İhbar Tazminatı ve İhbar Süresi Hesaplama

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde fesih bildirim sürelerine uyulmaması halinde, bildirim süresine ilişkin ücretin peşin ödenmesi niteliğinde olan bir işten çıkarılma tazminatı türüdür. İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyması zorunludur; aksi takdirde bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı ödemesi gerekmektedir.

İhbar tazminatı, işçinin işyerinde geçirdiği hizmet süresine göre değişen ihbar süreleri esas alınarak hesaplanır ve hem işverenin hem de işçinin yükümlülüğünde olabilir. Temel amacı, sözleşmesi sona eren işçinin yeni bir iş bulması veya işverenin yeni bir işçi bulabilmesi için makul bir süre tanımak ve ani fesihlerin yaratabileceği mağduriyetleri önlemektir.

İhbar Süreleri Ne Kadardır?

İhbar süreleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre işçinin aynı işyerindeki hizmet süresine bağlı olarak 2, 4, 6 veya 8 haftadır. Bu süreler, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın karşı tarafa tanımakla yükümlü olduğu kanuni sürelerdir ve hem işveren hem de işçi bakımından aynı şekilde uygulanır.

• İhbar Süreleri Sözleşmeyle Değiştirilebilir mi?

Kanundaki ihbar süreleri asgari süreler olup iş sözleşmeleriyle artırılabilir, ancak azaltılamaz. Sözleşmede daha uzun bir bildirim süresi kararlaştırılmışsa ihbar tazminatı da bu uzun süre üzerinden hesaplanır.

• İhbar Süresi İş Günü mü, Takvim Günü mü?

Kanun ihbar sürelerini hafta olarak belirlediğinden süreler takvim günü üzerinden işler; hafta tatili ve resmî tatiller süreye dahildir. Bu nedenle 2 haftalık süre 14 günü, 8 haftalık süre 56 günü ifade eder ve ihbar tazminatı da bu gün sayısı üzerinden hesaplanır. Süre, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı andan itibaren başlar.

• İşten Çıkmak İçin Kaç Gün Önce Bildirmek Gerekir?

İşten ayrılma veya işten çıkarılma durumunda tarafların birbirine önceden bildirimde bulunması gereken süreye ihbar süresi denir. İstifa eden işçi de işveren de yukarıdaki tablodaki süreye uymak zorundadır; örneğin iki yıllık kıdemi olan işçi, işten ayrılmadan altı hafta önce bildirimde bulunmalıdır. Bildirimin ispatı için yazılı yapılması önemlidir; iş güvencesi kapsamındaki işçinin sözleşmesini fesheden işveren bakımından ise fesih bildiriminin yazılı ve sebebi açıkça belirtilerek yapılması zorunludur.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı, işçinin giydirilmiş günlük brüt ücretinin ihbar süresinin gün karşılığıyla çarpılmasıyla hesaplanır. İşçinin çalışması gereken ancak çalıştırılmaksızın iş sözleşmesinin sona erdirildiği ihbar süresi karşılığı ücret tutarında ödenir. Hesaplama üç adımda yapılır:

Örneğin aylık brüt ücreti 40.000 TL olan ve iki yıldır çalışan işçinin ihbar süresi 6 hafta, yani 42 gündür. Günlük brüt ücret 40.000 / 30 = 1.333,33 TL olduğundan brüt ihbar tazminatı 1.333,33 × 42 = 56.000 TL olarak hesaplanır; net tutar bunun üzerinden gelir vergisi ve damga vergisi kesildikten sonra kalan miktardır.

• İhbar Tazminatı Kaç Maaş Eder?

Aylık ücret 30 gün üzerinden hesaplandığından ihbar tazminatı, ihbar süresine göre yaklaşık yarım, bir, bir buçuk veya iki maaş tutarına karşılık gelir. 14 günlük süre aylık giydirilmiş brüt ücretin 14/30’una, 56 günlük süre ise 56/30’una, yani yaklaşık 1,87 katına denk gelir. Kesin tutar için yukarıdaki ihbar tazminatı hesaplama aracı kullanılabilir.

İhbar Tazminatı Netten mi Brütten mi Hesaplanır?

