SGK İŞTEN ÇIKIŞ KODU NEDİR?

SGK İŞTEN AYRILIŞ KODLARININ ÖNEMİ NEDİR?

Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) işten çıkış kodları, iş sözleşmesinin hangi nedenle ve hangi tarafın iradesiyle sona erdiğini ifade eden standartlaştırılmış göstergelerdir. Bu kodlar, yalnızca sözleşmenin fesih gerekçesini tanımlamakla kalmaz, aynı zamanda işçinin iş akdi fesih sonrası sahip olacağı hakların belirlenmesinde de merkezi bir rol oynar. Özellikle kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı ile işsizlik ödeneğinden yararlanma koşulları, doğrudan doğruya bildirilen SGK çıkış kodu üzerinden değerlendirilir.

İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işçinin sosyal güvenlik haklarından tam ve doğru şekilde yararlanabilmesi için SGK sistemine yapılacak işten ayrılış bildiriminin hukuki gerçeğe uygun olması zorunludur. Nitekim yanlış veya yanıltıcı bir SGK çıkış kodunun girilmesi, işçinin kıdem tazminatı ya da işsizlik ödeneği gibi haklardan mahrum kalmasına neden olabilirken; işveren açısından da idari yaptırımlar, yargı süreçleri ve işçilik alacakları davaları gibi hukuki riskleri beraberinde getirebilir. Bu nedenle, SGK işten çıkış kodlarının doğru ve mevzuata uygun biçimde tespiti, hem işverenin hukuki sorumluluğu hem de işçinin sosyal güvenlik haklarının korunması açısından son derece önemlidir.

SGK İŞTEN ÇIKIŞ KODU NASIL ÖĞRENİLEBİLİR?

SGK işten çıkış kodunu öğrenmek için öncelikle işverenin, işçisinin işten çıkışını Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) sistemine doğru bir şekilde bildirmiş olması gerekmektedir. İşten çıkış kodu, işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesinin ardından işveren tarafından Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilen bir koddur ve işçinin hangi sebeple işten ayrıldığını gösterir.

Eğer işveren; işçinin işten ayrılma bildirgesini SGK sistemine kaydetmişse, işçinin SGK işten çıkış kodu sistemde görülecektir. İşçiler bu bilgiyi aşağıdaki yöntemlerle öğrenebilir.

1. E‑Devlet Üzerinden Öğrenme: E-Devlet sisteminde “4A, 4B ve 4C Hizmet Dökümü” ekranında işten çıkış kodu bilgisi yer alır. İşveren işten ayrılış bildirgesini sisteme kaydettiyse, çalışan e‑Devlet’e giriş yaparak bu bilgiyi görüntüleyebilir.
2. SGK Birimlerinden Resmi Talep: İşçi, SGK müdürlükleri veya hizmet birimlerine başvuru yaparak işten çıkış kodunu resmi kayıtlar üzerinden öğrenilebilir.
3. Hizmet Belgesi: İşveren, işten ayrılan her personel için hizmet belgesi düzenlemekle yükümlüdür. Bu belgeden, SGK’ya bildirilen işten çıkış kodu öğrenebilir.

SGK İŞTEN ÇIKIŞ KODLARI NELERDİR?

İşçinin işten ayrılması durumunda, işveren tarafından Sosyal Güvenlik Kurumu’na yapılan bildirimde, işten çıkışın gerekçesine uygun bir çıkış kodu seçilir ve bu kod SGK sistemine işlenir. Her bir kod, iş sözleşmesinin sona erme nedenini standart biçimde ifade eder ve işçinin sosyal güvenlik kayıtlarında yer alır. Bu kodlar, işsizlik ödeneği başvuruları, kıdem ve ihbar tazminatı hakları gibi birçok hukuki sonucun belirlenmesinde önemli rol oynar. SGK sistemine bildirilen işten ayrılış kodları ve anlamları aşağıda belirtilmiştir.

• SGK Kod 1 – Deneme süreli iş sözleşmesinin işverence feshi

İşveren, deneme süresi içinde iş sözleşmesini bildirimsiz ve tazminatsız olarak sona erdirebilir. Bu durumda işten çıkış, SGK sisteminde 1 kodu ile bildirilir. Fesih, 4857 sayılı Kanun’un 15. maddesi kapsamında değerlendirilir.

• SGK Kod 2 – Deneme süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi

İşçi, deneme süresi içinde herhangi bir gerekçe göstermeksizin iş sözleşmesini sona erdirme hakkına sahiptir. Bu durumda SGK’ya işten çıkış bildirimi 2 kodu ile yapılır. İşlem yine 4857 sayılı Kanun’un 15. maddesine dayanır.

• SGK Kod 3 – Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)

İşçinin işverene bildirimde bulunarak iş akdini sona erdirmesi halinde SGK kod 3 kullanılır. Bu durumda kıdem tazminatı ve işten çıkarılma tazminatı ödenmez. Fesih, 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesi uyarınca yapılır.

• SGK Kod 4 – Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi

İşverenin geçerli bir neden bildirmeksizin iş sözleşmesini feshetmesi halinde işten çıkış 4 kodu ile SGK’na bildirilir. Bu durumda işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekebilir. Fesih, 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesine dayalıdır.

• SGK Kod 5 – Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi

Süreli iş sözleşmesinin süresinin dolmasıyla kendiliğinden sona ermesi halinde 5 kodu kullanılır. Bu durumda işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez. Fesih, sözleşmenin doğal bitimi niteliğindedir.

• SGK Kod 8 – Emeklilik (yaşlılık veya malullük) nedeniyle fesih

İşçi, Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan yaşlılık veya malullük aylığı bağlanmasına hak kazandığında iş sözleşmesini sonlandırabilir. Bu durumda SGK’ya 8 kodu ile işten çıkış bildirimi yapılır. Fesih, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi kapsamında değerlendirilir ve işçiye kıdem tazminatı ödenir.

• SGK Kod 9 – Malulen emeklilik nedeniyle

İşçinin sağlık sorunları nedeniyle malulen emeklilik hakkı elde etmesi halinde, iş sözleşmesi bu nedenle sona erdirilir ve SGK 9 kodu ile bildirilir. Malullük aylığı bağlanması, 5510 sayılı Kanun’un ilgili hükümlerine göre gerçekleşir. Bu durumda kıdem tazminatı ödenmesi mümkündür.

