İŞÇİ TAZMİNAT HAKLARI VE TÜRLERİ

İŞTEN ÇIKARMA TAZMİNATI VE İŞÇİLİK ALACAKLARI NELERDİR?

İşçilik alacakları ile işten çıkarılma tazminatları, iş hukuku kapsamında birbirinden farklı kavramlar olup, iş kanununda ayrı ayrı düzenlenmiştir.

İşçi tazminat hakları, işçinin işten ayrılması veya işveren tarafından işten çıkarılması durumlarında ortaya çıkan ve işçiye ödenmesi gereken mali hakları ifade eder. Bu kapsamda işten çıkarılma tazminatı, iş kanunları veya iş sözleşmeleri gibi hukuki düzenlemelere dayanılarak hesaplanan ve işçiye ödenen bir tazminat türüdür. İşten çıkarılma tazminatının miktarı, işçinin hizmet süresi, işyerindeki performansı ve işten ayrılma nedeni gibi kriterlere bağlı olarak değişkenlik göstermektedir.

Buna karşılık, işçilik alacakları, işçinin hizmeti karşılığında işverenden talep edebileceği ücret ve diğer mali hakları kapsamaktadır. İşçilik alacakları; ücret, prim, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti gibi, işçinin çalıştığı süre boyunca hak kazandığı ve işverenden alması gereken ödemeleri ifade eder. Bu alacaklar, iş kanunları ile iş sözleşmelerinde öngörülen şartlara dayanılarak hesaplanmakta ve ödenmektedir. İşçilik alacaklarının işçi tarafından talep edilmesi işten çıkarılmış olmasına bağlı değildir.

İşten çıkarılma tazminatı ve işçilik alacaklarının farkları:

• Tanım Farkı: İşten çıkarılma tazminatı, işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işten ayrılma veya işten çıkarılma durumlarına bağlı olarak ödenen bir tazminat türüdür. Buna karşılık işçilik alacakları, işçinin hizmeti karşılığında hak ettiği ücret, prim, fazla mesai ücreti ve yıllık izin ücreti gibi alacaklarını ifade eder.
• Doğuş Sebepleri: İşçi tazminat hakları arasında yer alan işten çıkarılma tazminatı, iş sözleşmesinin feshi ile doğarken; işçilik alacakları, iş ilişkisinin devamı sırasında işçinin gerçekleştirdiği çalışmalara dayanır.
• Hukuki Dayanak: İşten çıkarılma tazminatı, iş kanunları veya iş sözleşmesinde düzenlenen feshe bağlı haklara dayanır. İşçilik alacakları ise, iş kanunları ve iş sözleşmesinde yer alan ücret ve ek ödemelere ilişkin hükümlerden kaynaklanır.
• Hesaplama Yöntemi: İşten çıkarılma tazminatı, işçinin hizmet süresi, işten ayrılma nedeni ve iş kanunundaki şartlara göre hesaplanır. İşçilik alacakları ise işçinin çalıştığı gün, saat ve ücret esas alınarak hesaplanır.
• Ödeme Zamanı: İşten çıkarılma tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte ödenir. İşçilik alacakları ise işçinin çalıştığı dönemde, iş kanununda veya sözleşmede belirlenen ödeme tarihlerinde ödenir.

1- İŞTEN ÇIKARILMA TAZMİNATI TÜRLERİ NELERDİR?

İş hukukunda işçinin işten çıkarılması, yalnızca iş akdinin sona ermesi sonucunu doğurmaz; aynı zamanda işçiye çeşitli tazminat hakları da sağlar. İşten çıkarılma tazminatları, işçinin hizmet süresi, işten çıkarılma nedeni ve işverenin fesih yöntemi gibi unsurlara bağlı olarak farklı türlerde düzenlenmiştir. Aşağıda, Türk iş hukukunda öngörülen başlıca işten çıkarılma tazminatı türleri kısaca açıklanmaktadır.

• Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene belirli bir süre hizmet etmesi ve kanunda belirtilen sebeplerle iş akdinin sona ermesi halinde işçiye ödenen bir tazminattır. Kıdem tazminatı, işçinin hizmet süresi boyunca elde ettiği hakların bir karşılığı niteliğindedir ve işten ayrılması, emekliliği veya haklı fesih gibi durumlarda işçiye maddi güvence sağlamaktadır.

• İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshi sırasında taraflardan birinin, kanunda öngörülen ihbar süresine uymaması halinde diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır. İhbar süresi, işçinin işyerindeki kıdemine göre belirlenmekte olup, bu süreye uyulmaması halinde ihbar tazminatı gündeme gelir.

• İş Güvencesi Tazminatları (İşe Başlatmama ve Boşta Geçen Süre Ücreti Tazminatı)

İş güvencesi kapsamında, işçinin geçerli sebep olmaksızın işten çıkarılması durumunda işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. Mahkemece işe iade kararı verilmesine rağmen işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde, işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödenir. Ayrıca, işçi davayı kazanırsa ve işe başlatılsa dahi karar tarihine kadar çalışmadığı dönem için en fazla dört aya kadar boşta geçen süre ücreti talep edebilir. Bu tazminatlar, iş güvencesi hükümleriyle işçilerin işten çıkarılmasına karşı korunmasını amaçlar.

• Kötü Niyet Tazminatı

Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin, işveren tarafından kötü niyetli şekilde işten çıkarılması halinde gündeme gelir. İşverenin kötü niyetli feshi halinde, işçiye bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

• İş Kazası veya Meslek Hastalığı Sebebiyle Alınacak Tazminat

İş kazası, işçinin işyerinde veya işin yürütümü sırasında ani ve dış bir etkenden kaynaklanan olay sonucu zarara uğramasını ifade ederken; meslek hastalığı, işçinin yaptığı iş nedeniyle zaman içinde maruz kaldığı sağlık zararlarını ifade eder. İşverenin gerekli önlemleri almaması halinde, iş kazası veya meslek hastalığı sonucu işçiye maddi ve manevi tazminat ödeme yükümlülüğü doğar.

