İŞYERİNDE MOBBİNGE MARUZ KALAN İŞÇİNİN HUKUKİ HAKLARI NELERDİR?

MOBBİNG NE DEMEKTİR?

“Mobbing” kelimesi, İngilizce “mob” kökünden türetilmiştir. Sözlük anlamı olarak; toplanmak, bir araya gelerek rahatsızlık vermek, çevrelemek, çeteleşerek saldırmak veya grup halinde psikolojik baskı uygulamak anlamlarına gelir.

Çalışma psikolojisi ve sosyoloji literatüründe ise ilk kez 1980’li yıllarda İsveçli bilim insanı Heinz Leymann tarafından, “iş hayatında bireylere uygulanan duygusal/psikolojik şiddet ve bezdirme” eylemlerini tanımlamak amacıyla kullanılmıştır. Türkçeye çoğunlukla “psikolojik taciz”, “işyerinde bezdirme” veya “duygusal taciz” olarak çevrilmektedir.

Hukuki terminolojide mobbing; işyerinde bir veya birkaç kişi tarafından, belirli bir çalışana karşı kasıtlı, sistematik ve belirli bir süre boyunca uygulanan; çalışanın kişilik haklarını, mesleki itibarını, ruhsal veya fiziksel sağlığını hedef alan hukuka aykırı psikolojik şiddettir.

MOBBİNG UYUŞMAZLIKLARINDA UYGULANACAK MEVZUAT HÜKÜMLERİ HANGİLERİDİR?

Türk hukuk sisteminde mobbing (psikolojik taciz), müstakil bir “Mobbing Kanunu” ile değil; Anayasa, Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile Türk Ceza Kanunu’nun ilgili hükümlerinin bütüncül biçimde uygulanmasıyla koruma altına alınmaktadır.

1. Anayasal Güvenceler (Anayasa m. 17)

Anayasa’nın 17. maddesi uyarınca “Herkes, yaşama, maddî ve manevî varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir.” Mobbing eylemleri, çalışanın manevi varlığına, kişisel onuruna ve ruhsal bütünlüğüne doğrudan bir müdahale oluşturduğundan, Anayasal düzeyde temel hak ihlali niteliğindedir.

2. Türk Borçlar Kanunu (TBK) Kapsamındaki Hükümler

Haksız fiile dayalı tazminat ve kişilik haklarının korunmasında temel dayanak 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu‘dur:

• İşverenin Kişiliği Koruma Borcu (TBK m. 417): İşveren, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamak, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve uğramışlarsa daha fazla zarar görmemeleri için gerekli her türlü önlemi almakla yükümlüdür.

• Bedensel Bütünlüğün Zedenlenmesi (TBK m. 56): Mobbing eylemleri çalışanın fiziksel veya ruhsal sağlığını bozacak (örneğin depresyon, tükenmişlik sendromu, psikosomatik rahatsızlıklar) bir boyuta ulaştığında hakim, mağdura uygun bir miktar manevi tazminat ödenmesine karar verebilir.

• Kişilik Haklarının Zedelenmesi (TBK m. 58): Çalışanın onur, saygınlık, itibar ve mesleki konumunu hedef alan her türlü mobbing eyleminde manevi tazminat talebinin ana kanuni dayanağını bu madde oluşturur.

3. İş Kanunu (4857 Sayılı Kanun) Hükümleri

• Eşit Davranma Borcu (m. 5): İşverenin çalışanlar arasında haklı bir neden olmaksızın ayrımcılık yapmasını, farklı muamelede bulunmasını veya mobbing yoluyla belirli çalışanları dışlamasını yasaklar.

• Haklı Nedene Dayalı Derhal Fesih Hakkı (m. 24/II): İşveren veya başka bir çalışan tarafından mobbinge maruz bırakılan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshederek kıdem tazminatına hak kazanır.

4. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (6331 Sayılı Kanun)

6331 sayılı Kanun, işverenin gözetim borcunu yalnızca fiziksel iş kazalarıyla sınırlandırmaz. İşveren, psikososyal riskleri önlemek, işyerinde ruh sağlığını tehdit eden mobbing atmosferini ortadan kaldırmak ve gerekli idari/organizasyonel tedbirleri almakla yükümlüdür. İşverenin bu yükümlülüğü ihlal etmesi, tazminat davalarında işverenin kusur sorumluluğunu doğuran temel argümanlardan biridir.

İŞYERİNDE MOBBİNG SAYILAN VE SAYILMAYAN DAVRANIŞLAR NELERDİR?

Mobbing (psikolojik taciz), en yalın tanımıyla bir çalışanın işveren, üstleri, eşit düzeydeki iş arkadaşları veya altları tarafından sistematik, sürekli ve kasıtlı biçimde psikolojik baskı, dışlama ve itibarsızlaştırmaya maruz bırakılmasıdır.

• Bir Eylemin Hukuken Mobbing Sayılmasının Temel Şartları Nelerdir?

Bir eylemin hukuk düzeninde “mobbing” olarak kabul edilebilmesi için şu üç temel hukuki unsurun bir arada bulunması şarttır:

1. Süreklilik ve Sistematiklik: Eylemin tek seferlik bir tartışma veya geçici bir anlaşmazlık olmaması; zamana yayılmış, tekrarlayan bir süreç halinde yürütülmesi gerekir.
2. Kasıt ve Bezdirme Amacı: Uygulanan baskının tesadüfi olmaması; çalışanı pasifize etmek, itibarını zedelemek, yıldırmak veya istifaya zorlamak amacı taşıması şarttır.
3. Kişilik Haklarının İhlali (TMK m. 24 – TBK m. 417): Eylemin, çalışanın onurunu, itibarını, özgüvenini veya bedensel/ruhsal bütünlüğünü zedelemesi ve işverenin gözetme borcuna aykırılık teşkil etmesi gerekir.

Hukuki değerlendirmede en kritik eşik; anlık iş yeri gerilimleri ile kurgusal ve zamana yayılmış mobbing eylemleri arasındaki çizginin doğru çekilmesidir. Tek bir olumsuz davranış, ne kadar rahatsız edici olursa olsun, tek başına mobbing oluşturmaz; belirleyici unsur davranışın belirli bir zaman dilimi içinde tekrarlanması ve bilinçli bir örüntü izlemesidir.