• SGK Kod 10 – Ölüm

İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer ve SGK 10 kodu ile işten çıkış bildirilir. Bu durumda işçinin mirasçılarına miras hukuku kapsamında kıdem tazminatı şartları sağlandıysa ödenebilir. Fesih, iş hukuku çerçevesinde doğal sona erme olarak kabul edilir.

• SGK Kod 11 – İş kazası sonucu ölüm

İşçinin bir iş kazası sonucu hayatını kaybetmesi durumunda işten ayrılışı 11 kodu ile bildirilir. Bu tür durumlarda ölüm aylığı ve diğer sosyal güvenlik hakları devreye girer. Ayrıca işverenin sorumluluğu iş kazası yönünden ayrıca değerlendirilebilir ve mirasçıların miras intikali işlemleri ile tazminat talep etmesi mümkündür.

• SGK Kod 12 – Askerlik

Erkek işçinin askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması halinde SGK 12 kodu ile çıkış yapılır. Bu durumda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Fesih, 4857 sayılı Kanun’un 120. maddesi ve ilgili özel düzenlemelere dayanır.

• SGK Kod 13 – Kadın işçinin evlenmesi

Kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde SGK 13 kodu kullanılır. Bu durumda işçiye kıdem tazminatı ödenir. Fesih hakkı, 1475 sayılı Kanun’un yürürlükte kalan 14. maddesi kapsamında düzenlenmiştir.

• SGK Kod 14 – Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması

İşçinin emeklilik yaş şartı hariç diğer prim günü ve sigortalılık süresi şartlarını tamamlaması halinde işten ayrılması durumunda SGK 14 kodu kullanılır. Bu çıkış şekli, kıdem tazminatı hakkını doğurur. SGK’ya 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi gereğince emekliliğe hak kazandığına dair alınan yazı sunulmalıdır.

• SGK Kod 15 – Toplu işçi çıkarma

İşverenin ekonomik, teknolojik veya yapısal nedenlerle aynı anda çok sayıda işçinin iş akdini feshetmesi halinde 15 kodu kullanılır. Bu durum, 4857 sayılı Kanun’un 29. maddesinde “toplu işçi çıkarma” olarak düzenlenmiştir. Bildirim yükümlülüğü ve sendikal süreçler devreye girer.

• SGK Kod 16 – Sözleşme sona ermeden sigortalının aynı işverene ait diğer işyerine nakli

Sigortalının aynı işverene ait başka bir işyerine nakledilmesi durumunda mevcut işyeri kaydının sonlandırılması SGK 16 kodu ile yapılır. Bu çıkış fiilen bir fesih anlamı taşımaz, teknik bir işlemdir. Çalışma kesintisiz devam eder.

• SGK Kod 17 – İşyerinin kapanması

İşverenin işyerini kapatması nedeniyle iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi halinde işten çıkışlar SGK’ya 17 kodu ile bildirilir. Bu durumda işçilere kıdem ve varsa ihbar tazminatı ödenmesi gerekebilir. Fesih, işyerinin faaliyetine son verilmesinden kaynaklanır.

• SGK Kod 18 – İşin sona ermesi

İşin tamamlanması veya işverenin yürüttüğü faaliyetin sona ermesi halinde iş sözleşmesi sona erdirilir ve çıkış 18 kodu ile bildirilir. Bu durumda kıdem tazminatı ödenebilir. Fesih, işin niteliğine bağlı olarak geçerli neden sayılır.

• SGK Kod 19 – Mevsim bitimi

Mevsimlik işlerin sona ermesi durumunda ve iş akdinin askıya alınmadığı hallerde işten çıkış 19 kodu ile bildirilir. Bu kod, işin dönemsel niteliği nedeniyle kullanılır. İşçinin tekrar çalıştırılmayacak olması durumunda fesih yapılmış sayılır.

• SGK Kod 20 – Kampanya bitimi

Belirli süreli kampanya veya proje işlerinin tamamlanmasıyla iş sözleşmesinin sona ermesi halinde SGK 20 kodu kullanılır. İş akdi askıya alınmamışsa ve yeniden başlatılmayacaksa fesih geçerli kabul edilir. Bu kod dönemsel işlerde kullanılır.

• SGK Kod 21 – Statü değişikliği

İşçinin aynı işverene bağlı olarak farklı bir istihdam statüsüne (örneğin sözleşmeliden kadroluya) geçmesi durumunda mevcut kaydın kapatılması için 21 kodu kullanılır. Bu işlem fiilen işten çıkış sayılmaz. Teknik bir düzenleme niteliğindedir.

• SGK Kod 22 – Diğer nedenler

Belirtilen kodlar dışında kalan ancak iş sözleşmesinin sona ermesine neden olan durumlar için 22 kodu kullanılır. Bu kapsama giren nedenlerin somut şekilde belgelenmesi gerekir. Kodun kapsamı geniştir ancak belirsizlik yaratabilir.

• SGK Kod 23 – İşçi tarafından zorunlu nedenle fesih

İşçi, işyerinde çalışmaya devam etmesini engelleyen zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda SGK’ya işten ayrılış bildirimi 23 kodu ile yapılır. Fesih, 4857 sayılı Kanun’un 24/I. maddesi kapsamında değerlendirilir.

• SGK Kod 24 – İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih

İşçi, sağlık nedenleriyle iş akdini haklı nedenle feshederse SGK 24 kodu kullanılır. Bu hakkın kullanılması, 4857 sayılı Kanun’un 24/I-a ve 24/I-b bentlerine dayanmaktadır. İşverenin kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

• SGK Kod 25 – İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle fesih

İşçi, işverenin davranışlarının ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı olması durumunda iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinde SGK 25 kodu ile çıkış yapılır. Bu kod, 4857 sayılı Kanun’un 24/II. maddesi kapsamındadır. Kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılır.

