İŞE İADE DAVASI NEDİR?

İŞE İADE DAVASI ŞARTLARI NELERDİR?

İşe iade davası, işçinin iş güvencesi kapsamında korunmasını ve haksız fesih durumunda işine dönüş imkanı elde etmesini sağlayan bir hukuki yoldur. Bu davanın açılabilmesi için Türk iş hukuku çerçevesinde belirlenmiş bazı ön koşulların yerine getirilmesi zorunludur. Aşağıda, işe iade davasının şartları ayrıntılı biçimde ele alınmaktadır.

1. İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olma

İşe iade davası açabilmek için işçinin, 4857 sayılı İş Kanunu veya 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamına dahil olarak çalışıyor olması gerekmektedir. Bu kapsam dışında kalan çalışanlar—örneğin Deniz İş Hukuku, Spor Hukuku veya Türk Borçlar Kanunu hükümlerine tabi işçiler—iş güvencesi kapsamında işe iade davası açma hakkına sahip değildir.

Ayrıca, İş Kanunu’nun 4. maddesinde belirtilen istisnalar da iş güvencesi kapsamına dahil değildir. Bu kapsamda, sözleşmeli personel, çırak ve stajyerler işe iade talebinde bulunamazlar.

2. İşyerinde Belirli Sayıda İşçi Çalıştırılması

İşe iade davasının açılabilmesi için işyerinde, fesih tarihindeki en az 30 işçi sayısının bulunması şarttır. Tarım ve orman işlerinde işe iade davası açılabilmesi için işyerinde en az 51 işçi çalışıyor olması gerekmektedir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunması durumunda, toplam işçi sayısı tüm işyerlerindeki çalışanların toplamı üzerinden hesaplanır. Bu düzenleme, işverenin farklı işyerlerindeki çalışanları birleştirerek 30 işçi kriterini sağlamasına imkan tanır.

Ancak bazı işçi kategorileri, bu sayımda dikkate alınmaz; bunlar arasında ikame işçi, çırak, stajyer, ödünç işçi ve alt işveren işçileri yer almaktadır.

Bu iki temel şart, işe iade davasının hukuki geçerliliği ve iş güvencesi unsurunun işlerliği açısından belirleyici rol oynamaktadır. İşçinin söz konusu kriterleri sağlaması, dava açma hakkının doğmasını ve fesih işlemlerine karşı etkin hukuki koruma elde edilmesini mümkün kılar.

3. İşçinin En Az Altı Aylık Kıdeminin Bulunması

İşe iade davası açabilmek için işçinin işyerinde en az altı aylık kıdeme sahip olması temel bir şarttır. Bu kıdem, işçinin işe başladığı tarihten fesih bildirimine kadar geçen süreyi kapsar. Altı aylık kıdem koşulu, iş güvencesinin uygulanabilirliği açısından belirleyici olup, bazı istisnalar dışında tüm işçiler için geçerlidir. Altı aylık kıdem şartı nisbi emredici bir kuraldır; bu nedenle iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile kısaltılabilir veya kaldırılabilir, ancak işçi aleyhine olacak şekilde uzatılamaz.

Yer altı işlerinde çalışan işçiler için bu süre şartı aranmaz. Ayrıca, deneme süresi kıdem hesabına dahil edilirken, ihbar öneli kıdem süresine dahil değildir. İşçinin raporlu olduğu süreler ise kıdem süresinin hesaplanmasında dikkate alınır.

Yargıtay içtihatları da bu hususu net biçimde ortaya koymaktadır:

“Davacı işçinin, davalı işveren nezdindeki hizmetinin altı aydan az olduğu ve işe iade davasında dava şartı olan, davalı işyerinde en az altı aylık kıdem koşulunun bulunmadığı gözetilmeden işin esasına girilerek davanın kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.”
(Yargıtay 7. HD., 24.12.2015, E. 2015/31765, K. 2015/26701)

İşyerindeki işçi sayısı ve işverenin kim olduğuna bakılmaksızın, sendika temsilcileri için altı aylık kıdem şartı uygulanmaz. Bu çalışanlar, kıdem süresine bakılmaksızın işe iade davası açabilirler.

4. İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması

İşe iade davası açabilmek için işçinin belirsiz süreli bir iş sözleşmesine sahip olması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmeleri, esaslı bir gerekçe bulunmadıkça üst üste yapılamaz; aksi halde, bu sözleşmeler başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır. Bu düzenleme, işçinin işe iade davası açabilmesi açısından hukuki bir ön koşul niteliği taşımaktadır.

Belirsiz süreli sözleşme kriteri, özellikle bazı sektörlerde uygulamada dikkatle değerlendirilir. Örneğin, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışan özel okul öğretmenleri, söz konusu kanun gereği belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştıklarından, işe iade davası açma hakkına sahip değildirler.

Bu koşul, işe iade davasının kapsamını belirleyen temel kriterlerden biri olarak, iş güvencesi uygulamasının sadece belirsiz süreli iş ilişkileri ile sınırlı olduğunu ortaya koymaktadır.

5. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Geçerli Bir Neden Olmaksızın Feshedilmesi

İşe iade davası açılabilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir nedene dayanmaksızın feshedilmiş olması gerekmektedir. Türk iş hukuku, işverenin iş sözleşmesini feshederken haklı veya geçerli nedenlere dayanmasını öngörmektedir. Geçerli nedenler arasında işçinin performans düşüklüğü, işyerinde davranış bozuklukları veya işletmenin ekonomik gerekçeleri yer alırken; sendikal faaliyetlere katılım, cinsiyet, din, medeni hal gibi nedenler geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmez.

İş sözleşmesinin feshi, tarafların anlaşmasıyla sona ermiş veya işçinin kendi iradesiyle istifa etmesi sonucu gerçekleşmişse, işe iade davası açılamaz. Buna karşın, işveren tarafından fesih işlemi geçerli bir sebebe dayanmıyorsa, işçi işe iade talebinde bulunabilir. İşverenin feshi, işçinin rızası dışında hileli bir şekilde ikale veya istifa gibi gösterilmişse de işe iade davası gündeme gelebilir.

