İHBAR TAZMİNATI NEDİR?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde fesih bildirim sürelerine uyulmaması halinde, bildirim süresine ilişkin ücretin peşin ödenmesi niteliğinde olan bir işten çıkarılma tazminatı türüdür. İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın, kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyması zorunludur; aksi takdirde, bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı ödemesi gerekmektedir.

İhbar tazminatı, işçinin işyerinde geçirdiği hizmet süresine göre değişen ihbar süreleri esas alınarak hesaplanmakta olup hem işverenin hem de işçinin yükümlülüğünde olabilir. İhbar tazminatının temel amacı, iş sözleşmesi sona eren işçinin yeni bir iş bulması veya işverenin işçinin yerine yeni bir işçi bulabilmesi için makul bir süre tanınmasını sağlamak ve ani iş sözleşmesi fesihlerinin yaratabileceği mağduriyetleri önlemektir.

İHBAR TAZMİNATI KİMLERE VERİLİR?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan ve sözleşmesi feshedilen işçilere ödenir; ancak işçinin kendisi feshederse, ihbar süresine uymadığı takdirde işverenin de ihbar tazminatı talep hakkı bulunmaktadır.

Dolayısıyla ihbar tazminatı hem işçilere hem de işverenlere tanınmış çift taraflı bir hak olup, sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri bakımından söz konusu olmaktadır. Süresi belirli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı uygulaması yoktur. Bu konuda hak kayıplarının önlenebilmesi için uzman hukuki destek alınması önem arz etmektedir.

İHBAR TAZMİNATI NE ZAMAN HAK EDİLİR?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, fesih bildirim sürelerine riayet edilmeden yapılan fesihlerde hak edilir. Bu durumda, fesheden taraf kanunda öngörülen ihbar sürelerine uymamış olduğundan, karşı tarafa bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. Dolayısıyla, işçinin ya da işverenin, sözleşmeyi sona erdirirken ihbar süresine uymadan derhal fesih gerçekleştirmesi halinde, ihbar tazminatına hak kazanıldığı kabul edilmektedir.

İHBAR TAZMİNATI NASIL ALINIR?

İhbar tazminatının alınabilmesi için öncelikle işveren tarafından fesih bildirim süresine uyulmadan yapılan bir fesih bulunmalıdır. İşverenin ihbar tazminatını ödemediği durumlarda, işçi tarafından arabuluculuk başvurusu yapılarak talepte bulunulabilir; sonuç alınamazsa iş mahkemesine dava açılarak ihbar tazminatının hüküm altına alınması mümkündür. İşçi, fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihten itibaren fesih sürecini ve ihbar tazminatı hakkını zaman aşımı süresi içinde talep etmelidir.

İHBAR TAZMİNATI ŞARTLARI NELERDİR?

İhbar tazminatına hak kazanılması için öncelikle; işçinin İş Kanunu kapsamında Türkiye’de kurulmuş şirket veya yabancı bir şirketin Türkiye’deki şubesi, irtibat bürosu, şahıs şirketi, ticari işletme, gerçek ya da tüzel kişi nezdinde işçi statüsünde çalışıyor olması gerekmektedir.

Ayrıca iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması, fesih bildirim sürelerine uyulmadan feshedilmiş bulunması ve haklı nedenle derhal fesih halleri dışında bir fesih işlemi gerçekleşmiş olması gerekmektedir. İhbar tazminatına işçinin hak kazanabilmesi için işverenin geçerli ya da geçersiz nedenle fesihte ihbar sürelerine uymaması şarttır. Bu unsurlar gerçekleştiğinde işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğar.

İHBAR TAZMİNATI HAKKI NASIL KAZANILIR?

İhbar tazminatı hakkı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi sırasında, fesheden tarafın kanuni ihbar sürelerine uymaması halinde kendiliğinden doğar. Yani iş sözleşmesi feshedilen taraf, fesih bildirim süresine uyulmaksızın iş akdinin sona erdirildiğini ispatladığı takdirde, ihbar tazminatı hakkını kazanmış olur. Bu hak, herhangi bir hizmet süresi şartına değil, doğrudan fesih bildirim sürelerine uyulup uyulmamasına bağlı olarak doğmaktadır.