• SGK Kod 26 – Disiplin kurulu kararı ile fesih

İşveren, işyeri disiplin kurulu kararıyla iş sözleşmesini sona erdirirse çıkış 26 kodu ile bildirilir. Ancak bu kararın hukuka uygunluğu ve haklı nedene dayanıp dayanmadığı ayrı bir değerlendirmeye tabidir. Fesih gerekçesi açık şekilde belgelenmelidir.

• SGK Kod 27 – İşveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih

İşçinin uzun süreli tutukluluğu ya da işyerini etkileyen zorlayıcı sebepler nedeniyle iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilirse SGK 27 kodu kullanılır. Bu durum, 4857 sayılı Kanun’un 25/I. maddesi kapsamında haklı fesih sayılabilir. Kıdem tazminatı ödenir.

• SGK Kod 28 – İşveren tarafından sağlık nedeni ile fesih

İşverenin, işçinin sağlık durumunun iş görmesini sürekli biçimde engellemesi nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde SGK 28 kodu kullanılır. Bu durum 4857 sayılı Kanun’un 25/I-a ve 25/I-b bentlerine dayanmaktadır. Fesih haklı sebebe dayanıyorsa tazminat sorumluluğu doğmaz.

• SGK Kod 29 – İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih (KALDIRILDI.)

İşveren, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse çıkış 29 kodu ile bildiriliyordu. Bu fesih, 4857 sayılı Kanun’un 25/II. maddesi kapsamındadır. İşçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez. İşbu SGK kodu işverenlerin kötüye kullanımı sebebiyle kaldırılmıştır.

• SGK Kod 30 – Vize süresinin bitimi

Yabancı uyruklu çalışanların çalışma vizesinin sona ermesi nedeniyle iş akdinin askıya alınması veya sonlandırılması durumunda SGK 30 kodu kullanılır. Vize süresi uzatılmazsa fesih gerçekleşmiş sayılır. Türkiye’de ikamet ederken yurtdışından maaş alan ve irtibat bürosunda çalışan işçiler için bu durum söz konusu değildir. Bu durum, özel hukuki ve idari düzenlemelere tabidir.

• SGK Kod 31 – Kendi istek ve kusuru dışında fesih (Borçlar Kanunu, Sendikalar Kanunu, Grev ve Lokavt Kanunu kapsamında)

İşçinin kendi kusuru olmaksızın ve isteği dışında toplu iş sözleşmesi, grev, lokavt gibi nedenlerle işten ayrılması durumunda 31 kodu kullanılır. Fesih, özel kanun hükümlerine göre değerlendirilir. İşçiye kıdem tazminatı hakkı doğabilir.

• SGK Kod 32 – 4046 sayılı Kanun’un 21. maddesine göre özelleştirme nedeniyle fesih

Kamu kuruluşlarının özelleştirilmesi sürecinde iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde SGK’ya 32 kodu ile bildirim yapılır. Bu işlem 4046 sayılı Kanun’un 21. maddesine dayanır. İşçiye tazminat ve diğer hakları ödenmelidir.

• SGK Kod 33 – Gazeteci tarafından sözleşmenin feshi

5953 sayılı Kanun’a tabi gazetecinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde SGK 33 kodu kullanılır. Bu durumda gazeteciye kıdem tazminatı ödenmesi gerekebilir. Fesih, basın iş hukuku çerçevesinde değerlendirilir.

• SGK Kod 34 – İşyerinin devri, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedeniyle fesih

İşyeri devri veya niteliğinin değişmesi gibi durumlarda iş sözleşmesi sona erdiriliyorsa SGK 34 kodu ile çıkış yapılır. Bu tür durumlarda işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenebilir. Fesih, geçerli neden sayılabilir.

• SGK Kod 35 – 6495 sayılı Kanun nedeniyle devlet memurluğuna geçiş

İşçinin 6495 sayılı Kanun uyarınca devlet memurluğuna geçmesi halinde iş sözleşmesi sona erdirilir ve SGK’ya 35 kodu ile bildirim yapılır. İşçi statü değişikliği sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanır.

• SGK Kod 36 – KHK ile işyerinin kapatılması

Olağanüstü hal kapsamında çıkarılan Kanun Hükmünde Kararnamelerle işyerinin kapatılması durumunda çıkış 36 kodu ile bildirilir. Bu durumda iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermiş sayılır. İşçilerin tazminat hakları düzenleyici işlemlere tabidir.

• SGK Kod 37 – KHK ile kamu görevinden çıkarma

İşçinin KHK ile kamu görevinden çıkarılması halinde iş sözleşmesi sona erdirilir ve SGK 37 kodu kullanılır. Bu tür çıkışlar, disiplin veya güvenlik gerekçelerine dayanabilir. İş hukuku açısından tartışmalı durumlar doğurabilir.

• SGK Kod 38 – Doğum nedeniyle işten ayrılma

Kadın işçinin doğum sonrası çalışmaya devam etmeme kararı alarak iş akdini sona erdirmesi halinde SGK 38 kodu ile bildirim yapılır. Bu kod kıdem tazminatına hak kazandırmaz. Fesih işçi inisiyatifine dayalıdır.

• SGK Kod 39 – 696 sayılı KHK ile kamu işçiliğine geçiş

696 sayılı KHK ile taşeron işçilerin kamuya geçirilmesi kapsamında mevcut iş akdinin sona ermesi durumunda SGK’ya 39 kodu ile bildirim yapılır. Bu teknik bir çıkış olup fiilen iş akdi kesintisiz devam eder. Tazminat hakkı doğmaz.

• SGK Kod 40 – 696 sayılı KHK ile kamu işçiliğine geçilememesi nedeniyle çıkış

696 sayılı KHK ile yapılan düzenleme sonucu kamu işçiliğine geçemeyenlerin işten ayrılması durumunda 40 kodu kullanılır. Bu durumda iş sözleşmesi sona ermiş sayılır ve kıdem tazminatı hakkı gündeme gelebilir. Fesih objektif bir hukuki sonuca dayanır.

• SGK Kod 41 – Re’sen işten ayrılış bildirgesi düzenlenenler

SGK tarafından çeşitli nedenlerle re’sen işten çıkış bildirgesi düzenlenmişse 41 kodu ile işlem yapılır. Bu işlem, genellikle sigortalının uzun süre bildirilmemesi veya tespitlere dayalı olarak gerçekleştirilir. Hukuki dayanak işlem türüne göre değişir.