İş Kanunu’nun 18/3 maddesi, fesih için geçerli neden oluşturmayacak durumları örneklemektedir. Buna göre, aşağıdaki durumlar fesih için geçerli sebep sayılmaz:

1. Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlerde bulunmak.
2. İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
3. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan hakların takibi için işverene karşı idari veya adli mercilere başvurmak ya da bu süreçlere katılmak.
4. Irk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş gibi hususlar.
5.  1. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
6. Hastalık veya kaza nedeniyle 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde geçici devamsızlık.

Bu nedenlerden dolayı fesih yapılmışsa işçi, işe iade davası açabilir.

Buna karşılık, işveren tarafından ileri sürülebilecek geçerli fesih sebepleri arasında şunlar sayılabilir:

• İşçinin performans düşüklüğü,
• İş sözleşmesi akdedilirken beyan edilen niteliklerin yerine getirilememesi,
• İşe sık sık geç gelinmesi,
• Piyasadaki ekonomik sıkıntılar nedeniyle işçiye duyulan ihtiyacın azalması,
• İşçinin işyeri huzurunu bozucu davranışlarda bulunması ( hakaret, dolandırıcılık, kavga vb.)
• Taleplerin azalması nedeniyle işçiye ödenen ücretten tasarruf yapılması,
• İşyerinin mekan olarak daraltılması,
• Departman veya bölümlerin ortadan kaldırılması,
• İşyerinde organizasyonun yeniden düzenlenmesi.

İşveren, iş akdini feshetmeden önce iyi niyetle hareket etmeli, alternatif çözüm yollarını araştırmalı ve iş sözleşmesinin devamının mümkün olmaması durumunda feshi son çare olarak uygulamalıdır. Aksi takdirde fesih geçersiz sayılacak ve işçi işe iade davası açabilecektir.

İş Kanunu m.20/2 uyarınca, fesihin geçerli nedene dayandığı ispat yükü işverene aittir. İşveren, feshi somut olarak ispatlamak zorundadır; bu kapsamda:

• Feshin açık ve yazılı olarak yapıldığı,
• Fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği,
• İşçinin yetersizliği veya davranışı nedeniyle fesih yapılmışsa savunmasının alındığı,
• Feshin geçerli nedenle yapıldığı ve son çare ilkesine uyulduğu ispatlanmalıdır.

Öte yandan, işçi feshin başka bir nedene dayandığını iddia ederse, bu iddiasını ispatlama yükümlülüğü kendisine aittir.

6. İşveren Vekili veya Yardımcısı Konumunda Olmamak

İşe iade davası açılabilmesi için işçinin, işveren vekili veya işveren vekili yardımcısı konumunda olmaması gerekmektedir. Ticari işletmenin, şirketin veya kurumun bütününü sevk ve idare yetkisine sahip kişiler, yani genellikle genel müdür, genel müdür yardımcısı veya benzeri yönetim pozisyonlarında bulunan kişiler, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar. Bu kişiler, işveren adına hareket ettikleri ve iş ilişkilerini yönetme yetkisine sahip oldukları için işe iade davası açma hakkına sahip değildirler.

Ancak, uygulamada işveren vekili kavramı geniş yorumlanmamaktadır. Her yönetici pozisyonundaki kişi Türkiye’de kurulu şirketin işveren vekili sayılmaz. Bu nedenle, sadece unvanın “müdür” veya “yönetici” olması, kişiyi otomatik olarak işveren vekili statüsüne sokmaz. Yargıtay uygulamalarına göre, işveren vekili sayılabilmek için kişinin işyerinin veya işletmenin tamamını sevk ve idare etme yetkisine fiilen sahip olması gerekir. Bu nedenle, işveren vekili sıfatına sahip olduğunu düşünen pek çok kişi, kanunun aradığı kriterleri taşımadığından işe iade davasını kazanabilmektedir.

7. Feshin Son Çare Olması (Ultima Ratio İlkesi)

İş sözleşmesinin feshi, iş hukukunda son çare (ultima ratio) olarak kabul edilir. İşveren, fesih işlemini gerçekleştirmeden önce tüm iyi niyetiyle alternatif çözüm yollarını araştırmalı ve iş ilişkisinin devamını sağlayacak önlemleri değerlendirmelidir.

Bu kapsamda, işveren;

• İşçinin başka bir bölümde istihdam edilip edilemeyeceğini,
• Fazla mesai düzenlemeleri veya çalışma biçimlerinde değişiklik yapılıp yapılamayacağını,
• Yeniden eğitim veya görev değişikliği gibi çözümlerin uygulanabilir olup olmadığını araştırmalıdır.

Eğer işçinin çalışabileceği uygun pozisyonlar halen mevcutken, işveren yeni iş sözleşmeleri yapmaya devam ediyor veya işyerinde fazla çalışma sürüyorsa, mevcut işçinin sözleşmesinin feshedilmesi “feshin son çare olması” ilkesine açıkça aykırıdır.

Sonuç olarak, işverenin fesih kararını ancak tüm alternatiflerin tüketilmesinden sonra ve objektif bir gereklilik halinde uygulaması gerekir. Bu koşulun ihlali durumunda fesih geçersiz sayılır ve işçi, işe iade davası açma hakkını kazanır.

İŞE İADE DAVASI AÇMA SÜRESİ NE KADARDIR?

İşe iade davası açabilmek için işçinin belirli yasal süreleri titizlikle takip etmesi gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/1. maddesi uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır.

Arabuluculuk süreci sonucunda taraflar arasında anlaşma sağlanamaması halinde, arabulucu tarafından düzenlenen son tutanağın tarihinden itibaren iki hafta içinde işçi, iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. Bu süre, hak düşürücü nitelikte olup, mahkeme tarafından kendiliğinden dikkate alınır. Dolayısıyla, belirtilen süreler içinde arabuluculuk başvurusu yapılmaması veya dava açılmaması halinde işçi, işe iade hakkını kesin olarak kaybeder.

