilir.

Ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde ve yıllık izin kullanılmadan biriken süreler olduğu durumlarda, kullanılmayan yıllık izinler işçilik alacağına dönüşür. Bu durumda iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son ücret üzerinden kullanılmayan izin sürelerine karşılık ücret ödemesi yapılır. Çalışma devam ederken ise yıllık izin hakkı ücretle değiştirilmez; izin, çalışan tarafından kullanılmalıdır. Eğer birikmiş yıllık izin alacakları işçiye ödenmezse işçi, işten çıkarılma tazminatlarının yanında yıllık izin ücretlerini de talep edebilir.

Yıllık İzin Hakkı Kullandırılmazsa, İşçi Tarafından Haklı Fesih Hakkı Doğar mı?

İşverenin yıllık izin hakkını kullandırmaması, işçinin izin talebine rağmen geçerli bir neden olmaksızın izin verilmemişse, işçiye iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 24. maddesine dayanarak haklı nedenle feshetme imkânı verebilir. İş Kanunu’na göre yıllık izin hakkı işçinin dinlenme hakkı olup işverenin bu hakkı iyi niyet kuralları çerçevesinde kullandırması gerekmektedir. İşveren yıllık izinlerin ne zaman kullanılacağını belirlese de bu belirlemenin işçinin haklarını ihlal etmeyecek şekilde yapılması zorunludur.

Eğer işveren, işçiye yıllık iznini hak ettiği tarihler arasında kullandırmazsa ve bu durum iyi niyet kurallarına aykırı ise işçi haklı fesih hakkını kullanabilir. İşçiye yıllık izin hakkı kullandırılmadığı takdirde İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı tanır. Maddede yıllık izin ayrıca sayılmamış olsa da Yargıtay uygulamasında yıllık izin hakkının kullandırılmaması, ancak işçi iznini talep ettiği hâlde işverenin geçerli bir neden olmaksızın izin vermemesi veya çok uzun süre hiç izin kullandırmaması hâlinde işçinin iş sözleşmesini feshetmesine yol açabilecek bir neden olarak kabul edilir; böyle bir durumda işverenin davranışı ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı sayılır. Bu sebeple sözleşmesini haklı nedenle fesheden ve kıdem tazminatının diğer şartlarını taşıyan işçi, kullanılmayan izin ücretinin yanında kıdem tazminatı da talep edebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/1547, K. 2026/3677, T. 22.04.2026 sayılı kararında, yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih nedeni oluşturabilmesi için iznin talep edildiği hâlde geçerli bir neden olmadan işverence kullandırılmamış olması gerektiğini belirtmiştir. Daire, izin hakkının hangi tarihlerde kullandırılacağının işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğunu vurgulamış ve yıllık iznini kullanmak istediğini işverene bildirdiğini kanıtlayamayan işçinin feshini haklı nedene dayalı saymayarak kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiğine hükmetmiştir. Bu nedenle izin kullandırılmamasına dayanarak fesih düşünen işçinin, izin talebini yazılı olarak yapması ve bu talebin kanıtını saklaması büyük önem taşır.

İşçi İstifa Ederse Biriken Yıllık İzinlere Ne Olur?

İstifa eden işçi de kullanmadığı yıllık izinlerin ücretini almaya hak kazanır; çünkü kullanılmayan izin ücreti, iş sözleşmesinin hangi şekilde sona erdiğine bakılmaksızın ödenir. İş Kanunu’na göre iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi durumunda işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin süreleri için ücret ödenmesi gerekmektedir. Bu ödeme, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki brüt ücret üzerinden yapılır; yani işçinin kullanmadığı yıllık izin ücretini iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki maaşı üzerinden alması gerekir.

İşçi, istifa ettiğinde de yıllık izin ücretini almaya hak kazanır. Yıllık ücretli izin, işçinin işten hangi şekilde ayrıldığına bağlı olarak ödenen bir alacak türü değildir; işçi çalışma süresi boyunca izinlerinin tamamını kullanmamışsa ve işten ayrıldığı anda kullanılmayan yıllık izin süresi bulunuyorsa, bu izin süresinin ücreti işçiye ödenir. Kullanılmayan yıllık izinleri talep etmek işten çıkarılan işçinin haklarındandır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/9525, K. 2026/757, T. 03.02.2026 sayılı kanun yararına bozma kararında, yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshinin şart olduğunu ve sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmadığını belirtmiştir. Daire ayrıca yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belgeyle ispat yükünün işverene ait olduğunu vurgulamış ve izne denk gelen hafta tatili günlerini dikkate alarak, 28 gün izin kullandığı kabul edilen işçinin bu süreye rastlayan 4 hafta tatili günü için bakiye yıllık izin ücreti alacağı bulunduğuna hükmetmiştir.

Yıllık İzin Alacağı Zamanaşımına Uğrar mı?

Kullanılmayan yıllık izin ücreti alacağı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içinde talep edilmezse zamanaşımına uğrar. Kullanılmayan yıllık izin hakları iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işçilik alacağına dönüşür ve zamanaşımı süresi de bu tarihte işlemeye başlar. Örneğin 2020-2025 yılları arasında çalışan ve 01.07.2025 tarihinde işten çıkarılan bir işçi, hak ettiği ancak kullanmadığı yıllık izin ücretlerini 01.07.2030 tarihine kadar talep edebilir.