İhbar tazminatı, işçinin son giydirilmiş brüt ücreti esas alınarak brütten hesaplanır. Giydirilmiş brüt ücret, işçiye ödenen çıplak maaşın yanı sıra süreklilik arz eden parasal ve parayla ölçülebilen hakların da eklenmesiyle bulunur. Brüt tazminattan vergiler düşüldükten sonra kalan tutar işçinin eline geçen net ihbar tazminatıdır.

İş Kanunu’nun 17. maddesinin son fıkrası, ihbar tazminatının hesabında asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen sözleşme ve kanundan doğan menfaatlerin de göz önünde tutulacağını öngörür. Yargıtay da kıdem ve ihbar tazminatının işçinin son giydirilmiş ücreti üzerinden hesaplanacağını; ikramiye, devamlılık arz eden prim, yemek, yol, giyecek ve yakacak yardımı gibi ödemelerin bu hesapta dikkate alınacağını kabul etmektedir (Yargıtay 9. HD, E. 2016/21530, K. 2020/9342, T. 24.09.2020). Sağlık sigortası gibi düzenli sağlanan menfaatler de bu kapsamdadır; buna karşılık süreklilik taşımayan ödemeler hesaplamaya alınmaz.

Net Maaştan İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Netten ihbar tazminatı hesaplamasında önce net maaşın karşılığı olan brüt maaş bulunur, tazminat bu brüt tutar üzerinden hesaplanır. Net maaş; SGK primi, gelir vergisi ve damga vergisi kesildikten sonra kalan tutar olduğundan, doğrudan net maaşla yapılan hesaplama tazminatı olduğundan düşük gösterir. Hesaplama aracında “Net maaş” seçeneği işaretlendiğinde araç, 2026 yılı kesinti oranları ve asgari ücret istisnasıyla brüt maaşı yaklaşık olarak bulur; kesin brüt tutar için ücret bordrosu esas alınmalıdır.

İhbar Tazminatı Ne Kadar? (2026 Örnekleri)

İhbar tazminatının tutarı, işçinin giydirilmiş brüt ücreti ile kıdemine göre belirlenen ihbar süresinin çarpımına eşittir; bu nedenle aynı kıdemdeki iki işçinin tazminatı ücretlerine göre farklılaşır. 2026 yılında brüt asgari ücret 33.030 TL olduğundan asgari ücretle çalışan bir işçinin günlük brüt ücreti 1.101 TL’dir. Asgari ücretli ve ek ödemesi bulunmayan bir işçi için brüt ihbar tazminatı tutarları aşağıdaki gibidir:

1 Yıllık İhbar Tazminatı Ne Kadar?

1 yıllık hizmet süresi olan bir işçi için kanunen öngörülen ihbar süresi 4 haftadır. Dolayısıyla işçiye ödenecek ihbar tazminatı, giydirilmiş brüt ücretinin 28 günü kadardır; yani brüt günlük ücretin 28 ile çarpılmasıyla bulunan tutar 28 günlük ihbar tazminatıdır. Ödenecek net tutarın belirlenmesi için damga vergisi ve gelir vergisi kesintisi yapılır, SGK primi kesilmez.

İhbar Tazminatından Hangi Kesintiler Yapılır?

Gelir Vergisi Kanunu uyarınca ihbar tazminatı vergi istisnası kapsamında değildir; bu nedenle ihbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır. Vergi yükümlülüğü işverende olduğundan işveren, ödenecek ihbar tazminatından bu vergileri keserek vergi dairesine yatırmakla yükümlüdür. İhbar tazminatı ödemesinde KDV yükümlülüğü bulunmamaktadır.

Bununla birlikte ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle yapılan bir ödeme olduğundan sigorta primi kesintisine tabi değildir. Sonuç olarak işçiye yapılacak net ihbar tazminatı ödemesi, brüt tazminat tutarından gelir ve damga vergisi düşüldükten sonra kalan miktardır. Kesintileri doğru hesaplamak için vergi danışmanlığı alınması yararlı olacaktır.