Sürelerin başlangıcında dikkate alınması gereken nokta, fesih bildiriminin işçiye tebliğ tarihidir. İşverenin sözlü beyanı veya henüz işçiye ulaşmamış bir fesih bildirimi, süreyi başlatmaz. Bu nedenle, fesih işleminin usulüne uygun biçimde tebliğ edilip edilmediği, davanın kabulü açısından önem arz eder.

Sonuç olarak, işe iade davası açma süreci iki aşamalıdır:

1. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabuluculuğa başvuru,
2. Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması durumunda, son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde dava açılması.

Bu sürelerin kaçırılması, işçinin işe iade hakkını ortadan kaldıracağı gibi, ileride açılacak tazminat davalarında da olumsuz sonuçlar doğurabilir. Bu nedenle, işten çıkarılan işçilerin süreci hukuki destek alarak yürütmeleri büyük önem taşımaktadır.

İŞE İADE DAVASINDA GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME HANGİSİDİR?

İşe iade davalarında görevli mahkeme, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca İş Mahkemeleridir. İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde ise, Asliye Hukuk Mahkemeleri, iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakmakla görevlidir. Bu düzenleme, iş uyuşmazlıklarının uzmanlaşmış mahkemelerde görülmesini ve iş hukukuna özgü usul hükümlerinin uygulanmasını sağlamaktadır.

Yetki bakımından ise, İş Mahkemeleri Kanunu’nun 6. maddesi gereğince, işe iade davası davalı işverenin yerleşim yeri veya işin fiilen yapıldığı yer mahkemesinde açılabilir. Dolayısıyla işçi, davasını ya işverenin merkezinin bulunduğu yerdeki mahkemede ya da fiilen çalıştığı işyerinin bulunduğu yerdeki mahkemede açma hakkına sahiptir.

Bu düzenlemenin amacı, işçiye davayı açarken kolaylık sağlamaktır. Zira işçinin genellikle işveren karşısında zayıf konumda olması nedeniyle, çalıştığı yer mahkemesinde dava açabilmesi, yargısal erişim hakkını güçlendiren bir koruma mekanizması olarak değerlendirilmektedir.

Bu kurallara uygun biçimde açılmayan davalarda, mahkemece yetkisizlik veya görevsizlik kararı verilmesi söz konusu olabilir. Bu nedenle, işe iade davası açmadan önce yetki ve görev hususlarının doğru tespit edilmesi, davanın usulden reddedilmemesi açısından büyük önem taşır.

İŞE İADE DAVASI NE KADAR SÜRER?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca işe iade davaları, ivedilikle sonuçlandırılması gereken davalar arasında yer almaktadır. Söz konusu maddeye göre:

Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

Bu düzenleme, işe iade davalarının işçinin çalışma ve geçim hakkı ile doğrudan ilişkili olması nedeniyle, yargı sürecinin mümkün olduğunca kısa tutulmasını hedeflemektedir.

Bununla birlikte, uygulamada davaların süresi, mahkemelerin iş yükü, tarafların delil sunma biçimleri, tanık dinletme talepleri ve bilirkişi incelemeleri gibi unsurlara bağlı olarak değişiklik göstermektedir. Tanıkların dinlenmesi ve bilirkişi raporu alınması gereken durumlarda, davanın 3 ila 5 celse arasında tamamlanması mümkündür.

Ancak genel yargı pratiğinde, işe iade davaları yaklaşık 1 ila 2 yıl arasında sonuçlanmaktadır. Mahkeme kararının tebliğinden itibaren tarafların 2 hafta içinde istinaf yoluna başvurma hakları bulunmaktadır. İstinaf aşaması ise bölge adliye mahkemelerinde ortalama 6 ila 12 ay arasında sürmektedir.

Dolayısıyla, hem ilk derece yargılaması hem de istinaf süreci birlikte değerlendirildiğinde, işe iade davasının kesinleşmesi genellikle 1,5 ila 3 yıl arasında bir zamanı kapsamaktadır.

Bu nedenle, işe iade davalarında sürecin etkin biçimde yürütülmesi ve usuli hataların önlenmesi açısından, deneyimli bir iş hukuku avukatının hukuki desteği büyük önem taşımaktadır.

İŞE İADE DAVASINDA NELER TALEP EDİLEBİLİR?

İşe iade davası, iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi durumunda işçinin, işine geri dönme hakkını talep edebildiği bir yargı yoludur. Bu davada işçi, iş sözleşmesinin feshine ilişkin gerekçenin hukuka uygun olmadığını ileri sürerek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep eder.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, işe iade davasında işçi tarafından birden fazla talep ileri sürülmesi mümkündür. Bu talepler, genellikle boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı olmak üzere iki temel başlık altında toplanmaktadır.

1. Feshin Geçersizliğine ve İşe İadeye Karar Verilmesi Talebi

İşçinin dava dilekçesindeki temel talebi, işverenin yapmış olduğu feshin geçersizliğine hükmedilmesi ve işe iadesine karar verilmesidir. Mahkeme, feshin geçersiz olduğuna karar verdiği takdirde, işverenin işçiyi bir ay içinde işe başlatması gerektiğini belirtir.

2. Boşta Geçen Süre Tazminatı/Ücreti Talebi

İşe iade davasında boşta geçen süre tazminatı, işçinin işten çıkarıldığı tarihten mahkeme kararının kesinleşmesine kadar geçen süreyi kapsar ve işçinin uğradığı maddi kayıpları telafi etmeyi amaçlar. Bu süreye ilişkin haklar, işveren işçiyi işe başlatsa da başlatmasa da ödenir.