• SGK Kod 42 – 4857 sayılı Kanun Madde 25/II-a uyarınca fesih

İşçinin, iş sözleşmesinin esaslı unsurlarına ilişkin gerçeğe aykırı bilgi vermesi veya işvereni yanıltması durumunda işveren fesih hakkına sahiptir. Bu durumda çıkış SGK 42 kodu ile bildirilir. Fesih, 4857 sayılı Kanun’un 25/II-a maddesine dayanır. İşçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez. Ancak yıllık izin alacağı, fazla mesai gibi işçilik alacakları mevcutsa ödenir.

• SGK Kod 43 – 4857 sayılı Kanun Madde 25/II-b uyarınca fesih

İşverenin veya aile bireylerinin şeref ve namusuna dokunacak söz, hakaret veya davranışlarda bulunan işçinin iş sözleşmesi, haklı nedenle feshedilir. Bu fesih SGK’da 43 kodu ile bildirilir. Hüküm, 4857 sayılı Kanun’un 25/II-b bendine dayalıdır. İşçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez.

• SGK Kod 44 – 4857 sayılı Kanun Madde 25/II-c uyarınca fesih

İşverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilir. Bu durumda SGK’ya 44 kodu ile bildirim yapılır. Fesih, 4857 sayılı Kanun’un 25/II-c maddesine dayanır. İşçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez.

• SGK Kod 45 – 4857 sayılı Kanun Madde 25/II-d uyarınca fesih

İşyerinde kavga, sataşma, sarhoşluk veya uyuşturucu kullanımı nedeniyle işçinin sözleşmesi işveren tarafından SGK 45 kodu ile feshedilir. Bu durum, 4857 sayılı Kanun’un 25/II-d maddesi kapsamında haklı fesih nedenidir. İşçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez.

• SGK Kod 46 – 4857 sayılı Kanun Madde 25/II-e uyarınca fesih

İşçinin hırsızlık, güveni kötüye kullanma veya meslek sırlarını ifşa etmesi gibi eylemleri halinde iş sözleşmesi SGK 46 kodu ile feshedilir. Bu fesih, 4857 sayılı Kanun’un 25/II-e maddesi kapsamında haklı nedene dayanır. İşçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez ancak fazla mesai ve diğer işçilik alacakları kendisine ödenir.

• SGK Kod 47 – 4857 sayılı Kanun Madde 25/II-f uyarınca fesih

İşçinin, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi durumunda işveren SGK 47 kodu ile fesih bildiriminde bulunur. Fesih, 4857 sayılı Kanun’un 25/II-f maddesi kapsamında değerlendirilir. İşçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez.

• SGK Kod 48 – 4857 sayılı Kanun Madde 25/II-g uyarınca fesih

İşçinin izinsiz veya geçerli mazeret olmaksızın işe devam etmemesi halinde işveren sözleşmeyi SGK 48 kodu ile fesheder. Bu durum, 4857 sayılı Kanun’un 25/II-g maddesinde açıkça düzenlenmiştir. İşçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez.

• SGK Kod 49 – 4857 sayılı Kanun Madde 25/II-h uyarınca fesih

İşverenin işçiye görevini hatırlatmasına rağmen işçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi halinde 49 kodu kullanılır. Bu durumda haklı nedenle fesih uygulanır. İlgili düzenleme, 4857 sayılı Kanun’un 25/II-h bendinde yer alır. İşçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez.

• SGK Kod 50 – 4857 sayılı Kanun Madde 25/II-ı uyarınca fesih

İşçinin, kasıt veya ihmal sonucu işyerine ciddi zarar vermesi halinde iş sözleşmesi SGK 50 kodu ile feshedilir. Bu fesih, 4857 sayılı Kanun’un 25/II-ı maddesi kapsamında haklı nedene dayanır. Kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez.

HANGİ ÇIKIŞ KODLARIYLA KIDEM TAZMİNATI HAKKI KAZANILIR?

Kıdem tazminatı, işçinin belirli koşullar altında iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda işverenden talep edebileceği bir mali haktır. Bu hak, İş Kanunu’nu uyarınca düzenlenmiş olup, işten çıkış nedeninin niteliğine bağlı olarak kazanılabilir. SGK işten çıkış kodları, bu bağlamda kıdem tazminatı hakkının doğup doğmadığının belirlenmesinde temel referans kaynağıdır.

Aşağıda belirtilen çıkış kodları, işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandıran durumlardır:

• Kod 4 – İşveren tarafından haklı bir neden gösterilmeksizin iş sözleşmesinin feshi: İşverenin 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinde belirtilen haklı sebepler dışında iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
• Kod 8 – Emeklilik (yaşlılık) veya toptan ödeme nedeniyle fesih: Sosyal güvenlik bakımından yaşlılık aylığına hak kazanan ya da birikmiş primlerini toptan alan işçiler, işten ayrıldıklarında kıdem tazminatına hak kazanırlar.
• Kod 13 – Kadın işçinin evlenme nedeniyle işten ayrılması: Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde iş akdini kendi isteğiyle feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.
• Kod 17 – İşyerinin kapanması: İşverenin işyerini tamamen kapatması suretiyle iş akitlerinin sona erdirilmesi durumunda, işçilere kıdem tazminatı ödenir.
• Kod 23 – İşçi tarafından zorunlu nedenle fesih: İşçi, 4857 sayılı Kanun’un 24/I. maddesi kapsamındaki zorlayıcı nedenlere dayanarak iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.
• Kod 25 – İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi: İşçinin, işverenin 4857 sayılı Kanun’un 24/II. maddesinde düzenlenen davranışları nedeniyle haklı fesih yapması halinde kıdem tazminatı ödenir.
• Kod 34 – İşyerinin devri, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedeniyle fesih: İşyerinde meydana gelen yapısal değişikliklerin iş sözleşmesinin sona ermesine yol açması durumunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Belirtilen bu SGK çıkış kodları, iş sözleşmesinin sona erdiği hukuki sebebin işçi lehine kıdem tazminatına yol açtığı halleri temsil etmektedir. Bu kodlar aynı zamanda işten ayrılış bildirimlerinin SGK sistemine doğru yansıtılması suretiyle işçinin haklarının korunmasında da kritik bir işlev görmektedir.