2026 Yılında İhbar Tazminatı Gelir Vergisi Oranı Nedir?

İhbar tazminatına uygulanacak gelir vergisi oranı, işçinin o yıl içindeki kümülatif gelir vergisi matrahına göre yüzde 15 ile yüzde 40 arasında değişir. Tazminat, yıl başından beri oluşan matraha eklenerek vergilendirildiğinden yılın son aylarında yapılan ödemelerde daha yüksek dilim uygulanabilir. Damga vergisi ise brüt tutarın binde 7,59’udur. 2026 yılı ücret gelirleri gelir vergisi tarifesi şöyledir:

İhbar Tazminatı Kimlere Verilir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan ve sözleşmesi bildirim süresine uyulmadan feshedilen işçilere ödenir; işçi ihbar süresine uymadan işten ayrılırsa işverenin de ihbar tazminatı talep hakkı bulunmaktadır. Dolayısıyla ihbar tazminatı hem işçilere hem de işverenlere tanınmış çift taraflı bir haktır. Bu konuda hak kayıplarının önlenebilmesi için hukuki destek alınması önem arz etmektedir.

• İhbar Tazminatı Şartları Nelerdir?

İhbar tazminatına hak kazanılması için kanunda öngörülen dört şartın birlikte gerçekleşmesi gerekir. Bu unsurlar gerçekleştiğinde ihbar tazminatı hakkı kendiliğinden doğar; iş sözleşmesi feshedilen tarafın, sözleşmenin bildirim süresine uyulmaksızın sona erdirildiğini ispatlaması yeterlidir:

1. İşçi statüsü: İşçinin İş Kanunu kapsamında Türkiye’de kurulmuş şirket veya yabancı bir şirketin Türkiye’deki şubesi, irtibat bürosu, şahıs şirketi, ticari işletme, gerçek ya da tüzel kişi nezdinde çalışıyor olması gerekir.
2. Belirsiz süreli sözleşme: Süresi belirli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı uygulaması yoktur.
3. Bildirim süresine uyulmaması: İşçinin ya da işverenin, sözleşmeyi sona erdirirken ihbar süresine uymadan derhal fesih gerçekleştirmesi gerekir; işverenin geçerli ya da geçersiz nedenle yaptığı fesihte bu süreye uymaması yeterlidir.
4. Haklı nedenle fesih dışında kalması: Fesih, İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde düzenlenen haklı nedenle derhal fesih hallerine dayanmamalıdır.

• İhbar Tazminatı Kaç Ayda Hak Edilir?

İş Kanunu’na göre ihbar tazminatına hak kazanmak için belirli bir kıdem süresi şartı bulunmamaktadır. Hak, herhangi bir hizmet süresine değil, doğrudan fesih bildirim sürelerine uyulup uyulmamasına bağlı olarak doğar. Hizmet süresi 6 aydan az olan işçiler için ihbar süresi 2 hafta olduğundan, 1 ay ya da 3 ay çalışmış bir işçi de bu 2 haftalık süreye uyulmadan çıkarılırsa 14 günlük ihbar tazminatına hak kazanır.

• Her Meslek Dalında İhbar Tazminatı Ödenir mi?

İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan tüm işçilere meslek dalı ayrımı yapılmaksızın uygulanır. Ancak Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu gibi özel kanunlara tabi olan gemi adamları ve basın çalışanları bakımından ihbar tazminatına ilişkin hükümler kendi mevzuatlarında ayrıca düzenlenmiştir. Spor hukukunda ise ihbar tazminatına ilişkin özel bir düzenleme bulunmadığından, farklı meslek dalları için hukuki sürece geçmeden önce profesyonel hukuki destek alınması önem arz etmektedir.

• Yabancı Çalışanlar ve Maaşını Yurt Dışından Alanlar İhbar Tazminatı Alabilir mi?

Türkiye’de çalışma izni ile çalışan yabancı işçiler, sözleşmelerinin işveren tarafından feshi halinde Türk işçiler gibi ihbar sürelerine ve ihbar tazminatına ilişkin hükümlerden yararlanır. Bu hak, iş hukukunun eşitlik ilkesi gereği yabancı işçilerin Yabancılar Hukuku kapsamında ayrımcılığa maruz kalmamalarını amaçlar.