• Sendikal Tazminat

Sendikal tazminat, işverenin, işçinin sendikaya üyeliği veya sendikal faaliyetleri nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde gündeme gelir. Bu durumda işveren, işçiye en az bir yıllık ücreti tutarında sendikal tazminat ödemek zorundadır. Bu tazminat, sendikal hakların korunmasına yönelik anayasal bir güvence niteliğindedir.

• Eşit Davranmama Tazminatı

İşveren, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep gibi sebeplerle ayrımcılık yapamaz. Eşit davranma ilkesine aykırılık halinde, işçiye dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat ödenmesine hükmedilir. Bu tazminat, işçinin işten çıkarılması durumunda ödenecek tazminatlardan ayrı olarak talep edilebilir.

2- İŞÇİLİK ALACAKLARI TÜRLERİ NELERDİR?

İş hukukunda işçilerin sahip olduğu alacak hakları, yalnızca maaşla sınırlı olmayıp çalışma süresi boyunca edindikleri tüm hak ve menfaatleri kapsamaktadır. İşçilik alacakları, işçinin emeğinin karşılığını tam ve eksiksiz almasını sağlamak amacıyla düzenlenmiş olup, hem işçinin ekonomik güvenliğini hem de çalışma barışını koruyan önemli bir hukuki mekanizmadır.

Türk iş hukuku kapsamında işçilerin talep edebileceği başlıca işçilik alacağı türleri aşağıdadır.

• Maaş Alacağı:

İşçinin en temel haklarından biri olan maaş alacağı, işçinin işverene sunduğu emeğin karşılığıdır. İş Kanunu uyarınca işveren, işçinin çalışma karşılığında hak ettiği ücreti zamanında ve eksiksiz olarak ödemekle yükümlüdür. Maaş alacağı, işçinin çalışma süresi boyunca her ay düzenli şekilde ödenmelidir. İşverenin, maaşı geciktirmesi veya eksik ödemesi halinde işçi, hak ettiği maaş alacağını yasal yollardan talep edebilir.

• Fazla Mesai Ücreti:

Fazla mesai ücreti, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi ve ilgili yönetmeliklerle düzenlenmiştir. İşveren, işçilere fazla mesai yaptırmadan önce işçinin onayını almak zorundadır. Haftalık 45 saati aşan çalışma süreleri için, işçilere normal ücretlerinin %50 fazlası oranında fazla mesai ücreti ödenir. Ayrıca, bir yıllık dönemde fazla mesai süresi 270 saati aşamaz. Eğer işçinin maaşına fazla mesai ücreti dahilse, bu sınırı aşan saatlere ilişkin fazla mesai ücretleri ayrıca hesaplanarak ödenmelidir.

• Hafta Tatil Ücreti:

İş Kanunu’na göre, işçiye haftalık tatil gününde ücret ödenebilmesi için, tatil gününden önceki belirli sayıda iş gününde çalışma şartının yerine getirilmiş olması gerekmektedir. İşverenin zorlayıcı bir sebep olmaksızın işyerindeki çalışmayı tatil etmesi halinde, haftanın çalışılmayan günleri, ücretli hafta tatili olarak kabul edilir ve bu süre için işçiye ücret ödenir.

• Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti:

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçilere, işverenler çift mesai ücreti ödemekle yükümlüdür. Bu günler, özel kanunlardaki düzenlemeler saklı kalmak kaydıyla, işçiler için tatil günü olarak kabul edilmektedir.

• Yıllık İzin Ücreti:

İş Kanunu’nun 53. maddesi ile düzenlenen yıllık izin ücreti, işçinin işyerinde en az bir yıl çalışmış olması halinde doğan bir haktır. İşçinin kıdemine göre yıllık ücretli izin hakkı belirlenir ve işveren tarafından kullandırılmaması durumunda, işçiye yıllık izin ücreti ödenir.

• Diğer Ücretler (Prim, İkramiye, Çocuk Yardımı vb.):

Prim, ikramiye ve çocuk yardımı gibi ek ödemeler, işçinin performansı veya işyerindeki başarı kriterlerine bağlı olarak sağlanabilir. İkramiyeler işçinin lehine düzenlemeler kapsamında olup kesilemez; işçi aleyhine yapılacak değişikliklerde ise yazılı rıza şarttır. Bu tür ek ödemeler, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde açıkça belirtilmese dahi işyeri uygulaması haline gelmişse işyri için bağlayıcıdır.

ÖZEL SEKTÖRDE TAZMİNAT ALMA ŞARTLARI NELERDİR?

Özel sektörde tazminat alma şartları, iş hukuku kapsamında belirlenmiş normlara ve işçinin iş akdinin sona erdirilme koşullarına bağlı olarak şekillenmektedir. İşçiler, özel sektörde tazminat haklarını elde edebilmek için 4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili hükümlerine uygun hareket etmek zorundadırlar.

İş akdinin feshi sebepleri ve bu feshin şekli, işçinin tazminat alma hakkını doğrudan etkilemektedir. Kanunda öngörülen tazminat alma koşullarının sağlanmaması durumunda, işçi tazminat hakkından ya tamamen mahrum kalmakta ya da haklarında eksiklikler ortaya çıkabilmektedir. Bu nedenle özel sektörde tazminat alma süreçlerinde, iş sözleşmesinin sona erdirilme şekline ve İş Kanunu’nun ilgili maddelerine dikkat edilmesi zorunludur.

Özel sektörde tazminat alma şartları genel hatlarıyla şu şekilde özetlenebilir:

1. Sağlık, Askerlik ve Emeklilik Nedeniyle İş Akdinin Sona Ermesi

İşçinin sağlık durumu, askerlik hizmeti veya emeklilik gibi haklı nedenlerle iş akdinin sona ermesi durumunda, tazminat alma şartları sağlanmış sayılır. Ancak, bu durumların geçerliliği için ilgili belgelerin işverene sunulması gerekmektedir.