HER MESLEK DALINDA İHBAR TAZMİNATI ÖDENİR Mİ?

İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan tüm işçilere, meslek dalı ayrımı yapılmaksızın uygulanmaktadır. Ancak Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu gibi özel kanunlara tabi olan gemi adamları ve basın çalışanları bakımından ihbar tazminatına ilişkin hükümler kendi mevzuatlarında ayrıca düzenlenmiştir. Spor hukukunda ise ihbar tazminatına ilişkin özel bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu sebeple, farklı meslek dalları için farklı mevzuat hükümleri geçerli olabileceğinden, hukuki sürece geçmeden önce profesyonel hukuki destek alınması önem arz etmektedir.

İSTİFA EDEN İŞÇİ İHBAR TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

İhbar tazminatı, fesih bildirimi sürelerine uymayan tarafın diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat türüdür. İş sözleşmesinin işçi tarafından istifa suretiyle feshedilmesi halinde, işveren sözleşmeyi sona erdiren taraf olmadığı için, işçinin ihbar tazminatı talep etme hakkı doğmaz.

İŞVEREN, İŞÇİDEN İHBAR TAZMİNATI TALEP EDEBİLİR Mİ?

İşçi tarafından fesih bildirim sürelerine uyulmadığı takdirde işveren de işçiden ihbar tazminatı talep edebilir. İş Kanunu’na göre ihbar tazminatı, fesih bildirim süresine uymayan tarafın karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır. Dolayısıyla, belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işçi, kanuni ihbar süresine uymadan işten ayrılırsa, işveren bu süreye karşılık gelen ihbar tazminatını işçiden talep edebilir. Burada ihbar tazminatının yalnızca işçiye tanınmış bir hak olmadığı, işveren bakımından da koruyucu işlev gördüğü kabul edilmektedir.

İŞÇİ 6 AYDAN ÖNCE İHBAR TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

İş Kanunu’na göre ihbar tazminatına hak kazanmak için belirli bir kıdem süresi şartı bulunmamaktadır. Ancak hizmet süresi 6 aydan az olan işçiler için ihbar süresi 2 hafta olarak belirlenmiştir. Dolayısıyla, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan ve 6 aydan az kıdemi bulunan bir işçinin iş akdi feshedildiğinde, işveren tarafından 2 haftalık ihbar süresine uyulmadığı takdirde işçi, bu süreye ilişkin ihbar tazminatına hak kazanır.

İHBAR SÜRELERİ NEDİR?

İhbar süreleri, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshedilmesi halinde, fesih bildiriminde bulunacak tarafın karşı tarafa tanımakla yükümlü olduğu kanuni sürelerdir. İş Kanunu’nun 17. maddesine göre; hizmet süresi 6 aydan az olan işçiler için 2 hafta, 6 ay ile 1,5 yıl arasında olan işçiler için 4 hafta, 1,5 yıl ile 3 yıl arasında olan işçiler için 6 hafta ve 3 yıldan fazla olan işçiler için ise 8 hafta ihbar süresi öngörülmüştür. Bu süreler asgari olup, iş sözleşmeleriyle ihbar süreleri arttırılabilir ancak azaltılamaz.

İHBAR TAZMİNATI NE KADAR ÖDENİR?

İhbar tazminatı, işçinin çalışması gereken ancak çalıştırılmaksızın iş akdinin sona erdirildiği ihbar süresi karşılığı ücret tutarında ödenir. Bu tazminat brüt ücret üzerinden hesaplanmakta olup, işçinin giydirilmiş ücreti esas alınır. Giydirilmiş ücret, işçinin çıplak maaşına ek olarak, düzenli ve süreklilik arz eden yemek, yol, prim gibi ek ödemelerin de dahil edilmesiyle bulunur. Ödenecek tazminat tutarı, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresiyle bir günlük brüt ücretinin çarpılması suretiyle hesaplanmaktadır.

İHBAR TAZMİNATI HESAPLAMA NASIL YAPILIR?