• Ödeme Süresi ve Miktarı: İşveren, boşta geçen süre için en fazla dört aya kadar olan ücret ve diğer hakları işçiye ödemekle yükümlüdür.
• Hesaplama: Boşta geçen süre ücreti, işçinin giydirilmiş ücreti üzerinden hesaplanır. Bu hesaplama; maaş, düzenli prim, ikramiye gibi sürekli ödemeleri içerir.
• Faiz Uygulaması: Bu süreye ilişkin ödemelere, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
• Hariç Bırakılan Unsurlar: Yol ücreti ve benzeri yan haklar, boşta geçen süre tazminatına dahil edilmez.

Bu düzenleme, işçinin mahkeme sürecinde çalışamaması nedeniyle uğradığı ekonomik kayıpların telafi edilmesini sağlayarak, işe iade davasının maddi boyutunu güvence altına alır.

3. İşe Başlatmama Tazminatı Talebi

İşe iade davası sonucunda işveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmazsa, işçi işe başlatmama tazminatı talep edebilir.

• Miktar: Bu tazminat, en az dört, en fazla sekiz aylık ücreti kapsar ve mahkeme tarafından işçinin durumuna göre belirlenir.
• Amaç: İşe başlatmama tazminatı, işçinin işe iade hakkının kullanılmaması nedeniyle uğradığı maddi kaybı telafi etmeyi amaçlar.
• Şartlar: İşçiye tazminat ödenebilmesi için, işçinin işe başlama niyetinin samimi olması ve bunu davranışlarıyla göstermesi gerekir. İşveren, işçinin işe başlama niyetinin olmadığını ispatlarsa tazminat ödemek zorunda değildir.
• Hesaplama: İşe başlatmama tazminatı, çalışanın çıplak ücreti üzerinden hesaplanır; giydirilmiş ücret ve ek ödemeler bu hesaplamaya dahil edilmez. Buna ek olarak, ödemeye yasal faiz uygulanır.

Bu tazminat türü, işe iade sürecinin işverenin ihmali veya direnmesi durumunda işçiyi koruyan önemli bir ekonomik güvence olarak işlev görür.

4. İşçilik Alacakları ve Tazminatları Talebi

İşe iade davası sonucunda mahkeme kararı işçiyi işe başlatmaya hükmeder; işveren, karara uymadığı takdirde işçiye belirli tazminat ve mali hakları ödemekle yükümlü hale gelir. Bu yükümlülükler şunları kapsar:

a. İşten Çıkarılma Tazminatları

İşveren, mahkeme kararı doğrultusunda işçiyi işe başlatmazsa, işten çıkarılma tazminatı olarak kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı için de talepte bulunabilir. Bu tazminatlar, işçinin iş sözleşmesinin feshedilmiş sayılması ve işe başlatılmaması sonucu oluşan hak kaybını telafi etmeye yöneliktir.

b. İşçilik Alacakları

İşe iade davası sonucunda işveren, işçiyi işe başlatmadığı takdirde yalnızca kıdem ve ihbar tazminatları ile SGK primlerini ödemekle yükümlü değildir. İşçi ayrıca bakiye maaş, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti ve diğer işçilik alacaklarını da talep edebilir.

• Bakiye maaş: İşçinin fesih tarihinden itibaren işe başlatılmadığı süre boyunca hak kazanmış olduğu maaş.
• Fazla mesai ücreti: İşçinin çalışma saatleri ve fazla mesai haklarına ilişkin alacakları.
• Yıllık izin ücreti: Kullanılmamış yıllık izin ücretlerinin karşılığı.
• Diğer işçilik alacakları: Primler, ikramiyeler, sosyal yardımlar gibi iş sözleşmesinden veya toplu iş sözleşmesinden doğan haklar.

c. SGK Primleri ve Sosyal Güvenlik Hakları

Mahkeme kararının uygulanmaması durumunda, işveren boşta geçen süreye ilişkin işçinin SGK primlerini ödemekle yükümlüdür.

• Boşta geçen 4 aylık süre: İşveren, bu süreye ilişkin SGK primlerini eksiksiz olarak yatırır.
• İşsizlik sigortası mahsupları: İşçi boşta geçen süre boyunca işsizlik sigortasından faydalandıysa, işverenin ödediği ücretlerden bu tutar mahsup edilir.
• İşe başlatılması durumunda: İşçi tekrar işe başladığında, tüm sosyal güvenlik hakları kaldığı yerden devam eder; önceki hak kayıpları telafi edilir.

Bu düzenlemeler, işe iade sürecinde işçinin maddi ve sosyal güvenlik haklarının korunmasını güvence altına almakta, işverenin yükümlülüklerini açık ve net biçimde ortaya koymaktadır.

İŞE İADE DAVASI NASIL AÇILIR?

İşe iade davası, iş sözleşmesi işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilen işçinin, işine geri dönmek ve fesih nedeniyle doğan haklarını talep etmek amacıyla açtığı bir dava türüdür. Bu dava, 4857 sayılı İş Kanunu ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu çerçevesinde belirlenen usullere uygun olarak yürütülmektedir.

1. Arabuluculuk Başvurusu

İşe iade davası açılmadan önce arabuluculuğa başvurma zorunluluğu bulunmaktadır. Arabuluculuk, işçilerin dava öncesinde işverenle uzlaşmasını sağlamak amacıyla bir dava şartı olarak öngörülmüştür.

• İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır.
• Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, arabulucu tarafından son tutanak (anlaşamama tutanağı) düzenlenir.
• İşçi, bu tutanağın düzenlenmesinden itibaren 14 gün içinde iş mahkemesine dava açabilir.

Arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açılması durumunda dava, usulden reddedilmektedir.

2. Dava Açma Süresi

Arabuluculuk süreci tamamlandıktan sonra işçi, son tutanağın düzenlenmesinden itibaren 14 gün içinde işe iade davasını açmalıdır. Bu sürenin geçirilmesi halinde, işçinin dava açma hakkı düşer ve fesih nedeniyle ortaya çıkan haklarını talep etme imkanı ortadan kalkar.

3. Yetkili ve Görevli Mahkeme

İşe iade davaları iş mahkemelerinin görev alanına girer.