2. Kadın Çalışanların Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılması

Kadın çalışanların evlilik nedeniyle işten ayrılmaları halinde, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde yazılı olarak işverene başvurarak evlilik durumlarını belgelemeleri zorunludur. İş akdinin evlilik sebebiyle sona erdiği açıkça belirtilmeli ve bu şartlar sağlandığında kadın işçiler tazminat alma hakkına sahip olmaktadır.

3. Hamilelik veya Doğum Nedeniyle İşten Ayrılma

Hamilelik veya doğum sebebiyle işten ayrılan kadın çalışanlar, istifa etmiş sayılır ve bu durumda kıdem tazminatı talep etme hakları doğmamaktadır.

4. Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İşverenin Bildirim Yükümlülüğü

İşveren tarafından çalışma koşullarında yapılacak değişikliklerin yazılı olarak işçiye bildirilmesi gerekmektedir. İşçi, bildirilen değişiklikleri kabul etmez ve bu değişiklikler işçiye 6 iş günü içinde yazılı olarak bildirilmezse, işçi işten çıkarılma tazminatı talep etme hakkına sahip olur.

Bu çerçevede, özel sektörde tazminat alma haklarının korunması ve uygulanması açısından, işçinin iş akdinin sona erdirilme koşullarına ilişkin hukuki düzenlemelerin titizlikle takip edilmesi ve gerektiğinde hukuki destek alınması önem arz etmektedir.

İŞYERİNDEN TAZMİNAT ALMAK İÇİN KAÇ YIL ÇALIŞMAK GEREKİR?

İşyerinden tazminat almak için kaç yıl çalışmak gerekir sorusunun cevabı işten çıkarılma tazminat türüne göre farklılık göstermektedir. Özellikle kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı bakımından bu süreler ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Türk İş hukuku sisteminde, işçinin kıdem tazminatı alma hakkı, işyerinde en az bir yıl kesintisiz çalışma koşulunun sağlanmasıyla doğmaktadır. İşçinin işyerinde bir yılı tamamlaması halinde, kıdem tazminatı talep etme hakkı hukuken mümkün hale gelir. Bu süre tamamlanmadan iş akdinin sona ermesi halinde kıdem tazminatı talebi söz konusu değildir.

Buna karşın, ihbar tazminatı için önceden belirlenmiş bir zorunlu çalışma süresi bulunmamaktadır. İhbar tazminatı, işçinin iş akdinin işveren tarafından feshedilmesi ya da işçinin haklı sebeple derhal fesih hakkını kullanması durumlarında gündeme gelir. Eğer işveren, ihbar süresine uymadan iş akdini feshederse, işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Dolayısıyla, ihbar tazminatı alma hakkı çalışma süresinden bağımsızdır.

Diğer taraftan, işyerinden tazminat alma hakkı emeklilik sebebiyle de doğabilir. Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca, belirli bir prim günü sayısı ve çalışma süresine ulaşan işçiler, kıdem tazminatı talep etme hakkına sahiptir. Emeklilik kaynaklı kıdem tazminatı haklarının doğması, işçinin çalışma süresi ve prim günlerinin durumuna göre farklılık gösterir. Buna ilişkin koşullar aşağıdaki gibidir:

• 8 Eylül 1999’dan önce sigortalı olanlar için en az 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim günü,
• 9 Eylül 1999 ile 30 Nisan 2008 tarihleri arasında sigortalı olanlar için en az 25 yıl sigortalılık süresi ve 4500 prim günü,
• 1 Mayıs 2008 sonrası sigortalı olanlar için en az 25 yıl sigortalılık süresi ve 5400 prim günü şartı aranmaktadır.

Önemli olan nokta, çalışanın bu prim günleri ve sigortalılık süresini mutlaka aynı işyerinde tamamlaması gerekmemesi; ilgili koşulların genel olarak sağlanmasıdır. Bu şartları yerine getiren işçiler, emeklilik sebebiyle kıdem tazminatı talebinde bulunabilirler.

KENDİ İSTEĞİYLE İŞTEN AYRILANIN TAZMİNAT ALMA ŞARTLARI NELERDİR?

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin tazminat alma hakları, istifa nedenine ve çalışma koşullarına göre farklılık arz etmektedir. İşçi, iş akdini sonlandırmak istediğinde genellikle yazılı bir istifa dilekçesi ile bu talebini bildirir. Ancak, işçinin istifası sonrası tazminat haklarının doğup doğmaması, istifanın dayandığı nedenlere bağlı olarak şekillenir.

İşçinin haklı nedenle istifa etmesi halinde, işten çıkarılma tazminatına benzer şekilde tazminat alma hakkı ortaya çıkar. Bu durumda işçinin, İş Kanunu’nda belirtilen haklı fesih sebeplerini karşılaması gerekmektedir. Örneğin, işverenin çalışma koşullarında önemli ve olumsuz değişiklik yapması, iş sağlığı ve güvenliği açısından ciddi tehlikeler oluşması veya ücretlerin düzenli olarak ödenmemesi gibi durumlar haklı fesih kapsamında değerlendirilebilir.

Öte yandan, işçinin kendi isteğiyle, haklı bir sebebe dayanmaksızın istifa etmesi durumunda ise işten çıkarılma tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır. Bu noktada işçinin, iş akdini feshetme sürecinde iş kanunu hükümlerine uygun hareket etmesi önem taşır.

Ayrıca, işçinin ihbar süresine uymadan ve geçerli bir neden göstermeksizin işten ayrılması halinde, işverenin talebi üzerine işçiden ihbar tazminatı talep etmesi mümkündür. Bu nedenle, işten ayrılma sürecinde işçinin ihbar sürelerine riayet etmesi hukuki risklerin önüne geçilmesini sağlar.

Sonuç olarak, kendi isteğiyle işten ayrılanın tazminat alma şartları, istifanın haklılığına ve İş Kanunu’nda belirtilen fesih kurallarına bağlıdır. İşçinin bu süreçte haklarını doğru anlaması ve gerektiğinde alanında uzman bir İş Hukuku avukatından destek alması önem arz etmektedir.