• Mobbingin Türleri Nelerdir?

Uygulamada ve doktrinde mobbing, eylemin kaynağına ve tarafların organizasyonel konumuna göre iki ana başlıkta incelenmektedir:

1. Dikey Mobbing (Yukarıdan Aşağıya / Aşağıdan Yukarıya): İşveren, yönetici veya üstlerin hiyerarşik güç ve yetkilerini kötüye kullanarak alt konumdaki çalışanı hedef almasıdır. Uygulamada en sık karşılaşılan türdür. Nadiren de olsa alt konumdaki çalışanların birleşerek bir yöneticiyi iş yapamaz hale getirmesi (aşağıdan yukarıya dikey mobbing) de mümkündür.

2. Yatay Mobbing (Eşitler Arası Taciz): Aynı hiyerarşik seviyedeki iş arkadaşlarının bir çalışanı grup halinde dışlaması, dedikodu yayması veya pasifize etmesidir. Mobbing eylemi eşit düzeydeki iş arkadaşları tarafından gerçekleştirilse (yatay mobbing) dahi; Türk Borçlar Kanunu m. 417 uyarınca işveren, durumdan haberdar olduğu halde gerekli önleyici tedbirleri almadığı ve gözetim yükümlülüğünü ihlal ettiği için doğrudan hukuki ve cezai sorumluluk taşır.

• Hangi Davranışlar İşyerinde Mobbing Olarak Kabul Edilir?

Hukuk sistemimizde ve Yargıtay uygulamasında maktu (tipik) bir mobbing tanımı veya sınırlı bir eylem listesi bulunmamaktadır. Bir eylemin mobbing teşkil edip etmediği, her somut olayın kendine özgü koşulları, tarafların hiyerarşik konumu, eylemin süresi ve çalışan üzerindeki psikolojik/fiziksel etkileri dikkate alınarak olay özelinde değerlendirilir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararlarında da altı çizildiği üzere; tek başına hukuka aykırı veya haksız görünen bir idari işlem veya davranış, sistematiklik ve yıldırma kastı taşımıyorsa mobbing oluşturmazken; görünürde yasal ve yetki dahilinde olan bir dizi işlemin örtülü bir amaçla (çalışanı pasifize etmek/istifaya zorlamak) arka arkaya uygulanması mobbing olarak kabul edilmektedir.

Uygulamada sıklıkla karşılaşılan ve işyerinde mobbing teşkil edebilecek başlıca örnekler aşağıda özetlenmiştir:

MOBBİNG NEDENİYLE AÇILABİLECEK DAVALAR HANGİLERİDİR?

Mobbing davası; işyerinde sistematik ve kasıtlı psikolojik tacize maruz kalan çalışanın, uğradığı kişisel, ruhsal, mesleki veya maddi zararların giderilmesi ve haklarının teslim edilmesi amacıyla açtığı hukuki davaların genel adıdır. Türk Hukuk sisteminde müstakil adı tek başına “Mobbing Davası” olan tek bir dava tipi bulunmamaktadır. Çalışanın taleplerine, somut olayın özelliklerine ve iş sözleşmesinin devam edip etmeme durumuna göre uyuşmazlık şu hukuki nitelikler altında dava konusu edilir:

A. Mobbing Kaynaklı Maddi ve Manevi Tazminat Davası (TBK m. 417 – m. 58)

Mobbing nedeniyle açılan davaların en temel formudur. İş sözleşmesi devam ederken açılabileceği gibi, sözleşme sona erdikten sonra da bağımsız olarak açılabilir. Bu davada iki temel tazminat kalemi öne çıkar:

• Manevi Tazminat (TBK m. 58): Mobbing nedeniyle çalışanın kişilik haklarının, itibarının, ruhsal bütünlüğünün ve yaşam kalitesinin zedelenmesi karşılığında yaşanan elem ve üzüntünün giderilmesi amacıyla talep edilir.

• Maddi Tazminat (TBK m. 49 ve m. 417): Mobbing eylemleri neticesinde ortaya çıkan somut ve belgelenebilir maddi kayıpları kapsar. Psikolojik tedavi masrafları, psikiyatrik ilaç giderleri, hastane harcamaları ve mobbing kaynaklı çalışma gücü veya gelir kayıpları bu kapsamda işverenden tazmin edilir.

B. Haklı Fesih Kaynaklı Kıdem Tazminatı ve İşçilik Alacakları Davası (İş Kanunu m. 24/II)

İşçinin, maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle iş sözleşmesini İş Kanunu m. 24/II hükümleri uyarınca haklı nedenle tek taraflı feshetmesi sonrasında açtığı davadır. İşçi bu dava kapsamında; ihbar süresine uyma zorunluluğu olmaksızın kıdem tazminatını, ödenmeyen fazla çalışma, yıllık izin ve UBGT (ulusal bayram ve genel tatil) gibi tüm işçilik alacaklarını talep edebilir. Ayrıca haklı feshe dayalı bu davada, mobbingden kaynaklanan maddi ve manevi tazminat talepleri de aynı dava dilekçesiyle teraküm ettirilerek istenebilir.

C. Eşit Davranma Borcuna Aykırılık ve Ayrımcılık Tazminatı Davası (İş Kanunu m. 5)

Eğer işyerinde uygulanan mobbing eylemi; dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep, gebelik veya engellilik gibi ayrımcılık temelli bir nedene dayanıyorsa, işveren İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenen eşit davranma borcunu ihlal etmiş sayılır. Bu durumda mağdur çalışan, mobbing tazminatının ve işçilik haklarının yanı sıra, işverenden 4 aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatını da talep etme hakkına sahip olur

MOBBİNG DAVASI AÇMANIN ŞARTLARI NELERDİR?