HANGİ ÇIKIŞ KODLARIYLA İHBAR TAZMİNATI HAKKI KAZANILIR?

İhbar tazminatı, işverenin veya işçinin iş sözleşmesini, tarafların belirli bir süre önceden birbirlerine bildirme yükümlülüğüne dayanan bir tazminat türüdür. İş sözleşmesinin feshi esnasında bu süreye uyulmadığı takdirde, ihbar tazminatı ödenmesi gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen ihbar süresi, işçinin kıdemine göre değişiklik gösterir ve taraflardan birinin, diğer tarafa fesih bildirimini bu süreye uygun şekilde yapması zorunludur. Eğer taraflardan biri bu süreyi ihlal ederse, ihbar tazminatı ödenmek zorunda kalır.

Aşağıda, ihbar tazminatına hak kazandıran işten çıkış kodları belirtilmiştir:

• Kod 4 – İşveren tarafından haklı sebep olmaksızın iş sözleşmesinin feshedilmesi: İşverenin iş sözleşmesini herhangi bir haklı neden göstermeksizin feshetmesi durumunda, işçi ihbar tazminatına hak kazanır. İşverenin fesih bildirimi yapılmadan önce belirli bir süre verilmeli ve bu süreye uyulmadığında tazminat ödenmelidir.
• Kod 17 – İşyerinin kapanması: İşverenin işyerini tamamen kapatması durumunda iş akdi sona erer. Bu durum, işçinin ihbar süresi ve tazminat hakkını doğurur. İşyerinin kapanması, işçinin mağduriyetini önlemek için ihbar süresi dâhilinde tazminat ödemesini gerektirir.
• Kod 18 – İşin sona ermesi: İşin sona ermesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, işçinin haklarını korumak adına ihbar tazminatı gerektirebilir. Bu durum, işçinin yerine yeni bir çalışan alımının yapılmayacağı ve iş sözleşmesinin sonlandırılacağı anlamına gelir.
• Kod 31 – Borçlar Kanunu, Sendikalar Kanunu, Grev ve Lokavt Kanunu kapsamında kendi isteği ve kusuru dışında işten çıkış: İşçinin, yukarıda belirtilen kanunlar kapsamında kendi iradesiyle işten çıkması durumunda, işverenin ihbar süresine riayet etmesi ve ihbar tazminatını ödemesi gerekir. İşçi, bu durumu kendi isteği dışında gerçekleştirmişse tazminat hakkına sahiptir.
• Kod 34 – İşyerinin devri, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedeniyle işten çıkış: İşyerinde yapılan devralma veya işin niteliğindeki değişiklikler nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçiye ihbar tazminatı ödenmesi gerekir. Bu durum, işçinin çalışma koşullarında önemli değişiklikler olduğunda tazminat hakkını doğurur.

Bu SGK çıkış kodları, işçi ve işverenin iş sözleşmesinin sonlandırılmasında yasal sürelere riayet etmeleri gerektiğini vurgular. Eğer taraflardan herhangi biri bu sürelere uymadan fesih yaparsa, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

SGK 29 KODU NEDEN KALDIRILDI?

29 numaralı SGK İşten Çıkış Kodu, işverenler tarafından “işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle fesih” gerekçesiyle kullanılmaktaydı. Bu kod, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesi çerçevesinde, işçilerin işverenlerinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları sonucunda işten çıkarılmalarını ifade etmekteydi. Ancak, COVID-19 salgını sırasında, hükümetin getirdiği işten çıkarma yasağına rağmen bu kodun kötüye kullanılması, özellikle işverenler tarafından işten çıkarma kararlarının dayandırılmasında bir “kolaylık” olarak görülmesine neden oldu.

Çalışma hayatında ortaya çıkan belirsizlikler ve işçilerin maruz kaldığı haksız fesih uygulamaları, bu durumun ciddi şekilde eleştirilmesine yol açtı. İşverenler, geçerli bir neden göstermeksizin ve hukuki dayanağı olmayan gerekçelerle bu kodu kullanarak işten çıkarma yapabiliyorlardı. Bu durum, iş güvencesini zedeleyerek çalışanların haklarını ihlal ediyordu.

Bu sorunlar üzerine Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK), 2021 yılında önemli bir düzenlemeye imza atarak 29 nolu SGK İşten Çıkış Kodunu iptal etti. Bu düzenleme, işten çıkarma süreçlerinde daha şeffaf ve denetlenebilir bir yapı oluşturmayı hedeflemiştir. SGK’nın bu adımı, işverenlerin işten çıkarma kararlarında daha dikkatli olmalarını sağlamak ve işçilerin daha fazla korunmasını sağlamak amacıyla önemli bir adım olmuştur. Ayrıca, bu değişiklik, işten çıkış kodlarının doğru kullanılmasını teşvik ederek, işçi hakları konusunda daha titiz davranılmasına katkı sağlamıştır.

29 nolu SGK kodunun kullanımının kaldırılmasıyla birlikte, her bir fesih sebebini ayrı ayrı tanımlayan özel SGK çıkış kodları getirilmiştir. Bu düzenleme, hem işverenin fesih nedenini daha somut ve açık şekilde belirtmesini sağlamış hem de işçinin hak kaybı yaşamasının ve haksız şekilde itibarının zedelenmesinin önüne geçmeyi amaçlamıştır. Böylece işten çıkarma süreçlerinde hem şeffaflık hem de hukuki güvenlik artırılmıştır.

SGK KOD 29 YERİNE GETİRİLEN İŞTEN ÇIKIŞ KODLARI HANGİLERİDİR?

Sosyal Güvenlik Kurumu, 29 numaralı işten çıkış kodunun kötüye kullanılmasının ardından, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2 maddesi çerçevesinde işveren tarafından işçilerin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle yapılan fesihleri daha şeffaf bir şekilde sınıflandırmak amacıyla yeni işten çıkış kodlarını belirlemiştir. Bu düzenleme, işten çıkarmaların doğru gerekçelerle yapılmasını sağlamak ve işçi haklarını korumak adına büyük önem taşımaktadır.