İŞTEN ÇIKARILMA TAZMİNATLARINDAN KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI ALMA ŞARTLARI NELERDİR?

İşten çıkarılma tazminatları, işçinin iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda maddi haklarının korunmasını amaçlayan önemli hukuki mekanizmalardır. Türk İş hukuku kapsamında en yaygın olarak karşılaşılan tazminat türleri kıdem tazminatı ve ihbar tazminatıdır.

Kıdem tazminatı, işçinin belirli bir süre aynı işyerinde çalışmış olması şartıyla doğarken, ihbar tazminatı ise işverenin veya işçinin iş sözleşmesini sona erdirirken öngörülen bildirim sürelerine uymaması halinde talep edilir. Bu tazminatların şartları ve kapsamı, işçinin çalışma süresi, işten çıkarılma nedeni ve sözleşme feshi sürecine ilişkin yasal düzenlemelerle belirlenmiştir.

Farklı meslek dallarında çalışanlar, farklı mevzuatlara tabi olduklarından her meslek grubunda işten çıkarılma halinde kıdem ve ihbar tazminatı hakkının bulunduğundan söz edilemez. Örneğin, gemi adamlarının tazminat hakları Deniz İş Kanunu’nda düzenlenmiş olup, kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin şartları 4857 sayılı İş Kanunu’ndan farklıdır. Sporcular açısından ise, Sporcu Sözleşmelerine tabi olmaları nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatı hakları bulunmamaktadır. Dolayısıyla, iş güvencesi ve işten çıkarılma tazminatları her meslek dalı için ayrı mevzuat hükümlerine göre değerlendirilir.

1- İHBAR TAZMİNATI NEDİR?

İhbar tazminatı, İş Kanunu’nun 17. maddesi kapsamında işçinin çalışma süresine bağlı olarak belirlenen ihbar süresine işveren tarafından uyulmaması halinde ödenen tazminattır. İşçinin işyerinde geçirdiği süre arttıkça, işverene düşen ihbar süresi de artmaktadır. İhbar tazminatı hesaplaması işçinin ihbar süresine göre yapılmaktadır.

İşçinin çalışma süresine göre ihbar süreleri şu şekildedir:

• 6 aydan az çalışmış işçiler için ihbar süresi 2 hafta (14 gün)
• 6 aydan 1,5 yıla kadar çalışmış işçiler için ihbar süresi 4 hafta (28 gün)
• 1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışmış işçiler için ihbar süresi 6 hafta (42 gün)
• 3 yıldan fazla çalışmış işçiler için ihbar süresi 8 hafta (56 gün)

İşveren, bu süreye uymadığı takdirde, işçinin çalıştığı süreye uygun ihbar süresine denk gelen ücret tutarını işçiye ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. Bu tazminat, işçinin ihbar süresi boyunca alacağı ücret miktarını kapsamaktadır. Dolayısıyla ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin bildirim süresine uyulmadan feshedilmesi halinde işçiyi koruyan mali bir haktır.

• İŞTEN ÇIKMA İHBAR SÜRELERİ NELERDİR?

İşten çıkma ihbar süreleri, iş sözleşmesinin feshi öncesinde karşı tarafa bildirim yapılması gereken süreci ifade etmektedir. Hem işçi hem de işveren, iş akdini sonlandırmak istediklerinde, bu süreye riayet ederek diğer tarafı önceden bilgilendirmekle yükümlüdür. Bu düzenleme, tarafların haklarının korunması ve iş ilişkisinin düzenli, adil bir şekilde sona erdirilmesi amacıyla getirilmiştir.

İşten çıkma ihbar sürelerinin temel özellikleri aşağıdaki gibidir:

• İhbar süreleri belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir.
• Belirli süreli iş sözleşmelerinde ise, sözleşme süresi sonunda tarafların herhangi bir ihbar yükümlülüğü olmaksızın sözleşmeyi sonlandırmaları mümkündür.
• İş Kanunu’nun 17. maddesi, işten çıkma ihbar sürelerini işçinin kıdemine göre 2, 4, 6 ve 8 hafta şeklinde belirlemiştir.
• Bu süreler, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
• İşveren, işçinin ihbar süresine uymak yerine, ihbar süresine denk gelen ücret tutarını peşin ödeyerek işçiyi derhal işten çıkarabilir.
• İhbar sürelerine uyulmaması halinde, ihbar süresi boyunca alınması gereken ücret tutarı kadar tazminat ödenir. Bu tazminata “ihbar tazminatı” denilmektedir.

Sonuç olarak, işten çıkma ihbar süreleri, iş ilişkilerinin adil ve düzenli bir şekilde sona erdirilmesi için kritik öneme sahiptir ve taraflar arasındaki olası uyuşmazlıkların önüne geçilmesini sağlar.

• İHBAR TAZMİNATI NE ZAMAN HAK EDİLİR?

İşten çıkarılma tazminatı kapsamında ihbar tazminatı, işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından kanuni ihbar süresine uyulmadan feshedilmesi durumunda doğan bir tazminat hakkıdır. İşçi, işverenin ihbar süresine riayet etmeden sözleşmeyi feshetmesi ya da işçinin haklı bir neden olmaksızın ihbar süresine uymadan işten ayrılması halinde ihbar tazminatı talep edebilir.

İşçi, işverene belirli bir ihbar süresine uymadan işten ayrılırsa ve işveren de buna uygun bir ihbar tazminatı ödemezse, işçi ihbar tazminatı talep edebilir. Aynı şekilde, işveren işçiyi belirli bir ihbar süresine uymadan işten çıkarırsa, işçi de bu ihbar süresine denk gelen bir tazminat hakkına sahip olabilir.