Bir işyerinde yaşanan olumsuzlukların veya anlaşmazlıkların hukuken “mobbing” olarak kabul edilmesi ve mahkemece tazminata hükmedilmesi için belirli şartların bir arada bulunması gerekir. Yargı uygulamaları ve doktrin, mobbing iddiasının kabulü için dört temel unsurun eş zamanlı (birlikte) gerçekleşmesini arar.

Mahkeme, somut olayda bu unsurlardan herhangi birini eksik gördüğünde, davranışı hukuken mobbing olarak nitelendirmez ve davayı reddeder.

1. Eylemlerin Süreklilik ve Sistematiklik Arz Etmesi

Mobbing davranışının belirli bir zaman dilimine yayılması ve belirli bir plan çerçevesinde tekrarlanması şarttır. Rastgele, anlık, birbiriyle bağlantısız veya münferit gelişen olaylar bu unsuru karşılamaz.

Yargıtay içtihatlarında mobbingin varlığı için kural olarak eylemlerin en az 6 ay boyunca kesintisiz ve sistematik şekilde devam etmesi aransa da; olayın ağırlığına, eylemlerin yoğunluğuna ve mağdur üzerinde yarattığı tahribata göre bu süre somut olayın özelliklerine binaen değerlendirilir.

2. Kasıtlı Bezdirme ve İşten Uzaklaştırma Amacı

Failin (işveren, yönetici veya iş arkadaşı), söz konusu eylemleri çalışanı yıldırmak, pasifize etmek, itibarını zedelemek veya işten ayrılmaya (istifaya) zorlamak amacıyla bilinçli ve kasıtlı olarak gerçekleştirmesi gerekir.

İşverenin, yönetim hakkı kapsamında iyi niyetle, işyerinin operasyonel gereksinimlerine ve somut/objektif gerekçelere dayanarak aldığı kararlar (örneğin performans değerlendirmeleri veya birim değişiklikleri) bu unsuru ihlal etmiş sayılmaz.

3. Çalışanın Kişilik Haklarının ve Sağlığının Zarara Uğraması

Mobbing iddiasının tazminata konu edilebilmesi için eylemler neticesinde mağdurun kişilik haklarının, itibarının veya bedensel/ruhsal bütünlüğünün zarara uğraması gerekir.

• Manevi Zarar: Uyku bozukluğu, anksiyete, depresif nöbetler, tükenmişlik sendromu veya özgüven kaybı şeklinde beliren ruhsal tahribatlar.
• Maddi Zarar: Mobbing neticesinde katlanılan psikolojik/fiziksel tedavi masrafları, ilaç giderleri veya iş kaybı nedeniyle yaşanan gelir eksilmeleri.

4. Eylemlerin Doğrudan Çalışanı Hedef Alması (Şahsileştirme)

Mobbing, işyerindeki genel bir disiplin anlayışı, sert yönetim tarzı veya tüm çalışanlara yönelik genel bir kural uygulaması değildir. Eylemlerin doğrudan ve özel olarak belirli bir çalışana veya çalışan grubuna yöneltilmiş olması şarttır. İşverenin herkese eşit ve tarafsız şekilde uyguladığı genel çalışma kuralları mobbing unsuru taşımaz.

MOBBİNG DAVALARINDA İSPAT SÜRECİ VE HUKUKİ DELİLLERİN ÖNEMİ

Mobbing davalarının en kritik ve teknik aşamasını ispat süreci oluşturur. Psikolojik taciz eylemleri genellikle kapalı kapılar ardında, tanıksız ortamlarda veya yazılı iz bırakmayacak şekilde sözlü olarak gerçekleştirildiğinden, tam ve kesin delil elde etmek oldukça güçtür. Hukuk sistemimiz, mağdurun bu zorluğunu gözeterek ispat kolaylığı sağlayan özel mekanizmalar geliştirmiştir.

1. Mobbingde “Yaklaşık İspat” Kuralı

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre mobbing davalarında “Yaklaşık İspat” esası uygulanır. Bu kural uyarınca, davacı işçiden mobbing eylemlerini %100 kesinlikte ve şüpheye yer bırakmayacak biçimde kanıtlaması beklenmez.

İşçi, mobbinge maruz kaldığına dair makul şüphe uyandıracak güçlü olgu ve emareleri (karine) mahkemeye sunduğunda ispat yükümlülüğünü yerine getirmiş sayılır. Bu aşamadan sonra ispat yükü yer değiştirerek davalı işverene geçer. İşveren, işyerinde mobbing uygulanmadığını, alınan kararların objektif ve haklı gerekçelere dayandığını ispat etmekle yükümlü kılınır.

Emsal Yargıtay Kararları:

• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu (16.01.2020 T., 2019/9-571 E., 2020/23 K.): Mobbing nedeniyle açılan manevi tazminat davasında, yerel mahkemenin katı ispat arayarak davayı reddeden kararını bozmuş; ispat standardının davacı işçi lehine esnetilmesi ve yaklaşık ispatın yeterli görülmesi gerektiğini vurgulamıştır.

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (25.02.2026 T., 2025/10104 E., 2026/1705 K.): Güncel kararında, işçinin ileri sürdüğü mobbing/psikolojik taciz iddialarının, işçilik alacakları uyuşmazlığının ve haklı fesih şartlarının değerlendirilmesinde doğrudan dikkate alınması gerektiğini karara bağlamıştır.