Yeni düzenleme ile, işverenlerin daha somut ve açık gerekçelerle işten çıkarma işlemi yapabilmesi hedeflenmiş olup, bu süreçte kullanılabilecek yeni işten çıkış kodları şunlardır:

• Kod 42: İşçinin, iş başvurusu sırasında yalan beyanda bulunması. Bu durum, işçilerin işe alım aşamasında yanlış bilgi vermesi sonucu iş sözleşmesinin feshi anlamına gelir.
• Kod 43: İşçinin işveren ya da ailesine hakaret etmesi veya onlara karşı asılsız suçlamalarda bulunması. Bu durum, işyerindeki güven ortamını zedeleyen ciddi bir davranış olarak kabul edilir.
• Kod 44: İşçinin iş yerinde cinsel tacizde bulunması. Cinsel taciz, hem işyerinin düzenini bozan hem de hukuki açıdan ciddi sonuçlar doğuran bir davranış olup işten çıkışa neden olabilir.
• Kod 45: İşçinin sarhoş veya uyuşturucu etkisi altında iş yerine gelmesi ya da iş yerinde bu maddeleri kullanması. Bu tür davranışlar, iş güvenliği ve sağlığı açısından ciddi riskler taşır.
• Kod 46: İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması ya da işverenin meslek sırlarını ifşa etmesi. Bu tür eylemler, işyerine büyük zararlar verebilir ve iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir neden oluşturur.
• Kod 47: İşçinin iş yerinde suç işlemesi. Bu durum, iş yerinde yasal olmayan bir davranışta bulunmak anlamına gelir ve işten çıkarılmayı gerektirir.
• Kod 48: İşçinin izinsiz olarak ardı ardına işe gelmemesi. Sürekli ve izinsiz devamsızlık, işyerinin düzenini bozmakta olup iş akdinin feshi için geçerli bir sebep olabilir.
• Kod 49: İşçinin üstlendiği görevleri yapmaktan ısrarla kaçınması. İşçinin sorumluluklarını yerine getirmemesi, işyerindeki verimliliği olumsuz etkiler.
• Kod 50: İşçinin ihmali sonucu iş yerinde ciddi zararlara neden olması. Bu durum, işyerindeki mal ve ekipmanlara zarar verilmesi gibi durumları kapsar ve iş sözleşmesinin feshedilmesine yol açar.

Bu yeni işten çıkış kodları, işten çıkarma süreçlerini daha şeffaf hale getirmekte ve işçi ile işveren arasındaki hak ihlallerini en aza indirmeyi amaçlamaktadır. Sosyal Güvenlik Kurumu, bu düzenlemeyle birlikte işyerlerinde hukuki belirsizlikleri ortadan kaldırmayı ve işçi haklarını daha güçlü bir şekilde korumayı hedeflemiştir. Bu yeni SGK işten ayrılış kodları, işverenlerin daha somut ve doğru gerekçelerle fesih kararlarını açıklamalarını sağlamakta, aynı zamanda işçilerin haklarının ihlal edilmemesini garanti altına almaktadır.

SGK 46 KODU İLE İŞTEN ÇIKARMA SİCİLE İŞLER Mİ?

SGK işten çıkış kodu 46, işçinin “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı” nedeniyle iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini ifade eder. Bu kod, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesine dayanmaktadır ve işçinin ciddi disiplin ihlalleri, hırsızlık, güveni kötüye kullanma, hakaret gibi davranışlarda bulunduğu yönünde bir kanaat içerir. Bu nedenle SGK 46 kodu, yalnızca fesih gerekçesini değil, aynı zamanda işçinin mesleki itibarı üzerinde doğrudan etkisi olabilecek bir durumu da yansıtır.

Söz konusu çıkış kodunun Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına işlenmesi, işçinin siciline yansıdığı için ilerleyen dönemlerde işe alım süreçlerinde olumsuz sonuçlar doğurabilir. Zira yeni işverenler, adayın SGK hizmet dökümünde yer alan çıkış kodlarını inceleyebilmekte ve 46 kodunu gördüklerinde işçiyi potansiyel olarak riskli bir aday olarak değerlendirebilmektedirler. Bu durum, işçinin yeni bir iş bulma ihtimalini azaltmakta ve iş yaşamına devam etmesini zorlaştırmaktadır.

İşçi, SGK kayıtlarında yer alan 46 kodunun gerçeği yansıtmadığını veya haksız yere işlendiğini düşünüyorsa, söz konusu kodun düzeltilmesi için öncelikle işverenle uzlaşma yoluna gitmeli, uzlaşma sağlanamaması halinde ise arabuluculuk ya da yargı yoluna başvurmalıdır. Mahkeme kararıyla 46 kodunun iptali ve yerine gerçeğe uygun bir çıkış kodunun işlenmesi talep edilebilir. Yargı kararı doğrultusunda SGK kayıtlarında düzeltme yapılması, işçinin mesleki itibarı üzerindeki olumsuz etkinin giderilmesi bakımından büyük önem arz eder. Bu şekilde işçi, hem hukuki güvenliğini teminat altına alır hem de gelecekteki istihdam olanaklarını yeniden kazanma fırsatına kavuşur. Bu sebeple SGK işten ayrılış kodunun hatalı bildirildiği iddia ediliyorlarsa, işçinin bu durumu düzeltmesi ve hak kaybına uğramaması için hukuki danışmanlık alması önem arz etmektedir.

SGK İŞTEN AYRILIŞ KODU HATALARININ SONUÇLARI VE ÇÖZÜM YOLLARI

İşten çıkış kodunun işveren tarafından SGK’na yanlış bildirilmesi, çalışanın sosyal güvenlik haklarını doğrudan etkileyen kritik bir hatadır. Özellikle işsizlik ödeneği talebinde İŞKUR, SGK kayıtlarındaki çıkış kodunu esas aldığından, hatalı bir kod sebebiyle hak kaybı yaşanması olasılığı yüksektir. Bunun ötesinde, potansiyel yeni işverenler e‑Devlet üzerinde görülen kodu referans alarak işten ayrılma nedenini değerlendireceği için, mesleki itibar ve kariyer fırsatları bakımından da olumsuz sonuçlar doğabilir.