Türkiye’de ikamet edip maaşını yurtdışından alan işçilerin ihbar tazminatı hakkı ise iş sözleşmesinin hangi ülke hukukuna tabi olduğuna bağlıdır. İşçi Türkiye’de faaliyet gösteren bir işveren adına Türkiye’de çalışıyor ve sözleşmesi Türk İş Hukuku’na tabiyse maaşın yurt dışından ödenmesi ihbar tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. Sözleşmede yabancı bir ülke hukuku seçilmiş olsa bile, 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 27. maddesi uyarınca işini mutad olarak Türkiye’de yapan işçi, Türk iş hukukunun emredici hükümlerinin sağladığı asgari korumadan yararlanmaya devam eder; ihbar süreleri ve ihbar tazminatı da bu koruma çerçevesinde değerlendirilir.

İhbar Tazminatı Hangi Durumlarda Ödenmez?

İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiş olup kanunda öngörülen şartların bulunmaması halinde talep edilemez. Özellikle sözleşmenin haklı nedenle feshedildiği, kendiliğinden sona erdiği veya bildirim süresinin usulüne uygun tanındığı hallerde ihbar tazminatı doğmaz. Başlıca durumlar şunlardır:

• İşveren Haklı Nedenle Feshederse İhbar Tazminatı Ödenir mi?

İşverenin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenen haklı nedenlere dayanarak feshetmesi halinde işçi ihbar tazminatı talep edemez. Anılan madde kapsamında işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları, işverenin güvenini kötüye kullanması, dolandırıcılık suçu işlemesi, iş yerinde kavga etmesi, hakaret etmesi, işverenin malına otuz günlük ücretiyle ödeyemeyeceği ölçüde zarar vermesi veya izinsiz olarak ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa tatilden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü işe gelmemesi gibi haller haklı fesih sebepleri arasında sayılmaktadır.

Ancak ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan fesih hakkı, davranışın öğrenildiği günden itibaren altı iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır (İK m. 26); bu süreler geçtikten sonra yapılan fesihte fesheden taraf ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.

Aynı şekilde işçi de iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinde ihbar tazminatına hak kazanamaz. Örneğin işçinin SGK primlerinin eksik ödenmesi işçi bakımından haklı fesih nedeni oluşturur; ancak bu durumda da fesih haklı nedene dayandığı için ihbar tazminatı talep edilemez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, sigorta primleri eksik yatırıldığı için iş sözleşmesini fesheden işçinin kıdem tazminatına hak kazandığını, ancak sözleşmeyi fesheden taraf haklı olsa bile ihbar tazminatı talep edemeyeceğini belirterek ihbar tazminatını kabul eden kararı bozmuştur (Yargıtay 9. HD, E. 2016/29129, K. 2016/18068, T. 18.10.2016). Bu nedenle haklı nedenle işten ayrılan işçinin talebi, ihbar tazminatı değil, kıdem tazminatı ve ödenmeyen işçilik alacakları üzerine kurulmalıdır.

• İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?

İş sözleşmesinin işçi tarafından istifa suretiyle feshedilmesi halinde, işveren sözleşmeyi sona erdiren taraf olmadığı için işçinin ihbar tazminatı talep etme hakkı doğmaz. İhbar tazminatı, fesih bildirim sürelerine uymayan tarafın diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır. İstifa eden işçinin ise kendi ihbar süresine uyması gerekir; uymazsa işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü hale gelebilir.

• Emekli Olan veya Askere Giden İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?

Emeklilik, muvazzaf askerlik veya kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik nedeniyle işten ayrılmasında sözleşmeyi sona erdiren işçi olduğundan işçi ihbar tazminatı alamaz; bu hallerde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Kanunun işçiye tanıdığı bu özel fesih hakları nedeniyle işçinin ihbar süresi tanıması da gerekmez; işveren bu gerekçeyle işçiden ihbar tazminatı isteyemez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik veya evlilik nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçinin ihbar tazminatı talep hakkı bulunmadığını ve bu fesihlerde işverenin de ihbar tazminatı talep edemeyeceğini açıkça belirtmiştir (Yargıtay 9. HD, E. 2011/33689, K. 2013/25433, T. 08.10.2013). Bu hallerde işçinin ayrılış gerekçesini ve dayanağını belgelemesi, sonradan doğabilecek uyuşmazlıkları önler.