2. Mobbing Davalarında Mahkemelerce Kabul Edilen Başlıca Deliller

Uygulamada mobbing iddiasını destekleyen ve mahkemelerce kabul gören başlıca hukuki deliller şunlardır:

• Yazılı İletişim Kayıtları: E-posta yazışmaları, WhatsApp mesajları, SMS’ler ve kurum içi mesajlaşma sistemlerindeki (Slack, Teams vb.) baskı, tehdit veya aşağılama içeren tüm kayıtlar saklanmalıdır.
• Tanık Beyanları (Görgü Tanıkları): Yaşanan olaylara, toplantılardaki tartışmalara veya dışlama tutumlarına doğrudan tanıklık eden iş arkadaşlarının mahkeme huzurundaki beyanları en güçlü deliller arasındadır.
• Sağlık ve Psikiyatri Raporları: Mobbing neticesinde ortaya çıkan ruhsal/fiziksel rahatsızlıklara (anksiyete, depresyon, tükenmişlik sendromu, uyku bozukluğu, tansiyon vb.) ilişkin alınan uzman hekim ve psikolog raporları, ilaç reçeteleri ve tedavi kayıtları zarar unsurunu somutlaştırır.
• Performans Değerlendirme ve Görev Kayıtları: Kısa süre öncesine kadar başarılı olan bir çalışanın birdenbire gerekçesiz şekilde olumsuz performans notları alması, haksız disiplin cezalarına maruz kalması veya yetkinliğine uymayan alt görevlere verilmesi sistematik baskının kanıtıdır.
• Tarihli Günlük ve Olay Notları: Çalışanın maruz kaldığı her eylemi tarih, saat, yer ve varsa tanık bilgisiyle günü gününe not etmesi, mahkemeye tutarlı bir olay zinciri (kronoloji) sunmasını sağlar.

3. Delil Toplama Sürecinde KVKK ve Hukuka Uygunluk Sınırı

Delil toplama sürecinde en çok dikkat edilmesi gereken husus, kanıtların hukuka uygun yollarla elde edilmesidir. İşverenin çalışan iletişimini gözetim altında tuttuğu durumlarda, bu izlemenin Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) ve Anayasa Mahkemesi kriterlerine uygun yapılıp yapılmadığı incelenmelidir.

Gizli ses veya görüntü kayıtları ilke olarak hukuka aykırı delil teşkil etse de; Yargıtay, kişinin kendisine karşı işlenen bir suçu veya kişilik hakkı ihlalini (mobbing, hakaret, şantaj) başka türlü ispat etme imkanının bulunmadığı ani ve zorunlu durumlarda alınan kayıtları, meşru müdafaa kapsamında değerlendirerek delil olarak kabul edebilmektedir.

MOBBİNG İLE İŞ STRESİ VE YÖNETİM HAKKININ AYRIMININ DOĞRU YAPILMASININ ÖNEMİ

Mahkemeler, mobbing iddiasını değerlendirirken sıradan iş yoğunluğundan kaynaklanan tükenmişlik veya stres ile mobbingi birbirinden ayırır. Yoğun çalışma temposu, tek başına mobbing göstergesi oluşturmaz; belirleyici unsur, işverenin veya failin çalışanı hedef alan kasıtlı ve tekrarlayan bir tutum sergilemesidir. Bilirkişi heyeti, bu ayrımı yaparken işyerindeki genel çalışma koşullarını da dosyaya dahil eder.

Mobbing davalarında mahkemelerin ve bilirkişi heyetlerinin üzerinde en hassasiyetle durduğu hususlardan biri; çalışanın maruz kaldığı durumun sistematik bir psikolojik taciz (mobbing) mi, yoksa sektörün doğasından ve yoğun çalışma temposundan kaynaklanan sıradan iş stresi mi olduğunun tespit edilmesidir. Her olumsuz çalışma koşulu, dönemsel iş baskısı veya yöneticinin sert iletişim tarzı hukuken mobbing olarak nitelendirilemez.

Yargılama aşamasında mahkemece görevlendirilen psikolog, iş hukuku uzmanı ve insan kaynakları uzmanlarından oluşan bilirkişi heyeti;

1. Sektörün ve yapılan işin genel stres düzeyini,
2. Aynı işyerindeki diğer çalışanların benzer koşullara maruz kalıp kalmadığını,
3. Davacıya uygulanan muamelenin objektif ve makul bir gerekçeye dayanıp dayanmadığını

bütüncül olarak inceleyerek iş stresi ile mobbing arasındaki sınırı hukuki netlikle çizer.

Bilirkişi heyeti (iş hukuku uzmanı, psikolog/psikiyatr ve insan kaynakları uzmanı), soyut iddiaların ötesine geçerek şu somut veriler üzerinden durum tespiti yapar:

1. İşyerinin Makro Koşulları: Sektörün genel çalışma standartları, departmandaki ortalama mesai saatleri ve diğer çalışanların benzer süreçlerden geçip geçmediği incelenir. Baskının tüm ekibe mi yansıdığı, yoksa tek bir çalışana mı daraltıldığı dosyadaki emarelerle karşılaştırılır.
2. Yönetim Hakkının Ölçülülüğü: İşverenin talimat, denetim ve performans takibi yetkisini dürüstlük kuralına (TMK m. 2) uygun kullanıp kullanmadığı; kararların arkasında somut, operasyonel bir ihtiyacın bulunup bulunmadığı denetlenir.

Mahkeme, bu inceleme neticesinde eylemin iş ortamının doğal stresinden ayrışarak bilinçli bir bezdirme politikasına dönüştüğünü tespit ederse mobbingin varlığını kabul eder.

MOBBİNG NEDENİYLE HANGİ TAZMİNATLAR ALINABİLİR?

İşyerinde psikolojik tacize (mobbinge) maruz kalan çalışan, somut olayın gelişimine, sözleşmenin feshedilip edilmediğine ve uğradığı zararın niteliğine göre mevzuatın farklı hükümlerine dayanarak işten çıkarılma tazminatı dahil birden fazla tazminatı aynı davada talep edebilir.

Mobbing Davasındaki Temel Tazminat Kalemleri
├── 1. Manevi Tazminat (TBK m. 56 / m. 58)
├── 2. Maddi Tazminat (TBK m. 49 / m. 417)
├── 3. Kıdem Tazminatı (İş Kanunu m. 24/II)
└── 4. Ayrımcılık Tazminatı (İş Kanunu m. 5)

1. Mobbing Nedeniyle Manevi Tazminat (TBK m. 56 ve m. 58)

Mobbing eylemleri çalışanın kişilik haklarını, mesleki itibarını ve ruhsal bütünlüğünü zedelediğinde; açılacak davada manevi tazminat talep edilir. Kanun, manevi tazminat için maktu (sabit) bir tutar öngörmemiştir. Hakim, Türk Medeni Kanunu m. 4 uyarınca takdir hakkını kullanarak somut olayın şartlarına göre hakkaniyete uygun bir miktara hükmeder.