SGK işten çıkış kodlarının hatalı bildirilmesi halinde, bu hataların giderilmesi esasen işverenin sorumluluğunda olmakla birlikte, işçinin de hak arama özgürlüğü kapsamında sürece aktif biçimde katılması mümkündür.

Öncelikle, işveren tarafından hatalı işten ayrılış kodu bildirilmişse, işverenin kodu yanlış verdiğini fark etmesiyle birlikte on günlük bir düzeltme süresi işlemeye başlar. Bu süre içinde:

• İşveren, SGK sistemine giriş yaparak işten ayrılış bildirgesini yeniden düzenleyebilir.
• Bu şekilde doğru fesih kodu, idari süreçle düzeltilmiş olur.

Ancak on günlük sürenin geçmesinden sonra, işverenin tek başına yapacağı değişiklik yeterli olmaz. Bu durumda düzeltme işlemi, yalnızca işçi ve işverenin ortak başvurusu ile yapılabilir. Bu başvuru sürecinde:

• Taraflar birlikte Sosyal Güvenlik Merkezi’ne müracaat eder.
• Başvuruya iş sözleşmesi, fesih bildirimi ve varsa arabuluculuk tutanağı gibi belgeler eklenir.

• Böylece gerçek fesih nedeninin SGK kayıtlarında yer alması sağlanır.

Ancak işverenin kodun değiştirilmesine onay vermemesi halinde, işçinin tek başına SGK’ya yaptığı başvuru yeterli olmayacaktır. Bu durumda izlenmesi gereken yol şu şekildedir:

• İşçi öncelikle arabuluculuk sürecine başvurur.
• Arabuluculuk sürecinden sonuç alınamaması halinde, iş mahkemesinde dava açılır.
• Mahkeme, fesih gerekçesinin gerçeğe aykırı olduğunu tespit ederse, bu karar doğrultusunda SGK çıkış kodu düzeltilir.

Bu tür bir düzeltme yalnızca sosyal güvenlik kayıtlarını değil, aynı zamanda İŞKUR nezdinde yapılacak işsizlik ödeneği başvurularını da doğrudan etkiler. Gerçeğe aykırı SGK kodları nedeniyle reddedilen işsizlik maaşı talepleri, mahkeme kararı ile birlikte yeniden değerlendirmeye alınmakta ve işçinin işsizlik ödeneğinden yararlanma hakkı tanınmaktadır.

Sonuç olarak, işten çıkış kodlarındaki yanlışlıklar ve hatalar, hem maddi hem de manevi hak kayıplarına yol açabileceğinden, hatanın fark edilmesinden itibaren derhal resmi düzeltme mekanizmalarının işletilmesi ve bir iş hukuku avukatından yardım alınması gereklidir. Bu sayede çalışanlar sosyal güvenlik haklarını tam olarak koruyabilir ve işverenler de idari yaptırımlardan kaçınarak yasal yükümlülüklerini sağlamış olur. 

SGK İŞTEN ÇIKIŞ KODU DEĞİŞTİRME DAVASI NEDİR?

Uygulamada bazı işverenler, iş sözleşmesini sona erdirdikleri işçilerin çıkış bildirgesini gerçeğe aykırı şekilde 42–50 arası SGK çıkış kodları ile, yani “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış nedeniyle fesih” gerekçesiyle SGK’ya bildirmektedir. Bu kodların kullanılması halinde işçi, işsizlik ödeneğinden yararlanamamakta ve İŞKUR tarafından yapılan başvuru reddedilmektedir.

Bu durumun düzeltilmesi, çoğunlukla işçi tarafından açılan işçilik alacaklarına ilişkin bir eda davası neticesinde mümkün olmaktadır. Mahkeme, fesih nedeninin haklı olmadığını tespit ederek işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığına hükmettiğinde, bu kararın kesinleşmesiyle birlikte işçi İŞKUR’a başvurmakta ve şu şekilde işlem tesis edilmektedir:

• Mahkeme kararı, İŞKUR’a ibraz edilir.
• İŞKUR, karar doğrultusunda SGK çıkış kodunun düzeltilmesini sağlar.
• Bu sayede işçi işsizlik ödeneğinden yararlanma hakkını elde eder.

Ancak işçi herhangi bir eda davası açmadıysa, yalnızca işsizlik ödeneği alamadığı gerekçesiyle doğrudan İŞKUR’a yaptığı başvurular sonuçsuz kalmaktadır. Bu noktada işçinin başvurabileceği bir diğer hukuki yol, tespit davası açmaktır. Ancak burada dikkat edilmesi gereken bazı hukuki sınırlılıklar mevcuttur:

• Tespit davası, eda davası açılmadığı durumlarda başvurulabilecek bir yoldur.
• İşçi, daha önce eda davası açtıysa ve elinde bu davaya ilişkin kesinleşmiş bir karar varsa, aynı konuda tespit davası açmasında hukuki yarar bulunmadığı gerekçesiyle dava reddedilir.
• Tespit davalarında hukuki yararın bulunması, bir dava şartı olup, yargılamanın her aşamasında hem taraflarca ileri sürülebilir hem de hâkim tarafından re’sen gözetilir.

Bu bağlamda, tespit davası açılabilmesi için aşağıdaki koşulların birlikte gerçekleşmesi gerekir:

• Daha önce aynı konuda eda davası açılmamış olmalıdır.
• Feshe dair değerlendirme yapılmakta olan başka bir dava bulunmamalıdır.
• Açılacak dava, doğrudan SGK ya da İŞKUR’a karşı değil, işverene karşı yöneltilmelidir.

Aksi halde, davanın usulden reddi söz konusu olacaktır.

Ayrıca işyeri çıkış kodu tespit davaları, iş hukukunda sınırlı uygulama alanına sahip olup; icra ve infaz kabiliyeti bulunmayan ilamlardır. Bu nedenle eda davası açmanın mümkün olduğu hallerde, tespit davasına başvurulmasında güncel hukuki yararın varlığı kabul edilmez.