İhbar tazminatı ne zaman hak edilir sorusunun cevabı işçinin işten çıkışının verildiği anda ihbar tazminatına hak kazanıldığıdır. İşverenin, işçiyi ihbar süresi vermeksizin işten çıkarması durumunda, işçi ihbar süresine karşılık gelen ücret tutarında tazminat almaya hak kazanır. İhbar tazminatı, ihbar süreleri uygulanmadığı takdirde işçinin işten çıkarıldığı anda muaccel olur ve işçi tarafından talep edilebilir.

• İHBAR TAZMİNATI NE ZAMAN ÖDENİR?

2- KIDEM TAZMİNATI NEDİR?

Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde belirli bir süre çalışmasının ardından, iş akdinin işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi durumunda işçiye ödenen maddi bir haktır. Türkiye’de İş Kanunu ve ilgili mevzuatlar çerçevesinde düzenlenen kıdem tazminatı, işçinin çalışma süresi boyunca gösterdiği emek ve bağlılığın karşılığı olarak değerlendirilir. Kıdem tazminatının temel amacı, işçinin işsiz kalması halinde ekonomik açıdan mağduriyetini bir ölçüde azaltmaktır. Bu tazminata hak kazanabilmek için işçinin aynı işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir.

Kıdem tazminatı, işveren tarafından işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde veya işçinin emeklilik, askerlik, evlilik gibi kanunda belirtilen geçerli nedenlerle işten ayrılması durumunda ödenir. Ancak işçinin kendi isteğiyle, haklı bir neden olmadan işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ödenen kıdem tazminatı, işçinin işyerindeki çalışma süresi ve brüt maaşı esas alınarak hesaplanır. Böylece kıdem tazminatı, işçinin çalışma süresine bağlı olarak belirli bir mali güvence sağlamaktadır.

• KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

Kıdem tazminatı bir işten çıkarılma tazminatı olup, işçinin işyerinde çalıştığı her bir tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında hesaplanır. İşçinin çalışma süresi bir yıldan fazlaysa, artan süreler kıdem tazminatı hesaplamasına dahil edilir.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

1. Brüt Ücretin Belirlenmesi: Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır için öncelikle işçinin en son aldığı brüt ücretin tespiti gerekir. Brüt ücret, işçinin normal ücreti ve düzenli olarak aldığı diğer menfaatleri içerir (örneğin, yol parası, yemek parası, düzenli ikramiye ödemeleri vb.).
2. Çalışılan Yılın Belirlenmesi: İşçinin işyerinde kaç tam yıl çalıştığı hesaplanmalıdır. Aynı işyerinde aralıklı çalışma yapılması durumunda eğer arada başka bir yerde çalışma gerçekleştirilmediyse çalışma süresi kesintisiz olarak hesaplanır.
3. 30 Günlük Brüt Ücretin Hesaplanması: İşten çıkarılma tazminatının hesaplanması için işçinin en son aldığı brüt ücreti 30’a bölünerek, günlük brüt ücret tespit edilir.
4. Çalışılan Yılın 30 Günlük Brüt Ücretle Çarpılması: Her tam yıl için, işçinin günlük brüt ücreti ile çalıştığı gün sayısı (normalde 365 gün) çarpılır. Yılın kalan günleri de günlük brüt ücretle çarpılarak eklenir.
5. Tüm Yılların Toplanması: İşten çıkarma tazminatının hesabı için hesaplanan kıdem tazminatı miktarları toplanır.
6. Kıdem Tazminatı Tavanı Kontrolü: Hesaplanan kıdem tazminatı tutarı, kıdem tazminatı tavanını aşıp aşmadığına bakılır. Eğer aşmıyorsa, sadece damga vergisi kesintisi yapılır.
7. Gelir Vergisi Kesintisi: Kıdem tazminatı tavanını aşıyorsa ve işveren aşan kısmı da ödemek isterse, aşan kısım için gelir vergisi kesintisi yapılır. Gelir vergisi kesintisi yapma yükümlülüğü işverendedir. Gelir vergisi oranları, birikmiş vergi matrahına göre değişir ve %15 ile %40 arasında olabilir. Kıdem tazminatına Katma Değer Vergisi uygulanmaz.

Sonuç olarak, kıdem tazminatı nasıl hesaplanır sorusunun cevabı işçinin çalışma süresine, en son aldığı brüt ücrete ve kıdem tazminatı tavanına göre belirlenir.

• KIDEM TAZMİNATI NELERİ KAPSAR?

Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde çalıştığı süre boyunca kazanmış olduğu hakları içeren işçi tazminat haklarından en önemlisidir. Kıdem tazminatı hesaplanırken, çıplak ücretin yanı sıra çalışana yapılan diğer ödemelerin de dikkate alınması gerekir. İşçinin kıdem tazminatında dikkate alınması gereken ödemeler ve dikkate alınmayan ödemeler şunlardır:

Kıdem Tazminatı Hesaplamasında Dikkate Alınması Gereken Ödemeler:

• Yemek yardımı
• Kasa tazminatı
• Gıda yardımı
• Yakacak yardımı
• Konut yardımı
• Giyecek yardımı
• Aile yardımı
• Çocuk zammı
• Temettü
• Taşıt yardımı
• Sağlık yardımı
• Havlu-sabun yardımı
• Sosyal yardım niteliğinde ayakkabı
• Yıpranma tazminatı
• Mali sorumluluk tazminatı
• Bayram harçlığı
• Lojman tahsisi
• Teşvik primi
• Aylık primler

Kıdem Tazminatı Hesaplamasında Dikkate Alınmayan Ödemeler:

• Yıllık izin ücreti
• Evlenme yardımı
• Hafta tatil ücreti
• Devamlı olmayan bayram harçlığı
• Hastalık yardımı
• Genel tatil ücreti
• İzin harçlığı
• Seyahat primleri
• Devamlılık göstermeyen primler
• İş arama yardımı
• Harcırah
• Bir kere verilen ikramiyeler

Kıdem tazminatı hesabında dikkat edilmesi gereken diğer bazı hususlar da şunlardır:

1. Belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin sona ermesi durumunda kıdem tazminatı ödenmez.
2. Aynı işverene ait bir veya daha fazla işyerinde, devamlı veya ara ara hizmet akdi yenilenerek çalışılmış ise, kıdem hesabı için toplam çalıştığı süre dikkate alınır.
3. Ücretsiz izin kullanılan süreler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
4. İşveren iş şartlarını tek taraflı olarak değiştirirse ve çalışan bu şartlarda çalışmak istemezse, çalışan belirli bir süre içerisinde iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatı almaya hak kazanabilir.