Mahkeme, mobbing sebebiyle manevi tazminat miktarını belirlerken şu kriterleri bütüncül olarak değerlendirir:

• Süre ve Yoğunluk: Mobbing eylemlerinin ne kadar süre devam ettiği (aylar/yıllar) ve uygulanan baskının dozu.
• Zararın Ağırlığı: Mağdurun ruh ve beden sağlığında meydana gelen bozulmanın boyutu (psikiyatri raporları, yatış kayıtları vb.).
• Failin Kastı: Eylemlerin planlı, kurgusal ve bilinçli bir bezdirme politikası içerip içermediği.
• Sosyal ve Ekonomik Durum: Tarafların (işçi ve işverenin) ekonomik güçleri. (Tazminat bir zenginleşme aracı olmamalı, ancak caydırıcı nitelik taşımalıdır).

2. Mobbing Nedeniyle Maddi Tazminat (TBK m. 49 ve m. 417)

Mobbing neticesinde çalışanın malvarlığında somut bir eksilme meydana gelmişse bu zararlar maddi tazminat kapsamında talep edilir. Maddi tazminat miktarı, mahkemece atanan uzman bilirkişiler tarafından hesaplanır:

1. Mobbing nedeniyle katlanılan psikolojik/fiziksel tedavi masrafları ve ilaç giderleri,
2. Çalışanın mobbing kaynaklı rahatsızlığı nedeniyle aldığı rapor dönemlerindeki kazanç ve gelir kayıpları,
3. Mobbing yüzünden iş göremezlik veya meslekte kazanma gücü kaybı doğmuşsa buna ilişkin hesaplanacak tazminat tutarları.

3. Kıdem Tazminatı ve Diğer İşçilik Alacakları

Mobbinge maruz kalan işçi, 4857 sayılı İş Kanunu m. 24/II uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkına sahiptir.

• Kıdem Tazminatı: Haklı fesih yapan işçi, en az 1 yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına tam olarak hak kazanır.
• İhbar Tazminatı Durumu: Haklı feshi gerçekleştiren taraf işçinin kendisi olduğu için işçi ihbar tazminatı talep edemez. Zira ihbar tazminatı, bildirim sürelerine uyulmaksızın yapılan haksız fesihlerde karşı tarafı koruyan bir kurumdur. Aynı şekilde, sözleşmeyi haklı nedenle fesheden işçiden işveren de ihbar tazminatı isteyemez.
• Diğer Alacaklar: Fesihle birlikte işçi; ödenmemiş fazla mesai, yıllık izin, hafta tatili ve UBGT alacaklarını da tazminat davasına ekleyebilir.

4. Ayrımcılık Tazminatı (İş Kanunu m. 5)

Sistematik mobbing eylemi aynı zamanda dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din veya gebelik gibi nedenlere dayalı bir ayrımcılık içeriyorsa; işçi İş Kanunu m. 5 uyarınca 4 aya kadar ücreti tutarındaki Ayrımcılık Tazminatını da talep edebilir.

MOBBİNG DAVALARINDA YARGILAMA SÜRECİ

İşyerinde mobbinge maruz kalan bir çalışanın haklarını yargı önünde ararken izlemesi gereken adımlar, kanunla belirlenmiş usul kurallarına tabidir. Dava sürecinin sağlıklı yürütülmesi ve hak kaybı yaşanmaması için sürecin aşamaları doğru kurgulanmalıdır.

1. Zorunlu Dava Şartı Arabuluculuk Aşaması

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, mobbinge dayalı tazminat (maddi-manevi) ve işçilik alacakları (kıdem tazminatı vb.) taleplerinde arabuluculuk dava şartıdır. İşçi, doğrudan mahkemede dava açamaz; öncelikle arabuluculuk bürosuna başvurmak zorundadır.

• Süre: Arabulucu, süreci başvuru tarihinden itibaren kural olarak 3 hafta (zorunlu hallerde en fazla +1 hafta uzatılarak toplam 4 hafta) içinde sonuçlandırır.
• Son Tutanak: Tarafların anlaşamaması halinde arabulucu tarafından “Anlaşamama Son Tutanağı” düzenlenir. Bu tutanak dava dilekçesine eklenerek mahkeme süreci başlatılır.

2. Görevli ve Yetkili Mahkeme

• Görevli Mahkeme: Mobbinge dayalı tüm alacak ve tazminat davalarında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. (İş mahkemesinin bulunmadığı yerlerde davaya Asliye Hukuk Mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar).
• Yetkili Mahkeme: İşçi, davayı alternatifli olarak şu yer mahkemelerinde açabilir:

1. Davalı işverenin (şirket/kurum) yerleşim yeri veya merkezinin bulunduğu yer mahkemesi,
2. Mobbing eylemlerinin gerçekleştiği ve işin görüldüğü işyerinin bağlı olduğu yer mahkemesi.

3. Zamanaşımı Süreleri

Mobbing davalarında zamanaşımı sürelerinin takibi hayati önem taşır. Sürenin kaçırılması halinde işverenin “zamanaşımı def’i” ileri sürmesiyle dava esasa girilmeksizin reddedilir.

• İş Sözleşmesine ve Haklı Feshe Dayalı Talepler (Kıdem Tazminatı vb.): İş Kanunu m. 32/8 uyarınca 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.
• Haksız Fiile Dayalı Tazminat Talepleri (TBK m. 72): Mobbing nedeniyle açılacak maddi ve manevi tazminat davalarında zamanaşımı; mağdurun zararı ve tazminat yükümlüsünü öğrendiği tarihten itibaren 2 yıl ve her halde eylemin gerçekleştiği tarihten itibaren 10 yıldır. Eylemler zincirleme ve sistematik şekilde devam ettiği için zamanaşımı süresi en son mobbing eyleminin gerçekleştiği tarihten itibaren başlatılır.

4. Dava Masrafları ve Vekalet Ücreti

Mobbing nedeniyle açılacak tazminat davaları uygulamada çoğunlukla “Belirsiz Alacak Davası” veya harca esas değer gösterilerek açılır.