• Davayı, işverenin işyerinin bulunduğu yer iş mahkemesinde açmak gerekir.
• İş mahkemesi bulunmayan yerlerde, dava asliye hukuk mahkemesinde, iş mahkemesi sıfatıyla görülür.

4. Dava Dilekçesi

İşe iade davası, usulüne uygun bir dilekçe ile açılmalıdır. Dilekçede yer alması gereken başlıca unsurlar:

• İşçinin ve işyerinin kimlik ve adres bilgileri,
• İşverenin fesih tarih ve fesih bildirimi,
• Feshin geçersiz olduğuna dair iddia,
• İşçinin işe iade talebi ve fesih nedeniyle doğan hakları,
• Boşta geçen süre tazminatı ve işe başlatmama tazminatı talepleri,
• Arabuluculuk sürecine ilişkin bilgiler ve son tutanak.

5. Mahkeme Süreci

Mahkeme, işverenin feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığını somut delillerle ispatlamasını talep eder. İşveren geçerli bir sebep sunamazsa, mahkeme işçinin işe iadesine karar verir. İşveren, feshi son çare ilkesi ve iyi niyet kurallarına uygun olarak gerçekleştirdiğini ispatlamakla yükümlüdür.

6. Kararın Uygulanması

Mahkeme işe iade kararı verdiğinde, işverenin yerine getirmesi gereken prosedürler şunlardır:

• Kararın kesinleşmesinin ardından işçi, 10 iş günü içinde işverene başvurarak işe iadesini talep eder.
• İşveren, başvurudan itibaren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır.
• İşveren işçiyi işe başlatmazsa, işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlüdür (en az 4, en fazla 8 aylık ücret tutarında).

7. Talep Edilebilecek Haklar

İşe iade davası sonucunda işçi şu hakları talep edebilir:

• Boşta Geçen Süre Ücreti: Mahkeme kararının kesinleşmesine kadar geçen sürede, işçi en fazla 4 aylık ücret ve diğer haklarını talep edebilir.
• İşe Başlatmama Tazminatı: İşveren işçiyi işe başlatmazsa, mahkeme tarafından belirlenen en az 4, en fazla 8 aylık ücret tutarında tazminat ödenir.
• Kıdem ve İhbar Tazminatı: İşveren işe başlatmazsa, işçi ayrıca kıdem ve ihbar tazminatını talep edebilir.
• SGK Primleri ve Sosyal Haklar: İşveren, boşta geçen süreye ilişkin SGK primlerini yatırmak ve sosyal hakları devam ettirmekle yükümlüdür.

Bu adımlar, işe iade davasının usul ve esas yönlerini kapsamlı biçimde düzenlemekte ve işçinin hem işe dönmesini hem de maddi ve sosyal haklarının korunmasını güvence altına almaktadır.

İŞÇİ TAZMİNAT ALDIKTAN SONRA İŞE İADE DAVASI AÇABİLİR Mİ?

İşten çıkarılan bir işçi, kıdem ve ihbar tazminatlarını almış olsa dahi, işe iade davası açma hakkına sahiptir. Türk iş hukuku, tazminat ödemesinin işçinin haksız feshe karşı yasal haklarını talep etmesini engellemediğini açıkça düzenlemektedir.

• Hakkın Kullanımı: Tazminat ödenmiş olması, işçinin işe iade talebini veya boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatı taleplerini kısıtlamaz.
• Yasal Süreler: Bu durumda da işçi, işe iade davası için arabuluculuk süreci ve ardından mahkemeye başvuru sürelerini titizlikle takip etmelidir.
• Dava Kapsamı: Tazminat alınmış olsa bile, işçi işine dönme hakkını talep edebilir ve mahkeme, işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde işe başlatmama tazminatı hükmedebilir.

Dolayısıyla, işveren tarafından tazminat ödenmiş olması, işe iade hakkını ortadan kaldırmaz; işçi, maddi ve sosyal haklarını korumaya devam edebilir. Bu nedenle, tazminat alındıktan sonra dava açılacaksa, süreçlerin usulüne uygun ve yasal süreler içinde yürütülmesi önemlidir.

SÖZLÜ OLARAK İŞTEN ÇIKARILMA DURUMUNDA İŞE İADE DAVASI AÇILABİLİR Mİ?

Türk iş hukuku, işverenin iş sözleşmesini yazılı usulle feshetmesini zorunlu kılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca, fesih yazılı şekilde yapılmadığında geçerli bir fesih söz konusu olmaz. Bu durumda işçi, iş sözleşmesinin geçersiz şekilde feshedildiğini ileri sürerek işe iade davası açabilir.

Yani iş sözleşmesinin yazılı fesih şekline uyulmaması, işçinin iş güvencesi hakkına zarar verir ve işe iade davası için yeterli bir dayanak oluşturur.

İŞE İADE DAVASI DEVAM EDERKEN İŞÇİ BAŞKA BİR İŞTE ÇALIŞABİLİR Mİ?

İşe iade davaları, mahkeme süreçlerinin uzun sürmesi nedeniyle işçinin geçimini sağlaması açısından önemli bir konudur. İşçinin dava süresi boyunca başka bir işte çalışması hukuka aykırı değildir. Yargıtay kararları da, işçinin başka bir işte çalışmasının işe iade davasının sonucunu etkilemeyeceğini açıkça belirtmektedir.

Ancak uygulamada dikkate alınması gereken hususlar şunlardır:

• İşçi başka bir işte çalışmaya başladığında, mahkeme tarafından hükmedilecek boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı miktarları, işçinin başka işte çalışmaya başladığı tarihe göre orantılı olarak azaltılır.
• İşe iade davası devam ederken başka işte çalışmak, işçinin haklarını kullanmasını engellemez; yalnızca tazminat hesaplamasında maddi kaybın ölçüsü değişir.

Bu nedenle, işçinin geçim ihtiyacı gözetilerek, dava süresince başka bir işte çalışması hukuken mümkün ve uygulanabilir bir durumdur.

İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI NELERDİR?