• KIDEM TAZMİNATI ALMA ŞARTLARI NELERDİR?

İşçinin kıdem tazminatı alma şartları İş Kanunu’nda belirtilmiştir. İşçinin kıdem tazminatı alma şartları şunlardır:

1. Türk İş Hukuku Mevzuatına Tabi Olma Şartı: İşçinin Türk iş hukuku kapsamında kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, çalışmasının Türkiye’de geçmesi veya Türk iş hukuku hükümlerine tabi olması gerekmektedir. İşçi, yabancı bir ülkede çalışıyorsa kural olarak o ülkenin iş mevzuatına tabi olur. Ancak Türkiye ile ilgili ülke arasında ikili sosyal güvenlik veya iş hukuku anlaşması varsa, söz konusu anlaşma hükümleri ayrıca incelenmelidir. Öte yandan, yabancı bir şirketin Türkiye’de hizmet vermesi halinde işçi maaşını yurtdışından alıyor olsa bile Türk iş hukuku hükümleri uygulanır.
2. İşçi Olmak: Kıdem tazminatı alma şartlarından ilki işçinin, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işveren ile iş sözleşmesi yapmış olması gerekmektedir. İş sözleşmesinin yazılı veya sözlü olması arasında bir fark yoktur. Ancak, bazı meslek grupları, işçi olarak kabul edilmez ve bu nedenle kıdem tazminatı hakları bulunmazlar. İşveren; Ticaret Hukuku kapsamında Türkiye’de kurulu bir şirket, yabancı bir şirketin Türkiye şubesi, irtibat ofisi, tacir ya da gerçek kişi olabilir. 
3. Bir Yıl Çalışma Şartı: İşçinin, aynı işverenin işyerinde veya işyerlerinde en az bir yıl sürekli çalışmış olması gerekir. İşçinin, bir yıldan daha az süreyle çalışmış olması durumunda kıdem tazminatı alması mümkün değildir. Aynı işverenin farklı işyerlerinde veya farklı şirketlerinde çalışılsa bile, bir yıllık sürenin hesaplanmasında tüm bu çalışmalar dikkate alınır.
4. Haklı Fesih Şartı: İşçinin kıdem tazminatı alma şartlarını sağlaması için, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir. İşçi, işverenin haksız nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak, belirli süreli iş sözleşmelerinde işin bitimi ile veya sözleşmede belirtilen şartların gerçekleşmesiyle işçi kıdem tazminatı talep edemez. Bununla birlikte, belirli süreli iş sözleşmelerinde işçinin haklı nedenlerle feshetmesi durumunda işçi kıdem tazminatı talep edebilir.

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için İş Kanunu’nda belirtilen kıdem tazminatı alma şartlarının sağlanması ve SGK işten çıkış kodunun işveren tarafından doğru bir şekilde bildirilmesi gerekmektedir. Bu şartlara uygun olmayan durumlarda işçi kıdem tazminatı talep edemez.

• KIDEM TAZMİNATI NASIL ALINIR?

Kıdem tazminatı, yalnızca İş Kanunu’nda öngörülen belirli şartların yerine getirilmesi halinde talep edilebilir bir haktır. İş akdinin belirli veya belirsiz süreli olması kıdem tazminatının doğumu açısından önem arz etmez. Önemli olan, İş Kanunu’nda belirtilen kıdem tazminatı alma şartlarından birinin gerçekleşmiş olmasıdır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş akdinin Kanun’da sayılan sınırlı ve özel nedenlerden birine dayanarak sona ermiş olması zorunludur. Bu fesih, hem işçi hem de işveren tarafından belirtilen hukuki sebepler doğrultusunda gerçekleştirilebileceği gibi, işçinin vefatı halinde de kıdem tazminatı doğrudan hak sahibine intikal eder.

İşten çıkarılma tazminatı olarak kabul edilen kıdem tazminatı nasıl alınır?

A) İşveren Tarafından 4857 Sayılı Kanunun 25. Maddesi veya 17. Maddesi Uyarınca İş Akdinin Sonlandırılması

• Sağlık Sebepleri

B) İşçinin İşinin Kanunun 24. Maddesinde Belirtilen Sebeplerle İşten Ayrılması

• Sağlık Sebepleri

İşçi, iş sözleşmesinin konusu olan işin niteliğinden kaynaklanan bir sebeple işin, sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli hale gelmesi durumunda, iş akdini derhal feshetme hakkına sahiptir. Ayrıca, işçi sürekli olarak yakın temasta bulunduğu işveren veya başka bir işçi tarafından bulaşıcı ya da işiyle bağdaşmayan bir hastalığa yakalanması halinde de iş akdini bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Bu hallerde işçi, işten çıkarılma tazminatı niteliğindeki kıdem tazminatına hak kazanır.

• Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

C) Muvazzaf Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma

İş Kanunu, muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini sona erdiren işçilere kıdem tazminatı ödenmesini öngörmektedir. Bu kapsamda, muvazzaf askerlik süresinin uzun veya kısa olması, işçinin kıdem tazminatına hak kazanma durumunu etkilememektedir. Ayrıca, kısa dönem askerlik yükümlülüğü ile bedelli askerlik de muvazzaf askerlik kapsamında değerlendirilmekte olup, işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. Bedelli askerlikte de iş sözleşmesi feshedildiği takdirde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bununla birlikte, askerliğin hizmet akdinin kurulmasından önce veya sonra gerçekleşmiş olması ya da borçlanılan askerlik süresi, kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmaz.