• Dava Açılış Maliyeti: İşçi, dava başlangıcında nispeten düşük bir miktar harç ve gider avansı öder. Yargılama sonunda hak kazanılan miktar netleştiğinde nispi harç tamamlanır.
• Masrafların Davalıya Yükletilmesi: Dava mağdur işçi lehine sonuçlandığında; ödenen tüm dava harçları, bilirkişi/tebligat giderleri ve mahkemece takdir edilen vekalet ücreti davalı işverene yükletilir. Bu düzenleme, maddi sıkıntı yaşayan işçilerin hak arama hürriyetini koruma amacı taşır.

MOBBİNG TÜRK CEZA KANUNU UYARINCA SUÇ MUDUR?

Türk Ceza Kanunu’nda (TCK) doğrudan “Mobbing Suçu” adıyla düzenlenmiş müstakil bir suç tipi bulunmamaktadır. Ancak bu durum, mobbing uygulayan faillerin cezasız kalacağı anlamına gelmez. Mobbing sürecini oluşturan somut eylem, söz ve tutumlar; TCK’da tanımlanan genel suç tiplerinin unsurlarını taşıdığı takdirde failler hakkında şahsi cezai sorumluluk doğar.

İşyerinde uygulanan psikolojik tacizin niteliğine göre TCK kapsamında gündeme gelen başlıca suçlar şunlardır:

• Eziyet Suçu (TCK m. 96): Bir kişiye karşı insan onuruyla bağdaşmayan, bedensel veya ruhsal yönden acı çekmesine, aşağılanmasına yol açacak sistematik ve belli bir sürece yayılan eylemler gerçekleştirmek eziyet suçunu oluşturur. Yargıtay, süreklilik arz eden ağır mobbing vakalarını doğrudan bu madde kapsamında değerlendirebilmektedir.
• Hakaret Suçu (TCK m. 125): Toplantılarda, çalışma ortamında veya yazılı iletişim kanallarında çalışanın onur, şeref ve saygınlığını rencide edecek nitelikte söz, üslup ve eylemlerde bulunulması halinde hakaret suçu oluşur.
• Kasten Yaralama / Beden ve Ruh Sağlığını Bozma (TCK m. 86-87): Mobbing eylemlerinin çalışanda kronik depresyon, anksiyete veya psikosomatik rahatsızlıklara yol açtığı ve bu durumun hekim/psikiyatri raporlarıyla belgelendiği hallerde gündeme gelir.
• Tehdit ve Şantaj (TCK m. 106 ve m. 107): Çalışanın işten çıkarılmakla, terfisinin engellenmesiyle veya mesleki geleceğinin karartılmasıyla tehdit edilmesi ya da istemediği bir karara zorlanması hallerinde oluşur.
• Özel Hayatın Gizliliğini İhlal ve KVKK İhlalleri (TCK m. 134): Çalışanın rızası olmadan özel hayatının takibe alınması, kişisel verilerinin usulsüzce incelenmesi veya yayılması durumunda uygulama alanı bulur.

Mobbing mağduru çalışan, yaşadığı süreçle ilgili olarak hem Cumhuriyet Başsavcılığına suç duyurusunda bulunma hem de İş Mahkemesinde tazminat davası açma haklarına birbirinden bağımsız olarak sahiptir. Hukuk mahkemesi hakimi, ceza mahkemesinin beraat kararıyla bağlı olmasa da; ceza mahkemesi tarafından verilen mahkumiyet kararı veya subuta eren fiilin varlığı (olayın gerçekleştiği yönündeki maddi tespit) hukuk mahkemesini bağlar. Dolayısıyla fail hakkında verilecek bir ceza mahkumiyeti, açılan mobbing tazminat davasının kazanılmasında en güçlü hukuki delili oluşturur.

KAMU PERSONELİ (MEMURLAR) MOBBİNGE KARŞI NASIL KORUNUR?

Kamu görevlileri açısından mobbing (psikolojik taciz); çoğunlukla hiyerarşik gücün kötüye kullanılması, sebepsiz görev yeri değişiklikleri (sürgün), haksız disiplin soruşturmaları, pasifize etme veya yetki kısıtlaması gibi idari işlem ve eylemler biçiminde ortaya çıkar.

Kamu personelinin hukuki statüsü Anayasa ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabi olduğundan, hukuki korunma ve dava usulü özel sektör çalışanlarından önemli farklılıklar gösterir.

1. İdari İşlemin İptali Davası

Kamu amiri, mobbing eylemini çoğunlukla resmi bir idari işlem görünümü altında (örneğin; naklen atama, geçici görevlendirme, performans notunun düşürülmesi, oda/masa değişimi veya haksız disiplin cezası) gerçekleştirir.

• İptal Talebi: Kamu görevlisi, mobbing ve bezdirme amacıyla tesis edildiğini ileri sürdüğü bu idari işlemin yetki, şekil, sebep, konu ve maksat yönlerinden hukuka aykırı olduğunu belirterek İdare Mahkemesinde İptal Davası açabilir.
• Tazminat Davasına Etkisi: Mahkemece verilen iptal kararı, söz konusu idari işlemin mobbing ve maksat yönünden hukuka aykırı yapıldığını tescil edeceğinden; ileride açılacak tazminat davasında en güçlü hukuki delili oluşturur.

2. İdareye Karşı Tam Yargı (Tazminat) Davası

Anayasa’nın 129/5. maddesi uyarınca; “Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken işledikleri kusurlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve kanunun gösterdiği şekil ve şartlara uygun olarak, ancak idare aleyhine açılabilir.”

Mobbing nedeniyle ruhsal, fiziksel veya mesleki zarara uğrayan kamu personeli, uğradığı maddi ve manevi zararların tazmini için Tam Yargı Davası açabilir. Bu emredici kural gereği kamu görevlisi, mobbing davasını doğrudan mobbingi uygulayan amirin/kişinin şahsına karşı değil, bağlı bulunduğu kamu kurumuna (idareye) karşı açmak zorundadır.