Emekli olduktan sonra çalışmaya devam eden işçinin durumu farklıdır. Sosyal güvenlik destek primine tabi olarak çalışan emekli işçinin belirsiz süreli sözleşmesi işveren tarafından bildirim süresine uyulmadan feshedilirse, diğer işçiler gibi ihbar tazminatına hak kazanır.

• İşçinin Ölümü Halinde İhbar Tazminatı Mirasçılara Kalır mı?

İşçinin ölümü iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdiren bir durum olduğundan, işçinin mirasçılarının Miras Hukuku kapsamında ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır. İhbar tazminatının amacı, sözleşmenin feshi nedeniyle işçinin uğrayacağı ani gelir kaybını telafi etmektir; ölüm durumunda ise sözleşme fesih yoluyla değil, kendiliğinden sona erer.

İşveren İşçiden İhbar Tazminatı Talep Edebilir mi?

İşçi tarafından fesih bildirim sürelerine uyulmadığı takdirde işveren de işçiden ihbar tazminatı talep edebilir. İş Kanunu’na göre ihbar tazminatı, fesih bildirim süresine uymayan tarafın karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır. Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işçi kanuni ihbar süresine uymadan işten ayrılırsa, işveren bu süreye karşılık gelen ihbar tazminatını işçiden isteyebilir; bu yönüyle ihbar tazminatı işveren bakımından da koruyucu işlev görür.

İhbar Tazminatı ile Kıdem Tazminatı Birlikte Alınabilir mi?

İhbar tazminatı ile kıdem tazminatı farklı şartlara bağlı iki ayrı alacak olduğundan, şartları birlikte gerçekleşen işçi her ikisini de alabilir. En yaygın örnek, en az bir yıllık kıdemi olan işçinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın ve bildirim süresi tanınmadan çıkarılmasıdır. Kıdem tazminatı için en az bir yıllık çalışma aranırken ihbar tazminatında böyle bir süre şartı yoktur; bu nedenle bir yılını doldurmadan çıkarılan işçi yalnızca ihbar tazminatı alabilir.

İhbar Tazminatında Tavan Var mı?

İhbar tazminatında kıdem tazminatındaki gibi bir tavan uygulanmaz; tazminat, işçinin gerçek giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatı tavanı yalnızca kıdem tazminatı için öngörülmüştür. Bu nedenle yüksek ücretli işçilerde ihbar tazminatı, ücretin tamamı esas alınarak hesaplanır.

İhbar Süresinde İşçinin Hakları Nelerdir?

İhbar süresi, işçi ve işveren arasındaki çalışma ilişkisinin devam ettiği bir dönemdir ve bu süreçte her iki tarafın karşılıklı yükümlülükleri sürer. İşçi bu dönemde çalışmaya devam eder, ücretini alır ve yeni iş araması için ücretli izin kullanır.

• İhbar Süresinde İşçiye Maaş Ödenir mi?

4857 sayılı İş Kanunu’na göre ihbar süresi boyunca işveren, işçiye normal çalışma süresinde geçerli olan ücret ve diğer haklarını eksiksiz ödemekle yükümlüdür. İhbar süresi işçinin çalışmaya devam ettiği bir süre olduğundan bu dönemde maaş ödenmesi zorunludur. İhbar süresine uyulmaması durumunda ise işveren işçiye ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.

• İşçi İhbar Süresinde Çalışmak Zorunda mıdır?

İşçi, ihbar süresi boyunca çalışmakla yükümlüdür; bu durum işverenin haklarının korunmasını ve olası mağduriyetlerinin önlenmesini sağlar. Dolayısıyla ihbar süresi içerisinde işçinin işyerinde çalışması zorunludur. Bununla birlikte İş Kanunu’nun 17. maddesinin beşinci fıkrası uyarınca işveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini derhal feshedebilir; bu halde işçi ihbar süresini çalışmadan geçirir.

• İhbar Süresinde İş Arama İzni Var mıdır?