Diğer yandan, muvazzaf askerlik haricinde başka bir nedenle silah altına alınan işçinin iş sözleşmesi feshedilmemekte, yalnızca askıya alınmaktadır. Bu nedenle, sözleşmenin askıda kalması süresince kıdem tazminatının ödenmesi söz konusu değildir. Ancak, yasada öngörülen askı süresinin sona ermesi halinde, iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır ve bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

D) Emeklilik Nedeniyle İşten Ayrılma

İş Kanunu, işçinin iş akdini, bağlı bulunduğu kanunla kurulu sosyal güvenlik kurumları veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik ya da malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağını düzenlemektedir. Bu bağlamda, işçinin iş akdini feshetme sebebi, yalnızca istifa niteliğinde olmayıp, sosyal güvenlik mevzuatından doğan bir hakka dayanmalıdır. Ancak, kanunla kurulu olmayan özel sigorta şirketlerinden gelir veya maaş almak amacıyla iş akdinin feshedilmesi durumunda, işçi istifa etmiş sayılacağından kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

Öte yandan, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdini feshetmesi tek başına yeterli olmayıp, ayrıca yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazandığını ve bu nedenle iş akdini feshettiğini belgelemesi gerekmektedir. Bu belgeleme yükümlülüğü kapsamında, ilgili sosyal güvenlik kurumuna veya sandığa yapılan başvurunun kanıtlanması zorunludur.

E) İşçinin Ölümü

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında, en az bir yıllık kıdemi bulunan işçinin ölümü halinde, işçinin kanuni mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bu durumda, işçinin ölümünün iş yerinde ya da iş yeri dışında gerçekleşmesinin herhangi bir önemi bulunmamakta olup, ölüm olayının işçinin kendi kusurlu davranışından kaynaklanıp kaynaklanmaması da kıdem tazminatına hak kazanma durumunu etkilememektedir. Dolayısıyla, işçinin ölümü, kıdem tazminatı bakımından hak düşürücü bir sebep teşkil etmeyip, işverenin bu tazminatı mirasçılara ödeme yükümlülüğü doğurmaktadır. Ancak reddi miras yapan mirasçı, mirasçılık sıfatını kaybedeceğinden dolayı vefat edenin işçilik tazminatlarını intikal edemeyecektir.

• KIDEM TAZMİNATI ZAMANAŞIMI SÜRESİ

Kıdem tazminatına ilişkin zamanaşımı süresi, 4857 sayılı İş Kanunu’nda yapılan 12 Ekim 2017 tarihli değişiklikle, daha önce 10 yıl olarak uygulanırken 5 yıla indirilmiştir. Söz konusu değişiklik ile, İş Kanunu’na eklenen madde uyarınca kıdem tazminatı alacakları için 5 yıllık zamanaşımı süresi öngörülmüş ve bu düzenleme, yürürlüğe girdiği tarihten itibaren işleyecek zamanaşımı süreleri bakımından uygulanmak üzere yürürlüğe konulmuştur.

Bu çerçevede, günümüzde kıdem tazminatı alacakları açısından münhasıran 5 yıllık zamanaşımı süresi geçerli olup, zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanılacak şekilde sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlamaktadır. Dolayısıyla, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içinde talep edilmeyen kıdem tazminatı alacaklarının zamanaşımına uğrayacağı kabul edilmektedir.

ANİDEN İSTİFA ETMEK İŞTEN ÇIKARILMA TAZMİNATI ALMAYA ENGEL MİDİR?

İstifa, iş akdini sona erdiren hukuki durumlardan biri olup, özellikle aniden istifa etmek durumunda dahi belirli geçerlilik şartlarının bulunması gerekmektedir. İstifa, tek taraflı bir irade beyanı niteliği taşımakta ve işçinin istifa dilekçesinin işverene ulaşmasıyla birlikte hüküm doğurmaktadır. İstifa dilekçesinde bir sebep belirtilmişse, işçi bu sebep ile bağlı olup, sonradan farklı bir gerekçeye dayanması hukuken mümkün değildir. Ayrıca, şartlı istifalar kural olarak geçersiz sayılmakta; işverenin şartı kabul etmesi halinde ise bu durum istifa değil, ikale (karşılıklı sona erdirme sözleşmesi) olarak nitelendirilmektedir.

Yargıtay uygulamalarında da vurgulandığı üzere, aniden istifa etmek durumunda kalan işçinin dilekçesinde belirtilen sebep ile fiili duruma dayanak oluşturan gerçek sebep arasında uyum bulunup bulunmadığının değerlendirilmesi gerekmektedir. Mahkemelerce, işçinin istifasının haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı araştırılmakta ve örneğin uzun hizmet süresine sahip bir işçinin hiçbir hak talep etmeksizin istifa etmesinin olağan karşılanmadığı belirtilmektedir. Sonuç olarak, işçinin iş akdini feshederken haklı ve geçerli bir sebebe dayanması, özellikle aniden istifa etmek durumunda kaldığı hallerde kıdem tazminatına hak kazanabilmesi açısından önem arz etmektedir.

İşçinin aniden istifa etmek durumunda tazminat alamayacağı bazı durumlar bulunmaktadır:

• İşçinin İşi Bırakması: İşçi, iş sözleşmesini herhangi bir gerekçe göstermeksizin keyfi bir şekilde sonlandırıyorsa, kıdem tazminatına hak kazanamaz.
• İşçinin İşyerini Terk Etmesi: İşçi, herhangi bir bildirimde bulunmadan işyerini terk ederse, bu eylem işçinin iş sözleşmesini sona erdirme iradesini açıkça ortaya koyar ve işçi kıdem tazminatı alma hakkını kaybeder.
• İşçinin Başka Bir İşe Girmesi: İşçi, mevcut işinden ayrılıp başka bir işe girmek istediğinde, bu tercihinden dolayı kıdem tazminatı talep edemez.

İşçiler, aniden istifa etmek kararı alırken yukarıdaki durumları göz önünde bulundurmalı ve işçilik haklarını doğru bir şekilde değerlendirmelidir.