Kamu kurumu, açılan tam yargı davası sonucunda mobbing mağduru personele ödediği maddi ve manevi tazminat miktarını; mobbing eyleminde kişisel kusuru ve kastı bulunan amire/kamu görevlisine mevzuat uyarınca rücu eder (ödenen tazminat tutarı amirden tahsil eder).

3. İdari Başvuru Yolları

Kamu görevlisi, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu (İYUK) uyarınca tam yargı davası açmadan önce şu idari başvuru yollarını izleyebilir:

• Kurum İçi Şikayet ve İtiraz: 657 sayılı Kanun kapsamındaki şikayet hakkı kullanılarak mobbingin sonlandırılması ve idari tedbir alınması talep edilebilir.
• Kamu Denetçiliği Kurumu (KDK) ve TİHEK Başvurusu: Ombudsmanlık (KDK) veya Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na (TİHEK) başvurularak mobbing tespiti yapılabilir. TİHEK’in ihlal kararları idari tazminat davalarında önemli bir karinedir.
• İYUK m. 13 Uyarınca İdareye Başvuru: Dava açılmadan önce idareden uğranılan zararın tazmini yazılı olarak talep edilir. İdarenin zımnen veya açıkça reddi üzerine 60 gün içinde İdare Mahkemesinde tam yargı davası açılır.

İŞÇİ MOBBİNG NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDİP TAZMİNATLARINI TALEP EDEBİLİR Mİ?

İşyerinde sistematik ve kasıtlı psikolojik tacize (mobbinge) maruz kalan çalışan için iş ilişkisini sürdürmek çekilmez bir hal alabilir. Türk iş hukukunda mobbing, işçiye iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle feshetme yetkisi veren en temel unsurlardan biridir.

1. Mobbing Durumunda İşçi Hangi Tazminatları Alabilir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin (II) numaralı bendi “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığı altında işçinin haklı fesih imkanlarını düzenler. Mobbing eylemleri, işverenin işçiyi gözetme ve eşit davranma borcuna açıkça aykırılık teşkil ettiğinden bu madde kapsamında değerlendirilir. İş sözleşmesini haklı sebeple fesheden işçi aşağıda belirtilen tazminat ve alacakları işverenden talep edebilir.

• Kıdem Tazminatı Hakkı: Mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi, en az 1 yıllık kıdeminin bulunması şartıyla kıdem tazminatına tam olarak hak kazanır.
• Diğer İşçilik Alacakları: Feshi gerçekleştiren işçi, kıdem tazminatının yanı sıra ödenmeyen fazla mesai ücretleri, ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) alacakları, hafta tatili ücretleri ve kullanılmayan yıllık izin ücretleri gibi birikmiş tüm işçilik haklarını talep edebilir.

• İhbar Tazminatı Durumu: Sözleşmeyi kendisi fesheden taraf işçi olduğu için ihbar tazminatı talep edemez. Aynı şekilde, haklı gerekçeye dayandığı için işveren de işçiden ihbar tazminatı isteyemez.

2. Mobbing Durumunda İşe İade Davası Açılabilir Mi?

Mobbing süreçleri her zaman işçinin üzerindeki baskıya dayanamayıp iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesiyle sonuçlanmaz. Uygulamada işverenler de sistematik baskı ve yıldırma politikalarıyla yıprattıkları çalışanı, süreç sonunda haksız ve geçersiz gerekçelerle doğrudan işten çıkarabilmekte veya istifa dilekçesi imzalatabilmektedirler. Dolayısıyla mobbing, yalnızca kıdem tazminatı ve manevi tazminat davalarının değil; iş güvencesi hükümleri (İş Kanunu m. 18-21) kapsamındaki işe iade davasına da temel zemin oluşturabilir.

Süreç uygulamada çoğunlukla iki farklı şekilde gelişir ve işe iade davasının zeminini oluşturabilir:

A. İşçinin Baskı Altında İstifaya Zorlanması (İstifanın Geçersizliği)

İşverenin veya yöneticilerin temel amacı çoğu zaman işçiyi kıdem tazminatı ödemeden işten çıkarmaktır. İşçi, ağır mobbing baskısı altında kalarak matbu bir “istifa dilekçesi” imzalamış hatta SGK işten çıkış kodu işveren tarafından istifa olarak kaydedilmiş olsa bile; mahkemede bu istifanın serbest iradeyle değil, mobbing baskısı (tazyik) altında verildiğini kanıtlayarak feshin geçersizliğini ve haklı fesih hükümlerinin uygulanmasını talep edebilir.

B. İşverenin Geçersiz Gerekçeyle İş Sözleşmesini Feshi

İşçi mobbinge rağmen istifa etmediğinde, işveren bu kez işçinin performansını veya davranışlarını bahane ederek sözleşmeyi tek taraflı feshedebilir, bu noktada işten çıkarılan işçinin hakları devreye girer. Bu durumda işçi;

1. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren eğer kanunun işe iade için aradığı şartlar mevcutsa 1 ay içinde arabuluculuğa başvurarak İşe İade Davası açabilir.
2. Feshin mobbingi gizlemek amacıyla yapıldığını (kötü niyetli olduğunu) iddia ederek iş güvencesi tazminatları ile mobbing kaynaklı maddi ve manevi tazminat taleplerini yargılamaya taşıyabilir.

YABANCI UYRUKLU ÇALIŞANLAR TÜRKİYE’DE MOBBİNG DAVASI AÇABİLİR Mİ?

Küreselleşen iş dünyasında, Türkiye’de kurulu şirketlerde veya yabancı sermayeli kurumlarda istihdam edilen yabancı uyruklu çalışan sayısı her geçen gün artmaktadır. Yabancı çalışanların en çok tereddüt ettiği konulardan biri ise Türkiye’de psikolojik tacize (mobbing) maruz kaldıklarında hukuki korunmadan yararlanıp yararlanamayacaklarıdır.