İhbar tazminatı hesaplanırken, öncelikle işçinin hizmet süresine göre hak ettiği ihbar süresi tespit edilir. Ardından işçinin bir günlük brüt ücreti bulunur ve bu tutara, düzenli ödenen tüm parasal menfaatler eklenir. Son aşamada, günlük ücret ile ihbar süresi (haftalık sürenin yedi gün ile çarpılması) çarpılarak toplam ihbar tazminatı tutarı belirlenir. Örneğin, 4 hafta ihbar süresi olan işçinin toplam 28 günlük ücreti ihbar tazminatı olarak hesaplanır.

İHBAR TAZMİNATI NETTEN Mİ YOKSA BRÜTTEN HESAPLANIR?

İhbar tazminatının brüt tutarı hesaplanırken, işçinin son giydirilmiş brüt ücreti esas alınır. Giydirilmiş brüt ücret, işçiye ödenen çıplak maaşın yanı sıra, süreklilik arz eden parasal hakların da eklenmesiyle elde edilir.

Yargıtay kararlarında da vurgulandığı üzere (Yargıtay 9. HD, 15.01.2001, E.2000/348, K.2001/102), yemek yardımı, yol ücreti, düzenli ödenen ikramiye, sağlık sigortası gibi işçiye sağlanan ve devamlılık gösteren sosyal menfaatler giydirilmiş brüt ücrete dahil edilmektedir. Ancak, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, fazla mesai ücretleri ile süreklilik taşımayan primler ihbar tazminatı hesaplamasına dahil edilmez.

İHBAR TAZMİNATINDAN KESİNTİ YAPILIR MI?

Gelir Vergisi Kanunu uyarınca, ihbar tazminatı vergi istisnası kapsamında değildir. Dolayısıyla, ihbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılmaktadır. Vergi yükümlülüğü işverende olduğundan dolayı; işveren, ödenecek ihbar tazminatından bu vergileri kesmekle yükümlüdür. İhbar tazminatı ödemesinde KDV yükümlülüğü bulunmamaktaadır.

Bununla birlikte, ihbar tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle yapılan bir ödeme olduğundan, sigorta primi kesintisine tabi değildir. Sonuç olarak, işçiye yapılacak net ihbar tazminatı ödemesi, brüt tazminat tutarından gelir ve damga vergisi düşüldükten sonra kalan miktardır. İhbar tazminatından yapılacak kesintileri doğru bir şekilde hesaplamak için vergi danışmanlığı alınması yararlı olacaktır.

İŞÇİNİN 1 YILLIK İHBAR TAZMİNATI NE KADARDIR?

1 yıllık hizmet süresi olan bir işçi için kanunen öngörülen ihbar süresi 4 haftadır. Dolayısıyla, bu durumda işçiye ödenecek ihbar tazminatı, işçinin giydirilmiş brüt ücretinin 28 günü kadar olacaktır. Ödenecek net tutarın belirlenmesi için damga vergisi ve gelir vergisi kesintisi yapılır; SGK primi kesilmez. Bu nedenle, 1 yıllık bir işçinin ihbar tazminatı hesaplamasında esas alınacak tutar, brüt günlük ücretin 28 ile çarpılması sonucunda elde edilen toplam bedeldir.

İHBAR TAZMİNATI NE ZAMAN ÖDENİR?

İhbar tazminatı, fesih bildiriminin yapıldığı ve iş akdinin sona erdiği tarihte muaccel olur. Kanunen ihbar süresine uymayan taraf, karşı tarafa ihbar tazminatını derhal ödemekle yükümlüdür. Uygulamada işverenler çoğunlukla iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte ihbar tazminatını ödemekte olup, ödenmemesi halinde işçi arabuluculuk süreci ve sonrasında dava yoluyla alacağını talep edebilir. Bu tazminat, fesih anında ödenmesi gereken bir borç niteliği taşır.

İHBAR TAZMİNATI HANGİ DURUMLARDA İŞÇİYE ÖDENMEZ?

İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiş olup, kanunda öngörülen şartların bulunmaması halinde talep edilemez. Bu bağlamda, işverenin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenen haklı nedenlere dayanarak feshetmesi halinde işçi ihbar tazminatı talep edemez. Anılan madde kapsamında, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları, işverenin güvenini kötüye kullanması, dolandırıcılık suçu işlemesi, iş yerinde kavga etmesi, hakaret etmesi, işverenin malına zarar vermesi veya devamsızlık yapması gibi haller haklı fesih sebepleri arasında sayılmaktadır.