İş Kanunu’nun 27. maddesine göre işveren, ihbar süresi boyunca işçiye günde en az iki saat ücretli iş arama izni vermekle yükümlüdür. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 421. maddesi de İş Kanunu kapsamı dışındaki işçiler için benzer bir iş arama izni öngörür. İzin iş saatleri içinde kullandırılır; işçi isterse izin saatlerini birleştirerek toplu olarak da kullanabilir, ancak bu durumda izni işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmak ve durumu işverene bildirmek zorundadır.

İş arama izni kullandırıldığı için işçinin ücretinden herhangi bir kesinti yapılamaz. İşveren iznin tamamını kullandırmazsa bu sürenin ücretini ayrıca öder; işçiyi iş arama izni süresinde çalıştırırsa ise bu sürenin ücretini yüzde 100 zamlı olarak ödemek zorundadır.

İhbar Tazminatı Ne Zaman Ödenir ve Nasıl Alınır?

İhbar tazminatı, fesih bildiriminin yapıldığı ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte muaccel olur; ihbar süresine uymayan taraf bu tazminatı derhal ödemekle yükümlüdür. Uygulamada işverenler ihbar tazminatını çoğunlukla fesih tarihinde, son ücretle birlikte öder. Ödeme yapılmazsa işçi aşağıdaki yolları izleyerek alacağını tahsil edebilir:

İşçi ihbar tazminatını almak için öncelikle işverene ihtarname gönderebilir; ihtarnamede belirtilen sürede ödeme yapılmazsa işçi arabuluculuk süreci ve sonrasında dava yoluyla alacağını talep edebilir. Arabuluculukta sonuç alınamazsa dava açılarak ihbar tazminatının hüküm altına alınması ya da alacak için icra yoluna başvurulması mümkündür.

İhbar Tazminatına Faiz Ne Zamandan İşler?

İhbar tazminatına, işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihten itibaren yasal faiz işletilir. Kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatına en yüksek mevduat faizi uygulanmaz; önceden bir ihtarname gönderilmemişse faiz kural olarak dava tarihinden başlar. Bu nedenle ödeme yapılmadığında işverene ihtarname gönderilmesi, faizin daha erken başlaması bakımından önemlidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ihbar tazminatının İş Kanunu’nun 34. maddesinde belirtilen ücret niteliğindeki alacaklardan olmadığını ve gecikme faizi konusunda kanunda özel bir düzenleme bulunmadığını belirterek ihbar tazminatına uygulanacak faiz türünün yasal faiz olduğuna hükmetmiştir (Yargıtay 9. HD, E. 2025/4095, K. 2025/4845, T. 26.05.2025). Bu nedenle ihbar tazminatı için en yüksek banka mevduat faizine hükmedilmesi hatalı kabul edilmektedir.

İşçi ile İşveren Arasında İhbar Tazminatı Miktarı Konusunda Anlaşmazlık Olursa Ne Yapılır?

İhbar tazminatı miktarı konusunda anlaşmazlık çıkması halinde öncelikle zorunlu arabuluculuk başvurusunda bulunulması gerekir; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca işçilik alacakları davalarında arabuluculuk dava şartıdır. Arabuluculuk sürecinde taraflar uzlaşamazsa işçi veya işveren iş mahkemesinde dava açabilir; mahkeme tarafların sunduğu delilleri değerlendirerek ihbar tazminatına ve miktarına ilişkin karar verir.

Dava açma süreleri ve zamanaşımı hususlarının dikkatle takip edilmesi, bordro ve banka kayıtları gibi delillerin sunulmasında kişisel verilerin gizliliğine önem verilmesi ve iş hukuku avukatı desteği alınması hukuki sürecin başarısında önemli rol oynar.

İhbar Tazminatında Zamanaşımı Süresi Nedir?

İhbar tazminatı alacağı, 7036 sayılı Kanun ile İş Kanunu’na eklenen ek 3. madde uyarınca 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Bu süre, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Dolayısıyla işçi, fesih tarihinden itibaren 5 yıl içinde arabuluculuk başvurusunda bulunmak ve sonrasında dava açmak suretiyle ihbar tazminatı talebinde bulunabilir; süre geçtikten sonra açılan davalarda talep, zamanaşımı def’i ileri sürülürse reddedilir.