Bu süreçte işçinin yıllık izin ücretini talep etme hakkı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar; iş sözleşmesi devam ettiği sürece zamanaşımı işlemez. Zamanaşımı sürelerinin doğru bir şekilde hesaplanması için hukuki destek almak hak kayıplarının önüne geçecektir.

Yıllık İzin Ücretinden Hangi Kesintiler Yapılır?

Yıllık izin ücretinden SGK işçi primi, işsizlik sigortası işçi primi, gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri yapılır. Yıllık izin ücreti hesaplanırken işçinin yalnızca çıplak ücreti dikkate alınır; fazla mesai, prim, ikramiye veya yan haklar gibi ek ödemeler bu hesaba dâhil edilmez. Yıllık izin ücreti tüm yasal kesintilere tabi tutulur ve bu kesintiler yıllık izin ücreti üzerinden hesaplanarak düşülür.

Net tutar, işçinin yıl içindeki kümülatif vergi matrahına ve asgari ücrete ilişkin gelir ve damga vergisi istisnasına göre değişir. Bu nedenle hesaplama aracındaki net tutar tahmini nitelikte olup kesin tutar, işverenin düzenleyeceği bordroda ortaya çıkar.

Yıllık İzin Alacakları İçin Dava Açmak Mümkün mü?

Yıllık izin ücreti alacağı için dava, iş sözleşmesi sona erdikten sonra ve zorunlu arabuluculuk aşaması tamamlandıktan sonra iş mahkemesinde açılabilir. İş Kanunu’na göre işçilerin yıllık izin hakkı anayasal bir dinlenme hakkıdır ve çalışırken ücret olarak talep edilmesi mümkün değildir. Dolayısıyla iş akdi devam ederken kullanılmayan yıllık izinlerin para olarak ödenmesi için dava açılamaz; ancak işçinin talebine rağmen işveren tarafından yıllık izin geçerli bir neden olmaksızın kullandırılmaması, işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanıyabilir.

İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında işverenin yıllık izin hakkını ihlal etmesi, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesine neden olabilir. İş sözleşmesinin feshedilmesi hâlinde kullanılmayan yıllık izin süreleri işçilik alacağına dönüşeceğinden işçi bu sürelerin ücretini talep edebilir.

Yıllık izin alacağı için dava açmadan önce 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereği arabuluculuk başvurusu zorunludur. İşçi, işverene karşı yıllık izin alacaklarını talep etmek amacıyla arabuluculuğa başvurmalı, taraflar arasında bir uzlaşma sağlanamazsa dava yoluna gidebilir.

Açılacak davada işçinin kullanılmayan yıllık izin sürelerine ilişkin ücret alacakları, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücreti esas alınarak hesaplanır. İşçinin hak kaybına uğramaması adına yıllık izin alacakları için dava açarken zamanaşımı süresi de göz önünde bulundurulmalı ve herhangi bir hak kaybına uğramamak için iş davası avukatı yardımı alınmalıdır.

Yıllık İzinle İlgili Düzenlemelere Aykırılığın Yaptırımı Nedir?

Yıllık ücretli izne ilişkin hükümlere aykırı davranan işverene, aykırılığa maruz kalan her işçi için ayrı ayrı idari para cezası uygulanır. İş Kanunu çerçevesinde yıllık ücretli izinle ilgili yapılan düzenlemelere aykırı davranışlar, işverenlere idari para cezaları gibi yaptırımlar getirir. İşverenin bu düzenlemelere aykırı hareket etmesi hem yasal sorumluluk doğurur hem de çalışanların işçilik haklarını ihlal eder. Aşağıdaki durumlar, yıllık ücretli izinle ilgili aykırılıklara örnek teşkil eder:

• Yıllık ücretli iznin yasaya aykırı bir şekilde bölünmesi: Yıllık izin, işçinin onayı alınmadan ve kanuna uygun olmayan şekilde bölünemez.
• İzin ücretinin kanundaki usule aykırı veya eksik ödenmesi: İzin ücreti, İş Kanunu’nun 57. maddesindeki usule uygun ve eksiksiz ödenmelidir; aksi durum işvereni idari para cezasına tabi tutar.
• İş sözleşmesi feshedilen çalışana yıllık izin ücretini ödememek: İş sözleşmesi sona eren bir çalışanın hak ettiği yıllık izin ücreti ödenmelidir; ödememe durumu hukuka aykırıdır ve işçi dava yoluyla yıllık izin alacağını talep edebilir.
• Yıllık ücretli izin kullanımıyla ilgili yönetmeliğe aykırı davranmak: İşveren, işçiye yıllık iznini yönetmeliğin esas ve usullerine uygun olarak kullandırmak zorundadır; izni hiç kullandırmamak veya eksik kullandırmak idari para cezası gerektirir.

İşverenin yıllık izinlerin uygun bir şekilde kullanıldığını ispat yükümlülüğü vardır. İzin defteri veya benzeri belgeler ile işveren, işçiye yıllık izin kullandırdığını kanıtlamalıdır. Aykırı bir durum tespit edildiğinde her bir çalışan için ayrı ayrı idari para cezası uygulanır ve bu cezalar, işverenin yıllık izinle ilgili düzenlemelere uymaması hâlinde ciddi yaptırımlar doğurur.