İşe iade davası, iş sözleşmesinin geçersiz feshi iddiasıyla açılan bir dava olduğundan, mahkeme kararı doğrultusunda tarafların karşılaşabileceği durumlar farklılık gösterebilir. Bu bölümde, davaların kabul edilmesi durumunda işçi ve işveren açısından ortaya çıkabilecek sonuçlar ayrıntılı olarak ele alınmaktadır.

1. İşe İade Davasının Kabulü

Mahkeme, işverenin fesih işleminin geçerli bir nedene dayanmadığını tespit ederse, işçinin işe iadesine karar verir. İşe iade kararının ardından işçi, mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurarak işe iadesini talep etmekle yükümlüdür.

Bu aşamada işçinin işverene başvurusu, davanın uygulanması açısından önemli bir adımı teşkil eder. İşçinin işe iade talebinde bulunurken samimi ve ciddi bir niyetle hareket etmesi gerekir. Mahkeme ve kanun, işe başvuru sürecinin sadece şekli bir işlem olarak yapılmasını değil, işçinin gerçekten işe dönmek istediğini göstermesini bekler.

1.1. İşçinin İşe Başvurusu ve İşverenin Yükümlülükleri

İşçi işe başvurduğunda, işverenin 1 ay içinde işçiyi işe başlatması zorunludur. Bu süre, işverenin mahkeme kararına uygun hareket etmesini sağlamak amacıyla belirlenmiştir. İşçi işe başlamak için başvurduğunda, işverenin bunu yerine getirmemesi durumunda, mahkeme tarafından belirlenen işe başlatmama tazminatı ödenir. Bu tazminat, en az 4, en fazla 8 aylık ücret tutarındadır ve işverenin işe başlatmama tercihine bağlı olarak işçiye ödenir.

Öte yandan, yasalar işverene işe başlatma konusunda mutlak bir zorunluluk tanımaz. Yani, işveren işçiyi işe başlatıp başlatmama konusunda seçimlik bir hakka sahiptir. Ancak işvereni bu seçimi yaparken, işçinin boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklarını ödemekten muaf tutmaz. İşveren işçiyi işe başlatsa da başlatmasa da, işçinin çalışmadığı dönem için ücret ve diğer haklarının ödenmesi gerekir. Bu ödeme, en fazla dört aya kadar olan boşta geçen süre ücreti ve hakları kapsar.

Bu bağlamda, işçinin işe iade davasının kabulü, hem işe başlatma yükümlülüğü hem de maddi tazminat hakları açısından işverenin sorumluluklarını netleştirir. İşverenin, mahkeme kararına uygun hareket etmemesi halinde, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretleri ödemekle yükümlü olacağı açıkça düzenlenmiştir.

1.2. İşçinin İşverene Başvurmaması Durumu

İşçi, mahkeme kararı ile işe iade hakkı kazanmış olmasına rağmen işverene başvuruda bulunmazsa, fesih işlemi kendiliğinden geçerli hale gelir.

• Bu durumda işveren, iş sözleşmesini feshetmiş sayılır ve işçinin iş güvencesine dayalı talepleri ortadan kalkar.
• İşçinin, işe başvurmaması, mahkeme kararının uygulanmaması anlamına gelir ve işveren açısından herhangi bir tazminat veya işe başlatma yükümlülüğü doğmaz.

1.3. İşçinin Başvurusu Üzerine İşe Başlama Davetinin Cevapsız Bırakılması veya İşçinin Makul Sürede İşe Başlamaması

İşçi işe iade için başuru yaparsa; işveren işe başlama çağrısına cevap vermezse bu durumda fesih işlemi işe başlatmama nedeniyle geçerli sayılır.

İşverenin işe iadeyi kabulüne rağmen işçi makul süre içinde işe başlamazsa artık işe iade kararının bir geçerliliği kalmayacaktır. Böyle bir durumda işçiye yalnızca ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı ödenebilir. İş güvencesinden kaynaklanan diğer talepler (boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı vb.) işçiye düşmez.

Yani işçinin başvuruda bulunması ve işe başlama iradesini göstermesi, iş güvencesine dayalı hakların doğması için zorunludur.

1.4. İşe Başlama Başvurusunun Kanunen Aranan Şekli

İş Kanunu, işe iade başvurusunun belirli bir şekil şartına tabi olduğunu öngörmemektedir. Ancak, işçinin haklarının güvence altına alınması ve başvurunun ispat edilebilmesi açısından, başvurunun noter aracılığıyla ihtarname çekilerek yapılması önerilmektedir. Noter ihtarnamesi, işçinin işe başlama talebini resmî ve kanıtlanabilir bir şekilde işverene iletmesini sağlar. Bu yöntem, ileride olası uyuşmazlıklarda mahkeme veya icra süreçlerinde kanıt niteliği taşıyan belge olarak işlev görür.

2. İşe İade Davasının Reddi

Mahkeme, işçinin işe iade talebini reddederse, bu durum işverenin fesih işleminin haklı ve geçerli bir nedenine dayandığını kabul etmiş sayılır. Bu durumda işçi, dava giderleri ve karşı tarafın vekil ücretini ödemekle yükümlü olur. Davanın reddi, işçinin ödenmemiş ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve diğer yasal haklarını kapsayan herhangi bir hükmün verilmediği anlamına gelir. İşçi, bu haklarını talep etmek isterse ayrı bir dava açmak zorundadır. Böylece, alacak kalemlerinin tahsili için ayrı bir hukuki yol izlenmiş olur.

3. Dava Devam Ederken İşçinin İşe Geri Dönmesi

Dava devam ederken işveren, işçiyi istediği zaman tekrar işe başlatabilir. Bu durumda, işveren fesih işleminin geçerli olduğunu kabul etmiş sayılmaz, ancak işçi fesih tarihinden işe başlama tarihine kadar geçen süre için boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarını talep edebilir. Mahkeme kararı doğrultusunda, işçinin bu süre için alabileceği miktar en fazla dört aylık ücret ve hakları ile sınırlıdır.