Aynı şekilde, işçi de iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinde ihbar tazminatına hak kazanamaz. Ayrıca, iş sözleşmesinin feshi sırasında işverence usulüne uygun şekilde ihbar öneli tanınmışsa, ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü ortadan kalkar.

Diğer yandan, deneme süresi içerisinde yapılan fesihlerde, belirli süreli iş sözleşmelerinde ve işçinin ölümü durumunda ihbar tazminatı söz konusu olmaz. İşyerinin devredilmesi halinde de iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermediği için işçi ihbar tazminatı talep edemez.

Tarafların karşılıklı ve yazılı anlaşma ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda da ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Ayrıca, işçinin SGK primlerinin eksik ödenmesi, haklı nedenle fesih nedeni oluşturmakla birlikte, bu durumda da fesih haklı nedene dayandığı için ihbar tazminatı talep edilemez.

İHBAR TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ NEDİR?

İhbar tazminatı alacağı, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile değişen düzenleme uyarınca 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Bu süre, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Dolayısıyla işçi, fesih tarihinden itibaren 5 yıl içinde arabuluculuk başvurusunda bulunmak ve sonrasında dava açmak suretiyle ihbar tazminatı talebinde bulunabilir. Zamanaşımı süresi geçtikten sonra açılacak davalarda ihbar tazminatı talebi, zamanaşımı def’i ileri sürüldüğü takdirde reddedilecektir.

İŞTEN ÇIKMAK İÇİN KAÇ GÜN ÖNCE BİLDİRMEK GEREKİR?

İşten ayrılma veya işten çıkarılma durumunda, tarafların birbirine önceden bildirimde bulunması gereken süreye ihbar süresi denir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, ihbar süresi işçinin kıdemine bağlı olarak değişmektedir. Buna göre, işyerinde altı aydan az çalışan işçiler için ihbar süresi iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında çalışanlar için dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında çalışanlar için altı hafta, üç yıl ve daha fazla kıdeme sahip işçiler için ise sekiz haftadır. Bu süreler, işçinin işten ayrılmadan veya işveren tarafından işten çıkarılmadan önce karşı tarafa yazılı bildirim yapmasını zorunlu kılar.

İHBAR SÜRESİNDE İŞÇİYE MAAŞ ÖDENİR Mİ?

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, ihbar süresi boyunca işveren, işçiye normal çalışma süresinde geçerli olan ücret ve diğer haklarını eksiksiz ödemekle yükümlüdür. İhbar süresi, işçinin çalışmaya devam ettiği bir süre olup, işveren ve işçi arasındaki çalışma ilişkisi bu dönemde de devam eder. Bu nedenle ihbar süresinde işçiye maaş ödenmesi zorunludur. İhbar süresine uyulmaması durumunda ise, işveren işçiye ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.

İHBAR SÜRESİNDE İŞÇİNİN İŞ ARAMA İZNİ HAKKI VAR MIDIR?

İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’na göre, ihbar süresi içerisinde işçinin iş arama izni hakkı bulunmaktadır. Türk Borçlar Kanunu’nun 421. maddesi uyarınca, işveren, ihbar süresi boyunca işçiye günlük en az iki saat iş arama izni vermekle yükümlüdür. Bu süre zarfında işçi, iş arama iznini işverenin belirleyeceği saatlerde kullanabileceği gibi, işverenin onayıyla toplu olarak da kullanabilir. Kanun hükmü gereğince, iş arama izni kullandırıldığı için işçinin ücretinden herhangi bir kesinti yapılması mümkün değildir. İşveren, iş arama izni kullandırmadığı takdirde ise, bu sürenin ücretini işçiye %100 zamlı olarak ödemek zorundadır.

İŞÇİ İHBAR SÜRESİNDE ÇALIŞMAK ZORUNDA MIDIR?