İSTİFA KIDEM TAZMİNATI HAKKINI ORTADAN KALDIRIR MI?

İstifa kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaktadır. Ancak baskıyla alınan veya şarta bağlanan istifa dilekçeleri varsa, işçiler kıdem tazminatı alabilirler. Ancak, bu durumun geçerli olması için belirli koşulların karşılanması gerekmektedir.

• İşe İlk Girişte İşverence Boş Kağıda Attırılan İmza: İşverenin, işe girişte işçiden boş bir kağıda imza aldığı ve daha sonra bu imzanın üstünü, istifa dilekçesi gibi doldurduğu durumlar sıkça görülür. Bu tür istifa dilekçeleri geçersizdir. Ancak, işçinin böyle bir istifa dilekçesinin nasıl oluşturulduğunu tanıkla veya delillerle ispat etmesi gerekir.
• İstifa Dilekçesinin Alındıktan Sonraki Bir Tarihte İşleme Konması: İşçinin istifa dilekçesini verdiği ancak işverenin bu istifayı kabul etmediği durumlar da yaşanabilir. İşçi, bu istifayı kabul etmeyen işverenle çalışmaya devam ederse, daha sonra bu dilekçe işveren tarafından istifa dilekçesi olarak kullanılamaz.
• İstifa Dilekçesi İle Çelişen Delil ve Beyanların Bulunması: İşçi, istifa dilekçesi vermiş olmasına rağmen işverenin mahkeme savunmasında çelişkili beyanlarda bulunduğu durumda, istifa dilekçesi geçersiz hale gelir.
• İşçinin Dayandığı Gerçek Sebep İle İstifa Dilekçesinin Karşılaştırılması: İşçi, istifa dilekçesinde sadece “istifa ettim” demek suretiyle gerçek nedeni hakkında detay vermemiş olabilir. Mahkeme, işçinin istifasının gerçek nedenini araştırarak işçinin haklı fesih nedeni varsa, istifayı dikkate alabilir.

Bu durumlar göz önüne alındığında, işçilerin haklarını korumak için istifa dilekçelerine dikkatlice yaklaşmaları ve gerekirse hukuki destek alarak haklarını aramaları önemlidir.

İŞTEN ÇIKARMA TAZMİNATLARI VE İŞÇİLİK ALACAKLARININ HACZİ MÜMKÜN MÜ?

İşçilik alacakları bakımından haciz uygulamaları, alacağın niteliğine göre farklılık göstermektedir. Ücret ve maaş alacakları, İcra ve İflas Kanunu’nun 83. maddesi uyarınca kısmi hacze tabidir. Buna göre, işçinin maaşının yalnızca dörtte biri haczedilebilir. Aynı madde uyarınca, çocuk nafakası ve boşanma nafakası gibi nafaka alacakları için ise bu kısıtlama uygulanmaz ve maaşın tamamı haczedilebilir.

Bununla birlikte, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacakları bakımından Yargıtay yerleşik içtihadında, bu ödemelerin ücret niteliğinde olmadığı kabul edilmektedir. Nitekim Yargıtay 12. Hukuk Dairesi’nin 26.12.2016 tarihli, 2015/26339 E. ve 2016/25442 K. sayılı kararında açıkça belirtildiği üzere, işçinin alacaklı işverenden hak kazandığı kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücretlerinin tamamı haczedilebilir ve bu alacaklar İİK m.83 kapsamında kısmen haczi mümkün ücret alacakları arasında değerlendirilmez.

Sonuç olarak, işçinin maaşı ve ücret mahiyetindeki ödemeleri bakımından yalnızca dörtte bir oranında haciz uygulanabilirken, işten çıkarılma sonucu doğan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi alacakların tamamı icra yoluyla hacze konu olabilmektedir. Bu nedenle, icra müdürlükleri uygulamada maaş haczini sınırlı olarak yaparken, işten çıkarma tazminatları ve yıllık izin ücreti alacaklarına ise hiçbir kısıtlama olmaksızın haciz tatbik edebilmektedir.

BOŞANMA DURUMUNDA EŞLER ARASINDA İŞÇİLİK TAZMİNATLARININ PAYLAŞIMI YAPILIR MI?

Türk Medeni Kanunu’na göre, eşler arasında yasal mal rejimi olarak edinilmiş mallara katılma rejimi uygulanmaktadır. Bu rejim uyarınca, eşlerin evlilik süresi içinde edindikleri malvarlığı değerleri edinilmiş mal sayılmakta ve boşanma halinde bu mallar üzerinde diğer eş lehine katılma alacağı doğmaktadır.

İşçilik tazminatları bakımından, işçinin çalışma karşılığı olarak hak kazandığı kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi alacaklar, genel olarak edinilmiş mal kapsamında değerlendirilmektedir. Ancak burada esas olan, söz konusu tazminatların evlilik süresi içerisinde çalışılarak kazanılan döneme isabet eden kısmıdır. Evlilik öncesi hizmet süresine ilişkin kısımlar ise eşin kişisel malı sayılmaktadır.

Bu kapsamda:

• Kıdem tazminatı, evlilik süresine denk gelen hizmet süresiyle sınırlı olarak paylaşılır. Evlilik öncesi çalışma süresinden doğan kısım paylaşılmaz.
• İhbar tazminatı ve yıllık izin ücreti de evlilik süresi içinde çalışılan döneme ilişkin ise mal rejimi tasfiyesine dahil edilir.
• Eğer eşler arasında evlilik sözleşmesi, evlilik öncesi bir anlaşma veya anlaşmalı boşanma protokolü ile aksine bir düzenleme yapılmışsa, paylaşım bu sözleşmeye göre şekillenir.

Sonuç olarak, boşanma davalarında işçilik tazminatları tamamen kişisel mal olarak kabul edilmez. Evlilik süresi boyunca kazanılan işçilik alacakları, diğer eş tarafından mal rejimi tasfiyesi davasında talep edilebilir.