4. İşçinin Boşta Geçen Süre İçerisinde Başka İşte Çalışması

Yargıtay kararlarına göre, işçi boşta geçen süre içerisinde başka bir işyerinde çalışabilir.

• Bu durumda, işçinin işveren yanında çalışmadığı süre ile başka işveren yanında çalıştığı süre arasında bir ücret farkı oluşursa, bu farkın tahsiline karar verilir.
• Yani, işçinin diğer işyerinde aldığı ücret, işverenin ödemesi gereken boşta geçen süre ücretinden düşülecektir; böylece fazla ödeme yapılması engellenir.
• Bu düzenleme, işçinin geçimini sağlamasına izin verirken, işverenin mali sorumluluğunu da adil biçimde sınırlar.

İŞE İADE KARARININ İCRASI NASIL GERÇEKLEŞİR?

İşe iade davası sonucunda fesih işleminin geçersizliği karara bağlandığında, işçinin mahkeme kararına dayalı olarak haklarını talep etmesi ve işverenin yükümlülüklerini yerine getirmesi süreci önemlidir. Bu süreç, işçi ve işveren açısından belirli prosedürlere bağlıdır.

Mahkeme kararında yer alan boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı ve diğer hakların talep edilebilmesi, işçinin usulüne uygun başvurusu ve işverenin işçiyi işe başlatmaması durumuna bağlıdır.

• İşçi, mahkeme kararının kendisine tebliğinden sonra işe başvuruda bulunur.
• İşveren, işçiyi başvuru tarihinden itibaren yasal sürede işe başlatmazsa, işçi tazminat ve ücret haklarını talep edebilir.

İşçi, işveren işe başlatmadığı takdirde, mahkeme kararını ilamsız icra yolu ile icraya koyabilir.

• İlamsız icra, mahkeme kararının uygulanmasını sağlamak ve alacakların tahsilini hızlandırmak amacıyla kullanılır.
• İşveren, icraya konu alacağa itiraz ederse, işçi bu itirazın iptali için iş mahkemesinde dava açabilir. Bu dava sonucunda mahkeme, işverenin itirazını iptal ederek alacakların tahsilini sağlar.

İşçi, ilamsız icra yoluna başvurmak istemez veya itirazın iptali sürecine girmek istemezse, alacaklarını doğrudan iş mahkemesinde dava yoluyla talep edebilir.

• Bu durumda işçi, mahkeme kararına dayanarak, boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı ve diğer hakları için ayrı bir alacak davası açabilir.
• Böylece işçi, işverenin mahkeme kararına uymaması halinde haklarını hukuki yolla güvence altına almış olur.

Özetle, işe iade kararının icrası süreci, işçinin başvurusu, işverenin işe başlatma yükümlülüğü ve tazminat talepleri üzerinden yürütülür. İşverenin yükümlülüklerini yerine getirmemesi halinde, işçi ilamsız icra veya alacak davası yoluyla haklarını tahsil edebilir.

İŞE İADE DAVASI AÇAMAYACAK KİŞİLER KİMLERDİR?

İş güvencesi ve işe iade hakkı, her işçi için geçerli değildir. İş Kanunu ve Yargıtay kararları doğrultusunda bazı işçiler, belirli şartlar taşımadıklarında işe iade davası açamazlar. Bunlar şunlardır:

1. Belirli Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışanlar: Belirli süreli iş sözleşmeleri, iş güvencesi hükümlerine tabi değildir. Ancak, zincirleme olarak yapılan belirli süreli sözleşmeler Yargıtay tarafından belirsiz süreli kabul edilebilmektedir. Bu durumda, belirli süreli sözleşme ile çalışan işçi işe iade davası açabilir.
2. 30’dan Az İşçinin Çalıştığı İşyerlerinde Çalışanlar: İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca, işyerinde 30’dan az işçi çalışıyorsa iş güvencesi hükümleri uygulanmaz. Bu tür işyerlerinde çalışan işçiler işe iade davası açma hakkına sahip değildir.
3. Altı Aydan Az Kıdemi Olan İşçiler: İşyerinde 6 aydan az kıdeme sahip işçiler, iş güvencesi kapsamında korunamaz ve işe iade davası açamaz.
4. İşveren Vekilleri ve Yardımcıları: İşyerinin tamamını yöneten veya işe alım-işten çıkarma yetkisine sahip işveren vekilleri ve yardımcıları sayılan genel müdür veya işyerinin tümünü yöneten üst düzey yöneticiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.
5. İş Sözleşmesi Karşılıklı Anlaşmayla Feshedilenler: İş sözleşmesi ikale sözleşmesi ile tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmişse, işçi işe iade davası açamaz.
6. Kamu Görevliler: İş Kanunu hükümleri memurlar ve diğer kamu görevlileri için uygulanmamaktadır. Bu nedenle, kamu görevlileri İş Kanunu kapsamında işe iade davası açamaz, ancak idari yargıda farklı dava türleri açabilirler.
7. İşçi Tarafından Feshedilen Sözleşmeler: İşçi tarafından feshedilen iş sözleşmelerinde (istifa veya haklı nedenle fesih) işe iade davası açılamaz.

İŞE İADE DAVASI AÇMA SÜRESİ VE ZAMANAŞIMI NEDİR?

İşe iade davalarında işçinin haklarını koruyabilmesi için kanunda öngörülmüş süreler içerisinde işlem yapması zorunludur. İş Kanunu ve İş Mahkemeleri Kanunu, bu süreleri ayrıntılı biçimde düzenlemiştir.

1. İşe İade Davası Açma Süresi

İşe iade davası açma süresi, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Bu süreç, arabuluculuk ve dava açma aşamalarını içerir:

• Arabuluculuğa Başvuru Süresi: İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabuluculuğa başvurmak zorundadır. Bu süre hak düşürücü niteliktedir; süre geçirilirse işçinin işe iade talep etme hakkı sona ermektedir.
• İş Mahkemesine Dava Açma Süresi: Arabuluculuk süreci sonunda anlaşma sağlanamazsa, arabulucu tarafından düzenlenen son tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içinde işçi, iş mahkemesinde dava açmalıdır. Bu süre de hak düşürücü süre olarak değerlendirilmektedir; belirtilen süre geçirilirse dava açma hakkı kaybolur.