İhbar süresi, işçi ve işveren arasındaki çalışma ilişkisinin devam ettiği bir dönemdir ve bu süreçte her iki tarafın da karşılıklı yükümlülükleri devam eder. İşçi, ihbar süresi boyunca çalışmakla yükümlüdür; bu durum, işverenin haklarının korunmasını ve işverenin olası mağduriyetlerinin önlenmesini sağlar. Dolayısıyla, ihbar süresi içerisinde işçinin işyerinde çalışması zorunludur.

İŞVEREN İHBAR SÜRESİNE UYMAZSA İŞÇİ NE YAPABİLİR?

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işveren, iş sözleşmesini sona erdirirken ihbar süresine uymak zorundadır. İşveren ihbar süresine uymazsa, işçi bu süreye ilişkin ihbar tazminatı talep etme hakkına sahip olur. İşçi, ihbar tazminatını almak için öncelikle işverene ihtarname gönderebilir. İhtarnamede belirtilen sürede ihbar tazminatı işçiye ödenmezse muacceliyet gerçekleşmiş olur ve işçi ihbar tazminatını almak için dava ya da icra yoluna başvurabilir. 

İŞÇİNİN ÖLÜMÜ HALİNDE İHBAR TAZMİNATI MİRASÇILARA KALIR MI?

İşçinin ölümü iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdiren bir durum olduğundan, işçinin mirasçılarının Miras Hukuku kapsamında ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır. Zira ihbar tazminatının amacı, iş sözleşmesinin feshi nedeniyle işçinin uğrayacağı ani gelir kaybını telafi etmek olup, ölüm durumunda sözleşme fesih yoluyla değil, kendiliğinden sona ermektedir. Bu nedenle, işçinin ölümü halinde mirasçıların ihbar tazminatı talebi mümkün değildir.

YABANCI ÇALIŞANLARIN İHBAR TAZMİNATI HAKKI VAR MI?

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında Türkiye’de çalışan yabancı işçilerin de ihbar tazminatı hakkı bulunmaktadır. Türkiye’de çalışma izni ile çalışan yabancı işçiler, iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshi halinde, diğer Türk işçiler gibi ihbar sürelerine ve ihbar tazminatına ilişkin hükümlerden yararlanırlar. Bu hak, iş hukukunun eşitlik ilkesi gereği, yabancı işçilerin Türkiye’deki çalışma ilişkilerinde korunmasını ve Yabancılar Hukuku kapsamında ayrımcılığa maruz kalmamalarını amaçlamaktadır.

MAAŞINI YURTDIŞINDAN ALAN İŞÇİLER İHBAR TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

Türkiye’de ikamet edip maaşını yurtdışından alan işçilerin ihbar tazminatı hakkı, iş sözleşmesinin hangi ülke hukukuna tabi olduğuna bağlıdır. Eğer işçi, Türkiye’de faaliyet gösteren bir işveren adına Türkiye’de çalışıyor ve iş sözleşmesi Türk İş Hukuku’na tabi ise, maaşının yurtdışından ödenmesi ihbar tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz; İş Kanunu hükümleri çerçevesinde ihbar tazminatına hak kazanabilir. Ancak, iş sözleşmesinin yabancı bir ülke hukuku uyarınca düzenlenmiş olması durumunda, ihbar tazminatına ilişkin hükümler ilgili ülkenin iş hukukuna göre değerlendirilecektir.

İŞÇİ İLE İŞVEREN ARASINDA İHBAR TAZMİNATI MİKTARI KONUSUNDA ANLAŞMAZLIK OLURSA NE YAPILIR?

İhbar tazminatı miktarı konusunda işçi ile işveren arasında anlaşmazlık çıkması halinde, öncelikle hukuki yardım alınması ve zorunlu arabuluculuk başvurusunda bulunulması gerekir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, işçilik alacakları davalarında arabuluculuk dava şartıdır. Arabuluculuk sürecinde tarafların uzlaşamaması halinde, işçi veya işveren iş mahkemesinde dava açabilir. Mahkeme, tarafların sunduğu delilleri değerlendirerek ihbar tazminatına ve miktarına ilişkin karar verir. Dava açma süreleri ve zamanaşımı hususlarının dikkatle takip edilmesi, kişisel verilerin gizliliğine önem verilmesi ve iş hukuku avukatı desteği alınması hukuki sürecin başarısında önemli bir rol oynayacaktır.