1. İş Hukukunda Mülkilik (Yerellik) İlkesi

Türk İş Hukuku mevzuatında mülkilik (yerellik) ilkesi geçerlidir. Buna göre, işin Türkiye sınırları içerisinde görülmesi halinde, çalışanın uyruğuna (milliyetine) bakılmaksızın kural olarak Türk İş Hukuku hükümleri uygulanır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenen “Eşit Davranma İlkesi” uyarınca; iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrımcılık yapılması yasaktır. Dolayısıyla, geçerli bir çalışma ve ikamet izni ile Türkiye’de istihdam edilen yabancı uyruklu işçiler, Türk işçilerle birebir aynı kanuni haklara sahiptir ve mobbinge maruz kaldıklarında Türk mahkemelerinde dava açma hakkına haizdir.

2. Şirketler Hukuku Kapsamında İşverenin Statüsü

Mobbing nedeniyle açılacak davalarda (maddi/manevi tazminat ve iş akdinin haklı nedenle feshi), işverenin Türk Şirketler Hukuku kapsamındaki statüsü önem arz eder:

• Türkiye’de Kurulu Şirketler ve Yabancı Sermayeli Şirketler: Türkiye’de Ticaret Hukuku kapsamında kurulan tüm anonim, limited veya diğer şirketlerde çalışan yabancı uyruklu personeller Türk iş yargısına tabidir.

• Yabancı Şirketlerin Türkiye Şubeleri ve İrtibat Büroları: Yurt dışı merkezli bir şirketin Türkiye’deki şubesinde veya irtibat bürosunda fiilen çalışan, iş görme borcunu Türkiye’de yerine getiren yabancı işçiler de mobbing davalarını Türkiye’deki İş Mahkemelerinde açabilirler.

3. Kritik İstisna: Yurtdışındaki Merkeze Bağlı Çalışanlar (MÖHUK Boyutu)

Burada en hassas hukuki ayrım, çalışanın iş sözleşmesinin ve bordrosunun doğrudan yurt dışındaki ana şirkete bağlı olup olmadığı noktasında ortaya çıkar:

• Yurtdışından Maaş Alan ve Geçici Görevli Çalışanlar: Eğer yabancı çalışan, doğrudan yurt dışındaki yabancı şirketin bünyesindeyse, işçi maaşını yurt dışındaki merkezden alıyor ve Türkiye’ye yalnızca geçici görevlendirme ile gelmişse; yapılan iş sözleşmesinde aksine bir yetki anlaşması veya hukuk seçimi yoksa MÖHUK (Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun) hükümleri gündeme gelir.

• Yetkili Mahkeme: Bu tür durumlarda işverenin menşei (merkezi) olduğu ülkenin hukuku ve mahkemeleri yetkili sayılabilir. Yabancı çalışanın mobbing davasını işverenin yerleşik olduğu ilgili ülkedeki adli makamlarda açması gerekebilir.

MOBBİNG DURUMUNDA İŞÇİLERİN AVUKAT DESTEĞİ ALMASININ ÖNEMİ

Mobbing (psikolojik taciz) davaları; gerek ispat yükünün esnetildiği “yaklaşık ispat” mekanizması, gerekse İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve Ceza Kanunu’nun kesişim noktalarında yer alması bakımından iş hukukunun en teknik ve karmaşık uyuşmazlık alanlarından biridir.

Sürecin başından itibaren uzman bir iş hukuku avukatından hukuki danışmanlık almak, hak kayıplarının önlenmesi ve davanın seyri açısından kritik riskleri ortadan kaldırır.

1. Delillerin Hukuka Uygun, Zamanında ve Doğru Kurgulanması

Mobbing failleri genellikle eylemlerini kapalı kapılar ardında ve yazılı iz bırakmayarak gerçekleştirdiğinden, ispat süreci davanın en hassas halkasıdır.

• Kronolojik İspat Ağı: Avukat desteği; olayların tarih, saat, yer ve tanık detaylarıyla bir kronolojiye oturtulmasını, e-posta/WhatsApp kayıtlarının, performans değerlendirmelerinin ve medikal raporların mahkemece kabul görecek hukuka uygun delil niteliğine kavuşturulmasını sağlar.
• Gelişigüzel Delil Toplama Riskleri: Hukuka aykırı yollarla (örneğin KVKK ihlali teşkil edecek şekilde usulsüz elde edilen veriler) toplanan kanıtların davanın seyrini riske atması engellenir.

2. Arabuluculuk ve Dava Sürecinde Stratejik Yönetim

Zorunlu arabuluculuk ve dava süreçleri, birbirini tamamlayan bir bütün olarak kurgulanmalıdır:

• Arabuluculuk Stratejisi: Arabuluculuk görüşmelerinde sunulacak teklifler, matbu tutanaklara yazılacak şerhler ve müzakere stratejisi, olası bir dava aşamasındaki hakları zedelemeyecek şekilde yönetilir.
• Taktiksel Fesih Bildirimi: Mobbing nedeniyle yapılacak haklı feshin zamanlaması ve ihtarname içeriği, haklılığın tescili açısından avukat rehberliğinde hazırlanmalıdır.

3. Tazminat Kalemlerinin Eksiksiz ve Zamanında Talep Edilmesi

Mobbing neticesinde doğan tazminat hakları (Manevi, Maddi, Kıdem, Ayrımcılık Tazminatı vb.) doğru hukuki dayanaklarla ve eksiksiz biçimde dava konusu edilmelidir.

• Eksik Talep Risklerinin Önlenmesi: Dilekçeler aşamasında gözden kaçırılan bir tazminat kalemi, sonradan ek dava açma zorunluluğu doğurarak zaman, emek ve hak kaybına yol açabilir.
• Zamanaşımı ve Hak Düşürücü Süre Takibi: İş Kanunu (5 yıl) ve Türk Borçlar Kanunu (2 ve 10 yıl) kapsamındaki zamanaşımı sürelerinin hassasiyetle takibi sağlanarak davanın usulden reddi riski ortadan kaldırılır.

Mobbing mağduru bir çalışanın hukuki mücadelesini; somut olayın delil durumuna, sürenin yoğunluğuna ve talep edilebilecek tazminat kalemlerine göre şekillendirilmiş bütüncül bir stratejiyle yürütmesi, mobbing davasının başarısını doğrudan belirleyen temel faktördür.