2. Zamanaşımı Süresi

İşe iade davalarında dava açma süreleri hak düşürücü nitelikte olduğundan, klasik anlamda zamanaşımı söz konusu değildir. Ancak, işe iade talebi reddedildiğinde veya işçi kıdem, ihbar ve diğer tazminat haklarını talep etmek isterse, bu alacaklar için zamanaşımı süreleri uygulanır:

• Kıdem ve İhbar Tazminatı: 5 yıl
• Ücret, Fazla Mesai, İkramiye ve Diğer İşçilik Alacakları: 5 yıl

Hak düşürücü süreler mahkeme tarafından re’sen dikkate alınır, yani tarafların talebi olmaksızın sürelerin geçirilmesi halinde dava usulden reddedilir.

YABANCI ÇALIŞANLARIN TÜRKİYE’DE İŞE İADE DAVASI AÇMA HAKKI VAR MIDIR?

Türkiye’de istihdam edilen yabancı çalışanlar, belirli koşullar altında Türk iş hukuku hükümlerine tabi olup işe iade davası açma hakkına sahiptir. İş Kanunu’na göre, iş güvencesi kapsamında olan ve haksız feshe uğrayan yabancı çalışanlar, Türkiye’deki işverenlerine karşı aynı haklara sahiptir.

Türkiye’de ikamet izni ve çalışma izni sahibi yabancılar, İş Kanunu hükümleri kapsamında işe iade davası açabilir. Türkiye’de bulunan yabancı şirketlerin şubeleri veya irtibat ofislerinde çalışanlar da bu kapsamdadır. Bu çalışanlar, Türkiye’deki işverenleri ile yaptıkları iş sözleşmeleri çerçevesinde iş güvencesinden yararlanabilir.

Maaşını yurtdışındaki bir şirketten alan ve Türkiye’de ikamet eden işçiler, Türkiye’de iş sözleşmesi yapmadıkları ve işverenleri Türkiye’de bulunmadığı için İş Kanunu’nun iş güvencesi hükümlerine tabi değildir. Bu kişiler, işe iade davası açamaz.

Türkiye’de ikamet ve çalışma izni ile çalışan yabancılar, yerli işçilerle aynı şekilde iş güvencesinden yararlanır ve haksız fesih durumunda işe iade ve tazminat taleplerinde bulunabilir. İşverenin Türkiye’de yerleşik olması ve işçinin Türkiye’de fiilen çalışıyor olması, davanın açılabilirliği açısından kritik öneme sahiptir.

İŞE İADE DAVALARINDA İŞ HUKUKU AVUKATI İLE ÇALIŞMANIN ÖNEMİ

İşe iade davaları, işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin geçerliliği, fesih nedenleri ve iş güvencesi kapsamında çeşitli hukuki detayların değerlendirilmesini gerektiren karmaşık ve teknik bir süreçtir. Bu nedenle, bir iş hukuku avukatı ile çalışmak, işçinin haklarının korunması ve davanın olumlu sonuçlanması açısından son derece önemlidir.

1. Hukuki Süreçlerin Doğru Yürütülmesi

İşe iade davalarında arabuluculuk başvurusu, dava açma süreleri, yetkili ve görevli mahkeme seçimi gibi birçok hukuki prosedür bulunur. İş hukuku avukatı:

• Hak düşürücü sürelerin doğru uygulanmasını sağlar.
• Arabuluculuk sürecinde işçinin haklarını etkin bir şekilde savunur.
• İş mahkemesinde dava dilekçesinin usulüne uygun ve eksiksiz hazırlanmasını temin eder.

Bu sayede işçi, sürelerin kaçması veya prosedür hataları nedeniyle hak kaybı riskinden korunmuş olur.

2. Geçerli Fesih Sebeplerinin Değerlendirilmesi

İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshi, geçerli bir nedene dayanmalıdır. İş hukuku avukatı, fesih gerekçelerinin geçerliliğini hukuki açıdan değerlendirir, davanın lehine olan delillerin toplanmasını sağlar ve işverenin savunmasına karşı etkili argümanlar geliştirir.

3. Tazminat ve Hak Taleplerinin Maksimum Düzeyde Korunması

İşe iade davasında işçinin talep edebileceği haklar arasında boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı, kıdem ve ihbar tazminatları, sosyal güvenlik primleri gibi önemli kalemler yer alır. İş hukuku avukatı:

• Bu taleplerin eksiksiz ve doğru hesaplanmasını sağlar.
• İşçinin başka bir işyerinde çalışması veya işverenin kararla ilgili itirazları gibi durumları hukuki olarak değerlendirir.
• Mahkeme kararının uygulanması sürecinde, ilamsız icra veya itirazın iptali davaları gibi adımların yürütülmesini sağlar.

4. Stratejik ve Profesyonel Temsil

İşe iade davaları, işveren tarafının hukuki bilgi ve kaynak avantajına sahip olabileceği davalardır. Deneyimli bir iş hukuku avukatı:

• İşçinin haklı taleplerini etkili bir şekilde savunmasını sağlar.
• Davanın stratejik yönetimini yaparak, işçinin işe iade veya tazminat almasını mümkün kılar.
• İşverenle yapılacak müzakerelerde veya olası uzlaşma süreçlerinde işçinin lehine sonuç elde edilmesini destekler.

Özetle, işe iade davalarında iş hukuku avukatı ile çalışmak, işçinin haklarını koruma, dava süreçlerini doğru yürütme ve ekonomik kayıplarının telafisi açısından kritik bir rol oynar. Avukatsız yürütülen davalarda, hak kayıpları ve sürelerin kaçırılması riski yüksek olduğundan, profesyonel hukuki destek almak işçinin lehine sonuç elde etme olasılığını artırmaktadır.