Sonuç olarak, işçiye SGK çıkış bildirgesinde gerçeğe aykırı şekilde 42–50 arası kodlar uygulanmışsa ve işçi bu nedenle işsizlik ödeneğinden faydalanamıyorsa, izleyebileceği iki ayrı hukuki yol bulunmaktadır:

• Ya işçilik alacaklarına ilişkin bir eda davası açarak, fesih gerekçesinin haksızlığını tespit ettirecek,

• Ya da yalnızca çıkış kodunun düzeltilmesini talep ettiği bir tespit davası açacaktır.

Bu iki davanın birlikte açılması durumunda tespit davası hukuki yarar yokluğu nedeniyle reddedilecektir. Ancak her iki dava yolundan biri tercih edilerek alınan kesinleşmiş mahkeme kararının İŞKUR’a sunulması halinde, SGK çıkış kodu düzeltilecek ve işçi işsizlik ödeneğinden geriye dönük olarak yararlanabilecektir.

İŞSİZLİK MAAŞI HAKKI VE BAŞVURU ŞARTLARI

İşsizlik sigortası, çalışanların işlerini kaybettikleri durumda maddi güvence sağlamak amacıyla tasarlanmış bir sistemdir. İşsizlik ödeneğinden yararlanabilmek için, belirli koşulların yerine getirilmesi gerekmektedir. Türk iş hukukunda, işsizlik maaşına hak kazanabilmek için belirli sigorta primi gün sayısı ve iş sözleşmesinin sona erme sebebi gibi unsurlar belirleyici faktörlerdir.

• İşsizlik Maaşına Hak Kazanma Şartları

İşsizlik maaşına başvurabilmek için kanunla belirlenen çeşitli şartlar bulunmaktadır. Bu şartlar şunlardır:

1. İşini Kaybetme Nedeni: Çalışanın, kendi isteği ve kusuru dışında işini kaybetmesi gerekmektedir. Kendi isteğiyle işten ayrılma, örneğin istifa, işsizlik maaşı hakkı doğurmaz.
2. Sigorta Primi Ödeme Süresi: Son üç yıl içinde en az 600 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödenmiş olmak zorunludur. Ayrıca, son 120 gün içinde prim ödeyerek kesintisiz çalışmak şarttır.
3. Başvuru Süresi: İş sözleşmesinin feshedilmesinin ardından, işçi 30 gün içinde İŞKUR’a başvuru yapmalıdır. Başvuru, şahsen İŞKUR’a gidilerek veya elektronik ortamda (www.iskur.gov.tr) yapılabilir.

• İşsizlik Maaşı Tutarı ve Süresi

İşsizlik maaşı (işsizlik ödeneği), sigortalının çalıştığı son dört ay içindeki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %40′ı olarak belirlenir. Ancak işsizlik maaşının miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %80′ini geçemez. Bu, işsizlik maaşının belirli bir tavanla sınırlandırılmasını sağlar. Ayrıca, işsizlik maaşı damga vergisi dışında herhangi bir vergiye veya kesintiye tabi tutulamaz. Bu durum, işsizlik ödeneğinin, sigortalıya net bir gelir desteği sağlamasına imkan tanır.

İşsizlik maaşı süresi, sigorta primi ödeme gün sayısına bağlı olarak değişir. İşsizlik sigortası primi ödeyen çalışanların ödenecek işsizlik maaşı süresi şu şekilde belirlenmiştir:

1. 600 gün prim ödeyenler için: 180 gün boyunca işsizlik maaşı ödenir.
2. 900 gün prim ödeyenler için: 240 gün boyunca işsizlik maaşı ödenir.
3. 1080 gün prim ödeyenler için: 300 gün boyunca işsizlik maaşı ödenir.

• İşsizlik Maaşına Hak Kazandıran İşten Çıkış Kodları

İşsizlik maaşı talebinde bulunabilmek için, işçinin işten çıkış kodu İŞKUR tarafından değerlendirilen bir kriterdir. İşsizlik ödeneği alabilmek için belirli SGK çıkış kodlarının söz konusu olması gerekir. Aşağıda, işsizlik ödeneği talep etmek için geçerli olan bazı işten çıkış kodları verilmiştir:

1. SGK Kod 18: İşin sona ermesi
2. SGK Kod 17: İşyerinin kapanması
3. SGK Kod 15: Toplu işçi çıkarma
4. SGK Kod 4: Belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep olmaksızın feshi
5. SGK Kod 5: Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi
6. SGK Kod 23: İşçi tarafından zorunlu nedenle fesih
7. SGK Kod 24: İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih
8. SGK Kod 25: İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle fesih
9. SGK Kod 27: İşveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih
10. SGK Kod 28: İşveren tarafından sağlık nedeniyle fesih
11. SGK Kod 32: Özelleştirme nedeniyle fesih (4046 sayılı Kanun’un 21. Maddesi uyarınca)
12. SGK Kod 31: Borçlar Kanunu, Sendikalar Kanunu, Grev ve Lokavt Kanunu kapsamında kendi isteği ve kusuru dışında fesih
13. SGK Kod 34: İşyerinin devri veya işin niteliğinin değişmesi nedeniyle fesih
14. SGK Kod 33: Gazeteci tarafından sözleşmenin feshi
15. SGK Kod 40: Kamu işçiliğine geçişin yapılmaması nedeniyle fesih (696 sayılı KHK)

Bu işten çıkış kodları, işsizlik ödeneği alabilmek için gereken şartları taşıyan ve SGK sistemine doğru şekilde bildirilen durumları yansıtır. Her bir kod, işçinin işten ayrılma sebebini ve buna bağlı olarak hak kazanabileceği ödeneği belirler.

İşsizlik maaşı, çalışanın maddi güvenliğini sağlamak ve geçim kaygısını azaltmak amacıyla sunulan önemli bir devlet desteğidir. Ancak, işsizlik maaşından yararlanabilmek için belirli koşulların yerine getirilmesi gerekmektedir. İşsizlik sigortası primi ödenmiş olmak, şirket tarafından bildirilen fesih sebebinin işçi lehine olması ve başvuru süresinin geçirilmemesi bu şartlar arasında yer almaktadır. Ayrıca, işsizlik maaşı ödeneği talebinde bulunulabilmesi için SGK işten çıkış kodunun doğru şekilde belirlenmesi kritik öneme sahiptir.